عنوان                                                                                                           صفحه

2-2-1 جو سازمانی ………………………………………………………………………………………….. 11

2-3 ویژگی های جو سازمانی …………………………………………………………………………………… 11

2-4 عوامل مؤثر بر جو سازمانی ………………………………………………………………………………… 12

2-5 شكل گیری جو سازمانی ……………………………………………………………………………………. 16

2-5-1 رویكرد ساختاری …………………………………………………………………………………… 16

2-5-2 رویكرد ادراكی – روانشناختی …………………………………………………………………… 17

2-5-3 رویكرد تعاملی ………………………………………………………………………………………. 17

2-5-4 رویكرد فرهنگی …………………………………………………………………………………….. 17

2-6 تعاریف رضایت شغلی ……………………………………………………………………………………… 18

2-6-1 تعریف رضایت شغلی از دیدگاه های گوناگون ………………………………………………. 20

2-7 نظریه های رضایت شغلی ………………………………………………………………………………….. 21

2-7-1 نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو ……………………………………………………………… 21

2-7-2 نظریه دو عاملی انگیزشی و بهداشتی هرزبرگ ……………………………………………….. 22

2-7-3 نظریه كامروایی نیازها ……………………………………………………………………………… 24

2-7-4 نظریه گروه مرجع …………………………………………………………………………………… 25

2-7-5 نظریه انتظارات …………………………………………………………………………………….. 258

2-7-6 نظریه برابری …………………………………………………………………………………………. 25

عنوان                                                                                                           صفحه

2-7-7 نظریه ارزش ………………………………………………………………………………………….. 26

2-7-8 نظریه چند عاملی ………………………………………………………………………………….. 267

2-7-9 نظریه تلفیقی …………………………………………………………………………………………. 27

2-7-10 نظریه وراثت ……………………………………………………………………………………….. 28

2-7-11 نظریه بارون و گرینبرگ …………………………………………………………………………. 28

2-7-12 نظریه تقویت ……………………………………………………………………………………….. 30

2-7-13 نظریه تعیین هدف ………………………………………………………………………………… 30

2-7-14 نظریه بودن – وابستگی و رشد (ERG) ……………………………………………………. 34

2-7-15 نظریه جاذبه – به وسیله انتظغار (VIE) …………………………………………………….. 34

 

2-8 عوامل مؤثر بر رضایت شغلی ……………………………………………………………………………… 35

2-9 بهداشت روانی ……………………………………………………………………………………………….. 36

2-9-1 اضطراب ………………………………………………………………………………………………. 37

2-9-2 علل اضطراب ………………………………………………………………………………………… 38

2-9-2-1 جنبه فیزیولوژیكی …………………………………………………………………………. 39

2-9-2-2 جنبه حركتی ………………………………………………………………………………… 39

2-9-2-3 جنبه شناختی – روانی ……………………………………………………………………. 39

2-9-3 یادگیری اضطراب …………………………………………………………………………………… 40

عنوان                                                                                                           صفحه

2-9-4 انواع اضطراب از دیدگاه فروید ………………………………………………………………….. 41

2-9-5 علایم اضطراب ……………………………………………………………………………………… 42

2-9-6 سیر و پیش آگهی اضطراب ………………………………………………………………………. 42

2-9-7 شیوع اضطراب ………………………………………………………………………………………. 43

2-9-8 درمان اضطراب ……………………………………………………………………………………… 44

2-10 تحقیقات انجام شده ……………………………………………………………………………………….. 45

2-10-1 تحقیقات پیشین خارجی ………………………………………………………………………… 45

2-10-2 تحقیقات پیشین داخلی ………………………………………………………………………….. 48

2-11 نتیجه گیری از تحقیقات پیشین …………………………………………………………………………. 56

فصل سوم: روش تحقیق

3-1 مقدمه …………………………………………………………………………………………………………… 57

3-2 طرح كلی پژوهش …………………………………………………………………………………………… 57

3-3 جامعه آماری ………………………………………………………………………………………………….. 57

3-4 نمونه آماری …………………………………………………………………………………………………… 57

3-5 ابزار گردآوری اطلاعات ……………………………………………………………………………………. 57

3-5-1 پرسشنامه جو سازمانی …………………………………………………………………………….. 58

3-5-2 پرسشنامه رضایت شغلی ………………………………………………………………………….. 59

عنوان                                                                                                           صفحه

3-5-3 پرسشنامه بهداشت روانی …………………………………………………………………………. 60

این مطلب را هم بخوانید :

3-6 روش اجرا …………………………………………………………………………………………………….. 63

3-7 روش آماری …………………………………………………………………………………………………… 63

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1 مقدمه …………………………………………………………………………………………………………… 64

4-2 فرضیه اول: سلامت روانی و جو سازمانی می توانند رضایت شغلی را پیش بینی كنند ……….. 65

4-3 فرضیه دوم: بین رضایت شغلی و ابعاد سلامت روانی رابطه معنادار وجود دارد ………………. 67

4-4 فرضیه سوم: بین ابعاد جو سازمانی و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد ……………… 69

4-5 فرضیه چهارم: بین مدل ارائه شده جهت اندازه گیری رابطه ابعاد جو سازمانی و رضایت شغلی      رابطه وجود دارد …………………………………………………………………………………………………………………………. 71

4-6 فرضیه پنجم: بین مدل ارائه شده جهت اندازه گیری رابطه بین ابعاد سلامت روانی و رضایت شغیل رابطه وجود دارد …………………………………………………………………………………………………………………………. 75

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1 مقدمه …………………………………………………………………………………………………………… 80

5-2 بحث و نتیجه گیری …………………………………………………………………………………………. 81

5-2-1 فرضیه اول پژوهش: بین جو سازمانی رضایت شغی و بهداشت روانی رابطه معناداری وجود دارد     81

5-2-2 فرضیه دوم پژوهش: بین رضایت شغلی و ابعاد سلامت روانی رابطه معناداری وجود دارد    81

عنوان                                                                                                           صفحه

5-2-3 فرضیه سوم پژوهش: بین ابعاد جو سازمانی و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد 82

5-2-4 فرضیه چهارم پژوهش: بین مدل ارائه شده جهت اندازه گیری رابطه بین ابعاد جو سازمانی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد …………………………………………………………………………………………………………. 83

5-2-5 فرضیه پنجم پژوهش: بین مدل ارائه شده جهت اندازه گیری رابطه بین ابعاد سلامت روانی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد …………………………………………………………………………………………………………. 83

5-3 پیشنهادات …………………………………………………………………………………………………….. 84

5-3-1 پیشنهادات كاربردی ………………………………………………………………………………… 84

5-3-2 پیشنهادات پژوهشی ……………………………………………………………………………….. 84

5-4 محدودیت های پژوهشی ………………………………………………………………………………….. 85

منابع و مأخذ فارسی …………………………………………………………………………………………………….. 86

منابع لاتین …………………………………………………………………………………………………………………. 90

ضمایم

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                           صفحه

جدول شماره 1-4 توصیف نمونه آماری بر حسب جنسیت ……………………………………………………. 64

جدول شماره 2-4 توصیف نونه گیری آماری بر حسب مدرك ………………………………………………… 64

جدول شماره 3-4 ماتریس همبستگی متغیرهای سلامت روانی جو سازمانی و رضایت شغلی …………. 65

جدول شماره 4-4 تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون سلامت روانی جو سازمانی و رضایت شغلی     65

جدول شماره 5-4 ضریب بتا و سطح معناداری رگرسیون سلامت روانی جو سازمانی و رضایت شغلی 66

جدول شماره 6-4 ماتریس همبستگی متغیرهای رضایت شغلی و ابعاد سلامت روانی …………………… 67

جدول شماره 7-4 جدول تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون رضایت شغلی و ابعاد سلامت روانی      67

جدول شماره 8-4 ضریب بتا و سطح معناداری رگرسیون رضایت شغلی و ابعاد سلامت روانی ………. 68

جدول شماره 9-4 ماتریس همبستگی متغیرهای ابعاد جو سازمانی و رضایت شغلی …………………….. 69

جدول 10-4 جدول تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون ابعاد جو سازمانی به رضایت شغلی    69

جدول 11-4 ضریب بتا و سطح معناداری رگرسیون ابعاد جو سازمانی و رضایت شغلی ……………….. 70

جدول 12-4 اثر مستقیم هر یك از ابعاد بر جو سازمانی ………………………………………………………… 74

جدول 13-4 مقادیر شاخص های مربوط به مدل …………………………………………………………………. 74

جدول 14-4 اثر م.ستقیم هر یك از ابعاد بر سلامت روانی …………………………………………………….. 78

جدول 15-4 مقادیر شاخص های مربوط به مدل …………………………………………………………………. 78

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                           صفحه

نمودار 1-4: نمودار مسیر درونداد در تحقیق حاضر ……………………………………………………………… 71

نمودار 2-4: نمودار مسیر برونداد در تحقیق حاضر ………………………………………………………………. 73

نمودار 3-4: نمودار مسیر درونداد در تحقیق حاضر ……………………………………………………………… 76

نمودار 4-4: نمودار مسیر برونداد در تحقیق حاضر را نشان می دهد ………………………………………… 77

 

فصل اول:

طرح تحقیق

چكیده:

هدف از این تحقیق بررسی جو سازمانی بر رضایت شغلی و بهداشت روانی كاركنان پتروشیمی می باشد. روش تحقیق حاضر توصیفی از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری مورد نظر در این پژوهش كلیه كاركنان رسمی شركت پتروشیمی شیراز می باشند. نمونه آماری در این پژوهش عبارت است تعداد 200 نفر از كاركنان رسمی پتروشیمی شیراز كه از كل جامعه كه 1123 می باشند انتخاب شد و به روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای انتخاب گردیدند. ابزار گردآوری اطلاعات در این تحقیق شامل سه پرسش نامه: بهداشت روانی، رضایت شغل و جو سازمانی می باشد. برای اندازه گیری و تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی و استنباطی استفاده می شود كه در سطح آمار توصیفی محاسبه ی فراوانی، درصد، میانگین، انحراف استاندارد و در سطح آمار استنباطی از آزمون ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره استفاده شده است. پس از تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS نتایج زیر حاصل گردید:

– متغیرهای پیش بین روی هم رفته می توانند 10 درصد از تغییرات متغیر رفتار رضایت شغلی را پیش بینی كنند.

– متغیرهای پیش بین روی هم رفته می توانند 16 درصد از تغییرات متغیر رفتار رضایت شغلی را پیش بینی كنند.

– متغیرهای پیش بین روی هم رفته می توانند 18 درصد از تغییرات متغیر رضایت شغلی را
پیش بینی كنند.

– هر یك از ابعاد پنج گانه بر جو سازمانی تأثیر گذاشته و جو سازمانی بر رضایت شغلی تأثیر
می گذارد یعنی تأثیر هر یك از ابعاد بر رضایت شغلی اثر غیر مستقیم است و ثر جو سازمانی بر رضایت شغلی اثر مستقیم می باشد.

– همچنین مقدار بتا هر یك ابعاد روی سلامت روانی تقریباً همگی معنی دار می باشد (بجز متغیر عملكرد كه مقدار آن غیر معنی دار می باشد) یعنی اثر مستقیم هر یك از ابعاد (به جز بعد عملكرد) بر سلامت روانی معنی دار می باشد.

 

كلید واژه ها: رضایت شغلی، بهداشت روانی، جو سازمانی.

 

1-1 مقدمه

بی شک دنیای امروز، دنیای سازمان و متولیان سازمان های مختلف انسان ها هستند. سازمان­ها بدون وجود انسان، نه تنها مفهومی نخواهد داشت، بلکه اداره آن­ها نیز میسر نخواهد بود. از سوی دیگر زندگی اجتماعی انسان­ها مستلزم همکاری، همیاری و برآوردن نیازهای متقابل است. این امر منجر به تقسیم کار و توسعه تخصص­ها و مهارت­های مختلف شده و بر پیشرفت کمی، کیفی و آثار و نتایج آن افزوده است و روابط اجتماعی و سازمان یافته او را در قالب نهادها، مؤسسات و واحدهای کم و بیش تخصصی گسترش داده است، بدیهی است که بخش زیادی از زندگی بزرگسالان صرف کار می­شود و به نظر می­رسد که فعالیت­ کاری از نظر سلامت روانی شخص، فعالیتی مهم به حساب می­آید. کار صرف نظر از تأمین مالی می­تواند برخی از نیازهای اساسی آدمی نظیر، سلامتی روانی و بدنی، تماس اجتماعی، احساسات خود ارزشمندی، اعتماد و توانمندی را ارضاء کند (بهنیا، 1378).

امروزه همه زندگی و کار ما در میان چارچوب سازمان هاست. زمینه ای که دستورالعمل ها، قوانین رسمی و غیر رسمی، نوشته و نانوشته را برای اعضاء خود فراهم می نماید که چگونه خودشان را اداره کنند؟ در سال های اخیر تمایل به سوی انسانی شدن مشاغل، به اصطلاح بسیاری از مشکلات سازمانی منجر شد و بر همین مبنا با کارکنان به عنوان عضو کامل سازمان رفتار و به آن ها اجازه داده می شود که در برنامه­ریزی و تصمیم گیری مشارکت کنند. این تغییرات در روش ها و جو سازمانی منجر به تغییرات
ریشه­ای در مسیر کار سازمان ها گردیده و به بهبود سلامت روان و رضایت شغلی بسیاری از کارکنان منجر خواهد شد (مهداد، 1381).

از آنجایی که جامعه یک جامعه سازمانی است، فعالیت­هایی که در زمینه تولد، تحصیل، کار، تفریح، رشد معنوی و مرگ در جامعه صورت می­گیرد، به طور مکرر تحت تأثیر محیط یا جو سازمان قرار دارد. سازمان و شركت ها، بیمارستان­ها، مدارس، محل کار و ورزشگاه­ها، اماکنی هستند که اکثر ما ممکن است بخش قابل ملاحظه­ای از زندگی خود را در آن جو بگذرانیم (میچل، 1978).

کارکنان به عنوان بخش جدایی ناپذیر هر سازمان دارای نگرش ها، عقاید، افکار، حتی نیازهای متفاوتی هستند. رضایت این افراد از نحوه عملکرد مدیریت، شرایط فیزیکی کار، و غیره باعث ایجاد رضایت شغلی در کارکنان می شود. مسلماً رضایت کارکنان باعث افزایش بهره وری و افزایش مشارکت آنها در روند انجام وظایف می گردد.

 

1-2 بیان مسأله:

اگر به زندگی روزمره خویش نگاه کنیم، متوجه نفوذ سازمان­ها در حیطه­های مختلف آن خواهیم شد. زیرا با سازمان­های بسیاری در تماس هستیم و اکثر اوقات ما یا به عنوان عضو سازمان یا ارباب رجوع در سازمان­ها می­گذرد و شاید به همین دلیل می­توان عصر امروز را عصر سازمان نامید، چرا که سازمان­­ها اهدافی را برای انسان برآورده می­سازند که از توان وی به شکل فردی خارج است (علاقه بند، 1371).

انسان در همه سازمان­ها اعم از صنعتی یا بازرگـانی از عوامـل مهم در پیشبرد اهـداف سـازمان تلقی می­شود. در جهت نیل به افزایش کارایی و بهره­وری هر چه بیشتر این عامل باید عوامل انگیزاننده را در او شناخت و سپس برای ارضای این نیازها در جهت افزایش کارایی همت گماشت ضمن این که کلیه صاحبنظران مدیریت انگیزش را فرآیندی پیچیده و بنابراین دارای ماهیت چند بعدی دانسته­اند از این رو فهم و کاربرد آن نیازمند وقوف بر دانش مربوط و هنر به کارگیری آن می­باشد.

البته برای هر مدیری در سازمان آگاهی از مسئله انگیزش کارکنان؛ که در واقع پی جویی علت و سبب حرکت و رفتارهای اعضا و افراد سازمان است. ضرورت تام دارد. كند و كاو در مسئله انگیزش؛ پاسخ چراهای رفتار آدمی است؛ چرا انسان در سازمان کار می­کند؟ چرا بعضی افراد فعال و برخی کم کارند؟ علت علاقه به شغل و بی علاقگی به کار چیست؟

این سئوالات و بسیاری دیگر همه با موضوع انگیزش در ارتباط هستند و پاسخ به آنها در انگیزش و انگیزه­های کارکنان خلاصه می­شود. از این رو مدیران با احاطه به نحوه انگیزش کارکنان و انگیزه­­های آنان می­توانند در تحقق اهداف سازمان به کمک به سهولت گام برداشته و در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند. (مهداد، 1381).

از عوامل سازمانی دخیل در رفتار کارکنان را می­توان جو سازمان دانست که به تعبیر هوی و میسکل، جو همانا ادراک اعضاء از محیط کار است. به عبارت دیگر جو «کیفیت نسبتاً پایدار محیط مدرسه رفتار  جمعی در مدرسه می­باشد» (هوی و میسکل، 1373).

امروزه در سازمان­ها جهت ایجاد جوی مثبت توجه فزاینده ای به سلامت روحی و روانی کارکنان معطوف می­گردد و تعداد قابل توجهی از مدیران اثر بخشی سازمان خویش را وابسته به فداکاری و تعهد کارکنان می­دانند. از طرف دیگر در تصور کارکنان مدیران مسئول مسائل فکری و احساسی آنان هستند (دعائی، 1374). مسائل مذکور در محیط­های سازمانی نیز بالطبع قابل توجه است، زیرا هر محیط سازمانی همراه با جوی است که ممکن است آن را غیر قابل اعتماد و سرد و یا گرم و صمیمی و قابل اعتماد سازد. هرچه جو مثبت تر باشد، برقرای روابط انسانی آسان تر است و بالعکس جو بسته افراد را از هم دور خواهد ساخت و منجر به استرس می­گردد نیز علاوه بر آسیب های جسمانی و روانی تلاش­های سازمان را عقیم می­سازد (الوانی، 1368).

 

1. Adams
2. Mahony & heufer

برای انجام آن هستند علاوه بر آنکه فردی عاطل و باطل بر سر کاری گمارده می شود، موجب از بین رفتن سرمایه مملکت وباعث به وجود آوردن نگرانی، فشار روانی، ناکامی و حتی بیماریهای جسمی و روانی و عدم سازگاری اجتماعی می گردد(جورج وکریستانی1؛ ترجمه فلاحی و حاجیلو:1387).

امروزه دستیابی به اهداف سازمانها، تا حد زیادی در گرو عملکرد مناسب و صحیح کارکنان است. ناجا نیز در جهت تحقق اهداف، نیازمند کارکنانی لایق و کارآمد با وجدان کاری بالا می باشد. برای اینکه افراد، دانش، توانایی و مهارتهای خود را در سازمان کمتر از حد انتظار بروز ندهند و نقش خود را به نحو موثری ایفا کنند یا به عبارتی دارای وجدان كار باشند، ضروری است درسازمان عدالت برقرار باشد و افراد احساس تبعیض ننمایند.

1-1- بیان مسئله:

عدالت بعنوان یک نیاز اساسی برای زندگی اجتماعی انسانها همیشه درطول تاریخ مطرح بوده است .نیروی انسانی بعنوان یکی از ارزشمند ترین سرمایه های سازمانی ، مهمترین مزیت رقابتی وکمیاب ترین منبع در اقتصاد دانش محور امروز قلمداد می شود .این سرمایه ارزشمند بدلیل اثر شگرفی که براثر بخشی سازمان داردگوی سبقت را از دیگر سرمایه های سازمانی به لحاظ اهمیت ربوده است. برهمین اساس است که امروزه سازمانها ومدیران باکاربست راهکارها وشیوه های مختلف، سعی درجذب بهترین وزبده ترین نیروی انسانی رادارند( بات2 وهمکاران ،2008).عدالت سازمانی متغیری است که به توصیف عدالت وبطور مستقیم باموقعیتهای شغلی که ارتباط دارد، بکار میرود . درعدالت سازمانی مطرح می شود که باید به چه شیوه هایی باکارکنان رفتار شود تا احساس کنندکه بصورت عادلانه باآنها رفتار شده است (نعامی وشکر کن؛58:1383).

jorge & keristani      .1

2. Butt

بی عدالتی وتوزیع غیر منصفانه دستاوردها وستاده های سازمان ، موجب تضعیف روحیه کارکنان وتنزل روحیه تلاش وفعالیت درآنان می شود. بنابراین رعایت عدالت ،رمز بقاء وپایداری جریان توسعه وپیشرفت سازمان وکارکنان آن است.خشنودی شغلی نیز نگرشی است که چگونگی احساس افراد را نسبت به مشاغلشان بطور کلی ویانسبت به حیطه های مختلف آن نشان میدهد.خشنودی شغلی واکنش عاطفی است ، نشات گرفته از ادراک فرد که شغل وی تاچه حد، ارزشهای شغلی مهم وی راکامروا می سازدوتاچه حد آن ارزشها بانیازهای شخص هماهنگ هستند.

خشنودی شغلی کارکنان موجب می گردد،افراد بجای اینکه درسازمان فقط به مشکلات کار خود فکرکنند ،

مشکلات دیگران رانیز درنظر بگیرند وعلیرغم وجود مشکلات زیاد،کارخودرابه نحو احسن انجام داده وتحمل

زیادی درمقابل مشکلات کاری داشته باشند.رضایت وخشنودی کارکنان از شغل خود باعث می شودکه افراد

بجای صرف وقت زیاد برای اعتراض وشکایت درباره مسائل بی اهمیت، به تکالیف ووظایف محوله بپردازند و ضمن حمایت از طرحهای توسعه وپیشرفت سازمان ،برای بهبود عملیات سازمان پیشنهادهای نو ارائه نمایند(نعامی وشکرکن ،59:1383). .محققان معتقدند اگر شغل ،لذت مطلوب رابرای فرد تامین کند ، در این حالت فرد از شغل اش خشنود است .ترکیبی معینی ازعوامل گوناگون چه درونی مانند احساس لذت از انجام کار وچه بیرونی مانند حقوق ومزایا وروابط محیط کاری سبب می شود فرد از شغل اش خشنود باشد (عسگری وکلدی؛1387:130-120). باتوجه به اینکه عدالت سازمانی وخشنودی شغلی از مهمترین عوامل تاثیر گذار درنیروی انسانی هر سازمانی می باشند، به همین خاطر سازمانها به منظور ایجاد انگیزه فعالیت وکار اثر بخش درکارکنان خود ،دست به اقدامات وتدابیر مدیریتی وشیوه های تمهیدی زیادی می زنند. بنابراین دغدغه اصلی محقق وآنچه که محقق را براین واداشت تابه این موضوع بپردازد، این است که، عدالت سازمانی می تواند خشنودی شغلی کارکنان پلیس اطلاعات وامنیت عمومی فرماندهی انتظامی استان مازندران را ارتقاء بخشد؟ امید است ناجا بارفتارهای منصفانه وعادلانه(عدالت سازمانی)،رعایت عدالت درتوزیع وتخصیص منابع وپاداشها(عدالت توزیعی)، رعایت عدالت درزمینه فرآیند هاوروش هایی که جهت تصمیم گیری های مرتبط باتخصیص منابع ازآنها استفاده می شود(عدالت رویه ای)وهمچنین برخورد عادلانه با افراد شاغل درقالب روشهای رسمی تصویب شده (عدالت تعاملی)، میزان احساس وکشش مثبت کارکنان پاوا را نسبت به وظایف شغلی شان بیشتر و وجدان وتعهد درآنان را تقویت تا کارکنان با وجود مشکلات زیاد،کارخود را بنحو مطلوب وشایسته انجام وازطرحهای توسعه وپیشرفت سازمان حمایت نمایند ودرنتیجه از رکودکاری ، انحرافات وتخلفات شغلی کارکنان پیشگیری وممانعت گردد. و سؤالی که در این رابطه با مسئله مزبور برای اینجانب مطرح است،عبارتست از:

چه رابطه ای بین عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان پاواف.ا.استان مازندران وجود دارد؟

1-2-  اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق:

سازمان ، سیستمی اجتماعی است که حیات وپایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزاءوعناصر تشکیل دهنده آن است.بی عدالتی اثرات مخربی برروحیه کار جمعی دارد. زیرا اهتمام نیروی انسانی وانگیزش کارکنان راتحت الشعاع خود قرار میدهد. بی عدالتی وتوزیع غیر منصفانه دستاوردها وستاده های سازمان، موجب تضعیف روحیه کارکنان وتنزل روحیه تلاش وفعالیت درکارکنان می شود. موضوع عدالت ویاانصاف ،یک ساختار قابل رویت درعلوم اجتماعی بشمار می آید وبیش از سه دهه گذشته برروی آن تحقیق بعمل آمده است .عدالت یکی از آرمانهایی است که انسان در طول تاریخ درابعاد اخلاقی وسیاسی واجتماعی به آن توجه

 داشته است.عدالت از خواسته های درونی انسانهاست.تمام انسانها درهر زمان ومکانی خواستار عدالت هستند وهمواره در زندگی خود از آن دم می زنند و از نابرابری وتبعیض بی زاری می جویند (امیر خانی،19:1387). عدالت درزمره مهمترین مفاهیمی است که درمباحث اجتماعی وسیاسی مطرح می شود ومطابق بانظر افلاطون ، سازمان اجتماعی که نمودار تمدن است ،بدون عدالت بوجود نمی آید.تحقق عدالت اجتماعی بدون تحقق عدالت سازمانی ممکن نیست وعدالت سازمانی تحقق در همه فعالیتها ،رفتارها وگرایشات افراد سازمانی است . وجود عدالت سازمانی درمحل کار بیانگر اهمیت دادن سازمان به کارکنان است .در چنین شرایطی کارکنان نیز نسبت به سازمان متعهد می شوند ویک میثاق دوسویه  بین کارکنان وسازمان ایجاد می شود. عدالت اغلب در سازمان نیز مفهوم می یابد وباعنوان عدالت سازمانی ازآن یاد می شود .متخصصان علوم اجتماعی از مدتها پیش به اهمیت عدالت سازمانی به عنوان پایه ای اساسی وضروری برای اثر بخشی فرآیند های سازمانی پی برده اند. یکی دیگراز مهمترین موضوعات سازمانی ، ادراکات کارکنان در مورد خشنودی شغلی آنان است .پژوهشگران مشاهده کرده اند که اگر روحیه یک فرد در سازمان بالا باشد آن فرد کارآ واثر بخش خواهد بود وچنانچه انتظارات کارکنان درمحیط شغلی برآورده نشود خشنودی شغلی ایجاد نمی شود ،در نتیجه عملکرد شغلی پایین میآید وحتی انحرافات وتخلفات شغلی ایجاد می شود(بروکنر وسیگل1،2005).

بنابراین مهم است که از احساس ناامیدی ویاس کارکنان جلوگیری شود وکارآیی واثر بخشی افراد باتشخیص وتنظیم بموقع عوامل مرتبط باخشنودی شغلی به حداکثر برسد.خشنودی شغلی از طریق رفتارها واحساسات مثبت یامنفی کارکنان نسبت به محیط شغلی وسازمانی شکل میگیرد.این احساسات بامنابع برون سازمانی ودرون سازمانی ایجاد می شوند .یکی از منابع مهم درون سازمانی ،عدالت سازمانی است .انصاف ورعایت عدالت یک ارزش اساسی در سازمانها است وبراین متمرکز است که چگونه افراد ازنظر اجتماعی رویدادهای درون سازمانی راعادلانه یا ناعادلانه درک می کنند(کونووسکی2 ،2005). پژوهشگران نشان دادند که سطوح بالای ادراکات عادلانه بودن به میزان بالای خشنودی شغلی از سرپرست منجر می شود. وقتی کارکنان احساس کنند که برخورد غیر منصفانه ای باآنها شده است عملکرد شغلی آنها پایین

 

 

1. 1. Brockner & Siege
2. Konovosky

می آید وتعهد شان نسبت به سازمان وخشنودی شغلی آنها کم می شود(امبروس1،2009،کروپان زانو وگرینبرگ2؛2003). بنابراین ازجمله وظایف اصلی مدیریت ، حفظ وتوسعه رفتارهای عادلانه در مدیران واحساس عدالت در کارکنان است . در فراگرد توسعه رفتارهای عادلانه ومهمتر از آن شکل دادن احساس عدالت در کارکنان با شناخت چگونگی ارتباط رفتارهای مبتنی بر عدالت با هر یک از ابعاد خشنودی وانگیزش کارکنان حائز اهمیت است. بادستیابی به شناخت مناسب از نحوه ارتباط ابعاد عدالت سازمانی بر ابعاد گوناگون شغلی ، مدیران این امکان رامی یابند که اقدامات مناسب تری را درجهت توسعه احساس عدالت در سازمان برنامه ریزی ومدیریت نمایند . ازاین رو ، هدف این پژوهش ، دستیابی به این شناخت از طریق آزمون تجربی نحوه ارتباط هر یک از ابعاد عدالت سازمانی با خشنودی شغلی است .

این مطلب را هم بخوانید :

بدیهی است درسازمان نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران ، رویکرد افزایش بهره وری كاركنان ، مشاركت فعال آنان و درنتیجه عملكرد مثبت كاركنان همانند سایر سازمانها ،از اهمیت بالایی برخوردار است . تحقیقات گسترده ای که در سالهای اخیر در سایر کشورها و ایران عزیزمان ، در حوزه خشنودی شغلی وعوامل موثر بر آن صورت گرفته است ، نشان دهنده اهمیت موضوع استقرار عدالت سازمانی و رابطه آن با خشنودی شغلی کارکنان می باشد. با توجه به نبود یک پژوهش مستدل و فراگیر در این زمینه در سازمان پلیس ، ضرورت انجام تحقیق در یگان مورد مطالعه شكل گرفت.

 

1. Ambrose

اتوبوس و جر و بحث با فروشندگان نیست.

حتی در مواردی می توانند قیمت های درخواستی خود را تعیین كنند (مثلادر مورد هتل و بلیت هواپیما) تا عرضه كنندگانی كه می توانند شرایط خریدار را فراهم كنند با او تماس بگیرند، به عبارتی به یك مناقصه دست بزنند. خریداران می توانند با دست به دست دادن به دیگران و افزودن حجم خریدشان، از تخفیف بیش تری بهره مند شود.

 

• دسترسی به انواع بیش تری از كالاها و خدمات:

امروزه خریداران می توانند تقریبا هر آنچه را كه می خواهند از طریق اینترنت سفارش دهند (در كشور خودمان هم مسیر توسعه تجارت و كسب و كار اینترنتی به این هدف تمایل دارد) مانند اثاثیه منزل، ماشین های شست وشو، مشاوره مدیریتی و حقوقی و دارویی. به عنوان مثال آمازون دات كام  خود را بزرگ ترین فروشگاه كتاب با بیش از سه میلیون جلد كتاب معرفی می كند; شرایطی بوجود آورده كه هیچ فروشگاه كتاب فیزیكی نمی تواند از پس آن برآید. به علاوه، خریداران قادرند این كالاها را از سرتاسر جهان سفارش دهند كه این امر برای مردم كشورهایی كه با قیمت های بالاسروكار دارند، موقعیتی ویژه به حساب می آید. به این معنا كه خریداران در كشورهای با هزینه و قیمت بالامی توانند با سفارش كالاها و خدمات مورد نیاز به كشورهای ارزا ن تر از میزان هزینه های خود بكاهند.

 

• سهولت بیش تر در سفارش دادن، روابط متقابل و تحویل گرفتن سفارش:

مشتریان امروزی می توانند از خانه، دفتر كار و حتی از طریق تلفن همراه، به صورت 24 ساعته و در تمامی هفت روز هفته سفارشات خود را ارایه بدهند و در ضمن این محصولات در كم ترین زمان به دست آن ها می رسد.

• سایر مزایا ویژگیهای فروش اینترنتی:

1 -فروشگاه اینترنتی در هر لحظه از شبانه روز آماده سرویس دهی به مشتریان است.

2 -فروشگاه اینترنتی محدودیت مکانی ندارد و مشتریان می توانند از هر کجا خرید اینترنتی کند.

3- خریدار می تواند ساعت ها در فروشگاه مشغول بررسی اجناس از قبیل فیلم ، ترانه ،موبایل ،کتاب و موارد دیگر باشد

4 – فروشگاه اینترنتی هیچ محدویتی برای تعداد مشتریان ندارد.

5 – فروشگاه اینترنتی حق انتخاب بیشتری در اختیار خریداران قرارمی دهد

6-ابزار تبلیغی مناسب در جهت فروش محصولات شما

7-کاهش هزینه های جانبی نظیر اجاره محل,هزینه ویترین و انبار,فروشنده,خواب سرمایه و غیره در یک فروشگاه سنتی و سودآوری بیشتر

8-تحویل کالای خریداری شده درب منزل,بیمه بودن کالا و عدم مشکل حمل و نقل

9-عدم برخورد با ترافیک و کاهش آلودگی هوا

 

 

 

 

• طرح مسئله :

طراحی یک سیستم فروش [4]B2C آنلاین با مشخصات زیر:

• مدیریت انبار و فروش به شکل پویا (داینامیک)
• امکان تحلیل رفتار مشتری پس از ورود به سایت
• وارد کردن محصول به صورت پویا
• ارسال فاکتور و شماره پیگیری برای مشتری از طریق SMS و Email
• امکان ثبت نام مشتریان و ایجاد پروفایل شخصی
• ارسال خبر نامه برای مشترکان
• سیستم سطح‌دسترسی کاربران و مدیران
• تهیه گزارشهای فروش و مدیریتی
• امکان اتصال به درگاه بانک و واریز پول به صورت آنلاین
• امکان قیمت‌گذاری چندسطحی برای تخفیف برروی تعداد سفارش یک محصول
• امکان تعریف محصولات هم‌مجموعه
• این مطلب را هم بخوانید :
• امکان ارسال به دوستان برای تمامی بازدیدکنندگان یا فقط کاربران ثبت‌نام کرده
• ارسال لیست درخواستی به دوستان از طریق ایمیل یا RSS[5]
• استفاده از RSS برای محصولات جدید، محصولات فوق‌العاده و برچسب‌های جدید
• امکان ایجاد نظرسنجی برروی فروشگاه

 

• ملاحظات فنی وب سایت :

• برنامه نویسی با زبان NET (.NET4)
• تنظیمات گرافیکی با نرم افزار Adobe Dreamweaver CS5

1-2. تعریف مسأله

دربرخی از صنایع تولیدی و خدماتی سفارش­ها تحت عنوان کارها به وسیله مجموعه­ای از ماشین­ها که به صورت سری در ایستگاه­های کاری مختلف قرار گرفته­اند با توالی مشخص پردازش می­شوند. یعنی کارها مسیر یکسانی را دنبال می­کنند و ماشین­ها به صورت سری، پشت سر هم قرار دارند. وضعیت تعمیم یافته­ا­­ی از این مسائل یعنی مسأله جریان ­کارگاهی منعطف می­باشد که در هر مرحله (حداقل یکی از مراحل) حداقل دو ماشین بصورت موازی موجود است. در این حالت هر یک از کار­ها بایستی به ترتیب در هر مرحله توسط یکی از ماشین­های موجود پردازش شده و به مرحله بعد برود.

بیشتر ادبیات نظریه زمان­بندی، و به همین دلیل بیشتر درک ما از مسائل زمان­بندی، مربوط به محاسبه زمان جریان کل، تعداد کارهایی که تأخیر دارند و تأخیر کل می­باشد. معیار مجموع تأخیر­ها، به طور خاص، به یک روش استاندارد برای اندازه­گیری انطباق با تاریخ تحویل کارها تبدیل شده است، با این وجود عواقب کارهایی که زودتر از موعد تحویل، تکمیل می­شوند نادیده گرفته شده و تنها آن دسته از کارهایی که دیرکرد دارند، با جریمه مواجه شده­اند. اما این معیار با رشد سهم تولید بهنگام شروع به تغییر کرد، با تأکید بر این نکته که زودکرد همانند دیرکرد باید نامناسب در نظر گرفته شود. در یک محیط زمان­بندی به­هنگام، کاری که زود تکمیل می شود تا تاریخ تحویل آن کار باید در موجودی انبار نگه­داری شود، در حالی که اگر یک کار پس از موعد تحویلش اتمام یابد ممکن است در برآوردن نیازهای مشتری اختلال ایجاد کند. بنابراین، یک زمان­بندی ایده­آل، زمان­بندی است که در آن همه کارها دقیقاً در تاریخ­هایی که به آن­ها اختصاص داده شده اتمام یابند. البته، زمان­بندی بهنگام شامل مجموعه­ای بسیار گسترده­تر از اصولی است که مرتبط با موعد­های تحویل می­باشد، اما مدل­های زمان­بندی با هزینه زودکرد و دیر کرد (E / T) به یک بعد اساسی زمان­بندی رویکرد­های JIT آدرس دهی می­شوند.

مسأله زمان­بندی جریان کارگاهی اخیراً در صنعت بطور وسیعی در محیط­های صنعتی مورد استفاده قرار گرفته است، به همین دلیل در 50 سال اخیر به دقت بررسی شده است. مسأله مورد بررسی در این تحقیق، مسأله زمان­بندی جریان کارگاهی انعطاف­پذیر در محیط­های تولید بهنگام می­باشد.در برخی از کاربرد­های زمان­بندی مسأله جریان کارگاهی انعطاف­پذیر ماشین­ها دارای سطوح تکنولوژیکی متفاوتی هستند و لزوماً قادر به پردازش هریک از کارهای موجود در مجموعه کارها نمی­باشند. در نتیجه، هر کدام از کارها تنها بر روی زیر مجموعه­ا­ی از مجموعه ماشین­ها می­توانند پردازش شوند و اصطلاحاً پردازش کارها با دسترسی محدود به ماشین­ها[6] صورت می­پذیرد.

مسائل زمان­بندی غالباً به محیط­های کارگاهی می­پردازند که در آن­ها زمان نصب[7] ماشین نادیده گرفته می­شود و یا به عنوان بخشی از زمان پردازش کارها تلقی می­شود. این نوع محیط­های کارگاهی با این فرض مدل­سازی می­شوند که زمان­های نصب در مقایسه با زمان­های پردازش کوچک هستند، بنابراین می­توان آن­ها را نادیده گرفت و یا اینکه زمان­های نصب مستقل از توالی پردازش کارها بر روی ماشین­ها هستند، در نتیجه می­توان آن­ها را به زمان­های پردازش اضافه نمود. با این وجود، در بسیاری از محیط­های صنعتی یک زمان نصب وابسته به توالی[8] هنگام تعویض کارها بر روی ماشین­ها به وقوع می­پیوندد[6]. در این شرایط، زمان نصب به عنوان بخشی مجزا از زمان پردازش در نظر گرفته می­شود که مقدار آن علاوه بر نوع کاری که بر روی ماشین پردازش خواهد شد به نوع کار قبلی که بر روی آن ماشین پردازش شده نیز بستگی دارد.تلقی زمان نصب به صورت مجزا از زمان پردازش در بیشتر تکنیک­های مدیریت تولید نوظهور نظیر تولید بموقع[9]، تکنولوژی گروهی[10] و تولید سلولی[11] مورد استفاده قرار می­گیرد. همچنین در بعضی از مسائل ماشین­ها نیاز به زمان نصب برای پردازش کارها دارند، یعنی اگر یک کار به عنوان اولین کاری باشد که بر روی ماشین پردازش می­شود یک زمان نصب وابسته به ماشین[12] مجزا از زمان پردازش برای آن در نظر گرفته می­شود. تحقیقات زیادی در مورد مسأله جریان کارگاهی انعطاف­پذیر با فرض خرابی ماشین[13] خصوصاً هنگامیکه خرابی ماشین به کار انجام شده قبلی روی ماشین بستگی داشته باشد،انجام نشده است[46]. در بعضی از مسائل تمام کارها در ابتدای افق زمانی (لحظه صفر) در دسترس نیستند و زمان دسترسی[14] به هرکار مستقل از کارهای دیگر می­باشد.

در این تحقیق، مسأله زمان­بندی جریان کارگاهی انعطاف­پذیر با در نظر گرفتن محدودیت­های دسترسی به ماشین، زمان نصب وابسته به توالی و ماشین، خرابی ماشین و زمان دسترسی به کار با هدف کمینه­سازی زمان­های زودکرد و دیرکرد وزنی بررسی می­شود. یک مدل برنامه­ریزی عدد صحیح برای این مسأله پیشنهاد

 می­شود. همچنین چندین روش فرابتکاری[15] برای حل آن ارائه می­گردد.

1-3. اهداف تحقیق

هدف ازاجرای این تحقیق طراحی یک مدل ریاضی وحل آن با  الگوریتم­های ابتکاری و فرا ابتکاری برای مسأله جریان کارگاهی منعطف با محدودیت و توابع هدف کمینه­سازی دیرکردها و زودکردهای وزنی و کمینه­سازی هزینه بیکاری ماشین­ها می­باشد، به علاوه چندین الگوریتم فراابتکاری به منظور حل این مدل در مقیاس کاربردی طراحی می­گردد.

1-4. مفروضات مسأله

مفروضات زیر در ارائه مدل مسأله در نظر گرفته می­شود:

• کارها با توجه به زمان دسترسی خود در دسترس قرار می گیرند و لزوماً در مبدأ زمان ( لحظه صفر ) برای پردازش آماده نیستند.
• کارها با توجه زمان آماده سازی خود آماده می شوند و لزوماً در مبدأ زمان ( لحظه صفر ) برای پردازش آماده نیستند.
• زمان نصب هر کدام از کارها وابسته به توالی آنها بر روی ماشین هاست.
• هر ماشین در هر لحظه حداکثر می تواند یک کار را پردازش کند.
• هر کار در هر لحظه حداکثر می تواند بر روی یک ماشین پردازش شود.
• ماشین ها به طور پیوسته در دسترس نیستند.
• این مطلب را هم بخوانید :
• برش کار به این مفهوم که پردازش یک کار قبل از پایان زمان پردازش آن قطع شود ودر زمان­های بعدی بر روی ماشین­های دیگر پردازش آن ادامه یابد، مجاز نمی باشد.

1-5. جنبه های نوآوری تحقیق

تحقیق موجود از دو جنبه صورت مسأله و روش حل نسبت به تحقیقات پیش دارای نوآوری می­باشد. در این تحقیق یک مدل ریاضی جدید برای مسأله زمان­بندی جریان کارگاهی انعطاف­پذیر با در نظر گرفتن محدودیت­های دسترسی به ماشین، زمان نصب وابسته به توالی وماشین، خرابی ماشین و زمان دسترسی به کارها ارائه شده است. همچنین دو رویکرد با استفاده الگوریتم­های ژنتیک[16]و رقابت استعماری[17] برای حل مسأله ارائه شده­است.

1-6. محتویات تحقیق