بخش اول: آموزش های ضمن خدمت

2-1 آموزش

2-2 آموزش مدیران آموزشی

2-3 آموزش از دیدگاه اسلام

2-4 مفهوم آموزش ضمن خدمت

2-5 آموزش ضمن خدمت کارکنان

2-6 تاریخچه آموزش ضمن خدمت

2-7 سیمای آموزش ضمن خدمت بعد از انقلاب اسلامی

2-8 اهداف آموزش ضمن خدمت

2-9 دلایل و ضرورت آموزش ضمن خدمت

2-10 اصول آموزش ضمن خدمت

2-11 فرایند آموزش کارکنان

2-11-1 تعیین نیازهای آموزشی

2-11-2  تعیین اهداف آموزشی

2-12 مدلهای گوناگون از مراحل و فرایندهای آموزش

2-13 انتخاب روش های آموزشی

2-14 شیوه های آموزش ضمن خدمت

2-15  یادگیری

2-16  اصول یادگیری

2-16-1 راهنمایی

2-16-2 بازخورد

2-16-3 پاداش

2-16-4 انگیزش

2-16-5 انتقال

2-17  تاریخچه آموزشهای ضمن خدمت در آموزش و پرورش

بخش دوم: بهره وری نیروی انسانی

2-18 مقدمه

 

2-19 تعاریف مختلف بهره وری

2-19-1 دائره المعارف بریتانیا

2-19-2  فرهنگ آکسفورد

2-19-3 فرهنگ مدیریت نوشته ء هدرک فرنچ

2-19-4 سازمان بین امللی کار

2-14-5 OECD

2-14-6 EPA (آژانس حفاظت از محیط زیست)

2-14-7 JPC (خدمات كاهش هزینه)

2-15 موسس مرکز بهره وری ژاپن

2-16 بهره وری به یكی از طرق زیر تجلی می یابد

2-17 تعریف بهره وری از دیدگاه های مختلف

2-18 اثر بخشی چیست و به چه كار آید ؟

2-19 مفاهیم مرتبط با بهره وری

2-19-1  كارآیی

2-19-2 اثربخشی

2-19-3 بهره وری

2-19-4  سودآوری

2-20 چرا باید بحث بهره‌وری را جدی تلقی كرد؟

2-21 انواع بهره وری

2-21-1  بهره وری جزیی

2-21-2 بهره وری كلی

2-21 سطوح بهره وری

2-22 عوامل مؤثر بر بهره وری ملی

2-22-1 نیروی انسانی

2-22-2  تكنولوژی و سرمایه گذاری مالی

2-22-3 قوانین و مقررات دولت

2-23 بهره وری ، رضایتمندی و وفاداری مشتری

2-24 ارتباط بین بهره وری و كاهش قیمت

این مطلب را هم بخوانید :

2-25 ارتباط بین بهره وری و كیفیت محصول

2-26 ارتباط بین بهره وری و احساس تعلق نسبت به سازمان

بخش سوم: پیشینه تحقیق

تحقیقات داخلی

تحقیقات خارجی

3-1 روش پژوهش

3-2 جامعه پژوهش

3-2-1 محیط پژوهش

3-2-2 نمونه پژوهش

3-3-3 حجم نمونه و روش محاسبه آن

3-4 ابزار گردآوری اطلاعات

3-5 روایی و پایایی ابزار

3-6 روش گردآوری اطلاعات

3-7 روش تجزیه و تحلیل داده­ها

3-9 محدودیت­های پژوهش

4-1 مقدمه

4-2  تجزیه و تحلیل داده ها با شاخص های آمار توصیفی

4-2-1 توصیف ویژگی های فردی

4-2-1-1 جنسیت

4-4-1-2 سن افراد

4-2-1-3 سطح تحصیلات

4-3 تجزیه و تحلیل آماری

5-1مقدمه

5-2 نتایج تحقیق

5-3 پیشنهادات

5-4 محدودیتها

5-4-1محدودیت تحقیق

5-5 پیشنهادات قابل تعمیم

5-6 نتایج

مقدمه

یکی از بارزترین خصوصیات عصر حاضر تغییرات و تحولات شگرف و مداومی است که در طرز تفکر ، ایدئولوژی، ارزشهای اجتماعی و بسیاری از پدیده های اجتماعی به چشم می خورد. تکنولوژی بطور مداوم با شتابی بی مانند در حال تحول و پیشرفت است. از این رو برای مدیران امروزی که در محیطی پویا و متحول کار می کنند بهره گیری از اندیشه های نوین در روشهای اثربخشی مدیریت برای سازمان و جامعه ضرورتی اجتناب ناپذیر می باشد. به همین لحاظ مدیریت به مفهوم واقعی، نیازمند آگاهی، دانش، هوشیاری، قابلیت در حل و فصل مسائل پیچیده تکنولوژی ، فرهنگی و سنتها و قراردادهای اجتماعی مرتبط با سازمان است.(قنبری،1:1382)

در نیم قرن اخیر، شیوه های مدیریت و رهبری در نظام های آموزشی ، دستخوش تغییرات قابل ملاحظه ای شده است ، طرح نظرات و اندیشه های جدید و متفاوت ، از سوی صاحب نظران رشته های مدیریت  و آموزش از یک سو ، نیاز به بهبود عملکرد و نتایج آموزش و پرورش از سوی دیگر ، ضرورت و اهمیت تحول و دگرگونی تکنولوژی و مدیریت آموزشی را به مرور بر گردانندگان نظام های آموزشی، آشکار کرده است (علاقه بند ،1:1380).

در باب اهمیت و لزوم آموزش کارکنان صاحب نظران امر، نظرات بسیاری را ارائه داده اند . از جمله اینکه تیلور (بنیانگذار مکتب مدیریت علمی ) می گوید : کارکنان را باید بر اساس روشهای علمی انتخاب کرد و بر همین اساس آموزش داد تا برای انجام وظایفی که به عهده آنان محول شده است ، آماده شوند . نه اینکه خود مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان باشند. (طوسی ،43:1381).

ادوین فلیپو[1]، در زمینه اهمیت و لزوم آموزش معتقد است که: علاوه بر سرعت جریان تغییرات علمی و فنی و استفاده صحیح از نیروی انسانی ، بهبود کمی و کیفی محصولات و خدمات ، جلوگیری از بروز حوادث ضمن کار، ایجاد ثبات سازمان و رعایت انعطاف در مسائل ضروری ، کاهش در نظارت و تقویت کارکنان و ایجاد غرور و حیثیت در آنان نیز از مواردی هستند که اهمیت و ضرورت آموزش را هرچه بیشتر تایید می کنند.

باید پذیرفت که بدون برخورداری از نظام مدیریت کارآمد ، جامعه نمی توان حتی مشکلات مربوط به زندگی روزمره مردم را حل نماید ، چه رسد به اینکه خواهد برای آینده دور برنامه ریزی کند (ساعتچی، 244:1380).

با توجه به تغییراتی که در جهان رخ می دهد و در راستای تطبیق با این تغییرات صاحبنظران به این فکر افتادند که به “آموزش و بهسازی منابع انسانی” بپردازند . در حقیقت آموزش ضمن خدمت در این دوران بهترین ابزار مدیران برای مقابله با این تغییرات به شمار می رفت . به همین منظور تصمیم بر این شد که،  به سرمایه گذاری های کلان روی انسانها بپردازند. این سرمایه گذاری ها به منظور آموزش نیروی انسانی بود . آموزش، با هدف ارتقاء كیفی سطح مهارت ، دانش و نگرش موجب توانمندی افراد در ایفای وظایف خود و كامیابی سازمان ، مورد استفاده قرار می گیرد. (خراسانی وهمکارانش، 40:1386)

در اینجا سازمانی موفق می شود که نیازهای آموزشی را شناسایی، وسایل مورد نیاز آموزش را فراهم، و در نهایت به ارزیابی تغییرات بپردازد.و این امر به منظور آگاهی و اطمینان از کیفیت نتایج و شایستگی افراد منتخب جهت آموزش حاصل می شود.( قلیچ لی، 52:1386)

با توجه به این واقعیت كه دانش بشری به سرعت در حال دگرگونی است ، می توان اینگونه نتیجه گرفت كه همه چیز به شدت در حال تغییر و تحول است . سازمانها بعنوان یك سیستم باز با محیط خود در تعامل قرار دارند و برای تداوم بقاء خود نیازمند پاسخگوئی به تغییرات محیطی هستند . سازمانهایی كه از مدیران آگاه و موفق بهره می گیرند ، ضرورت آموزش در سازمانها را بدرستی درك كرده اند و بهبود و توسعه منابع انسانی را یكی از الزامات سازمانی قلمداد می كنند توسعه و بهبود منابع انسانی سازمان مستلزم شناسایی نیازهای آموزشی متناسب با هر شغل برای كاركنان آن شغل می باشد . تبیین نیازهای آموزشی در واقع سنگ زیرین برنامه ریزی آموزشی متناسب با هر شغل برای كاركنان آن شغل می باشد . بی تردید خواسته هر نظام آموزشی فراگیری سریع و درك و فهم هر چه بهتر فراگیران از مطالب آموخته شده است . بطوریكه اگر فراگیران در پایان دوره آموزشی مطلب جدیدی نیاموخته باشند و یا در آموخته های آنها سازماندهی صورت نگرفته باشد در این صورت باید در سودمندی آن شك كرد.

بهبود بهره وری موضوعی بوده است که از ابتدای تاریخ بشر و در کلیه نظامهای سیاسی و اقتصادی مطرح بوده است. اما تحقیق در مورد چگونگی افزایش بهره وری بطور سیستماتیک و در چهارچوب مباحث علمی تحلیلی از حدود 230 سال پیش به این طرف بطور جدی مورد توجه اندیشمندان قرار گرفته است.

واژه «بهره وری» برای نخستین بار بوسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصادان طرفدار مکتب فیزیوکراسی (حکومت طبیعت) بکار برده شد. «کنه » با طرح جدول اقتصادی ، اقتدار هر دولتی را منوط به افزایش بهره وری در بخش کشاورزی می داند. در سال 1883 فرانسوی دیگری بنام لیتره بهره وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. با شروع دوره نهضت مدیریت علمی در اوایل سالهای 1900، فردریک ونیسلو، تیلور و فرانک و لیلیان گیلبریث به منظور افزایش کارایی کارگران، درباره تقسیم کار ، بهبود روشها و تعیین زمان استاندارد، مطالعاتی را انجام دادند. کارایی بعنوان نسبتی از زمان واقعی انجام کار به زمان استاندارد از پیش تعیین شده تعریف شد. بطور مثال اگر از کارگری در 8 ساعت کار انتظار تولید 100 واحد محصول را داشته باشیم اما در عمل کارگر مزبور 96 واحد تولید کند گفته می شود کارایی آن 96% است.

اما واژه ای که به تدریج جنبه عمومی تر و کلی تر پیدا کرد و در ادبیات مدیریت رایج گردیده « بهره وری» بود که در سال 1950 سازمان همکاری اقتصادی اروپا بطور رسمی بهره وری را چنین تعریف کرد :

(بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می آید، بدین لحاظ می توان از بهره وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد).

سازمان بین المللی کار بهره وری را چنین تعریف کرد است :

(بهره وری عبارتست از نسبت ساده به یکی از عوامل تولید از مین ، سرمایه، نیروی کار و مدیریت).

در این تعریف «مدیریت» بطور ویژه یکی از عوامل تولید در نظر گرفته شده است. نسبت تولید به هر کدام از این عوامل معیاری برای سنجش بهره وری محسوب می شود(یزدانیان، 1388، 111).