3-2-2- اهمیت و ضرورت آموزش……………………………………………………… 17

4-2-2- مزایای آموزش…………………………………………………………………….. 19

5-2-2- انتخاب روش آموزش……………………………………………………………. 23

گروه اول) روش‎هایی که منظور از آنها دادن اطلاعات است 23

گروه دوم) روش‎های شبیه‎سازی………………………………………………….. 26

گروه سوم) روش‎های ضمن خدمت………………………………………………….. 32

6-2-2- هدف‎های آموزش ضمن خدمت و رابطه آن با بهسازی سازمانی     38

7-2-2- روش‎های آموزش ضمن خدمت…………………………………………….. 44

1-7-2-2- گردش شغلی…………………………………………………………………. 44

2-7-2-2- آموزش‌کارگاهی…………………………………………………………… 46

3-7-2-2- مربی‎گری……………………………………………………………………… 46

4-7-2-2- جانشینی موقت…………………………………………………………… 47

5-7-2-2- استاد ـ شاگردی………………………………………………………. 48

8-2-2- بهسازی و پرورش مدیران…………………………………………………. 49

9-2-2- آموزش‌ مدیران………………………………………………………………… 50

10-2-2- اهمیت آموزش‌ مدیران…………………………………………………. 52

11-2-2- آموزش  ضمن خدمت مدیریت………………………………………… 54

12-2-2- اهداف برنامه‏های آموزش ‌ضمن خدمت مدیریت………. 58

13-2-2- شیوه‎های آموزش ‌مدیران…………………………………………….. 59

1-13-2-2- چرخش شغلی……………………………………………………………….. 59

2-13-2-2- مورد کاوی………………………………………………………………… 60

3-13-2-2- ایفای نقش……………………………………………………………….. 60

4-13-2-2- برنامه‏های مدیریت دانشگاهی……………………………. 61

5-13-2-2- آموزش ‌گروهی…………………………………………………………… 61

6-13-2-2- بازی‎های مدیریت……………………………………………………. 62

7-13-2-2- کنفرانس……………………………………………………………………. 63

8-13-2-2- بازگروپ……………………………………………………………………. 64

9-13-2-2- روش سندیکا…………………………………………………………….. 64

10-13-2-2- روش تعلیم و تعلم……………………………………………… 64

14-2-2- ارزیابی برنامه‎های آموزشی مدیران……………………. 65

15-2-2- رویکرد‏های نوین مدیریت و آموزش ‌کارکنان………. 67

3-2- چارچوب نظری تحقیق………………………………………………………………….. 71

3- فصل سوم: روش تحقیق…………………………………………………….. 78

1-3- جامعه آماری……………………………………………………………………………….. 79

2-3- نمونه آماری و روش نمونه‌گیری……………………………………………. 79

3-3- روش تحقیق……………………………………………………………………………………. 79

4-3- روش و ابزار گردآوری داده‏ها و اطلاعات………………………….. 79

5-3- ابزار تحقیق……………………………………………………………………………….. 80

6-3- روایی و پایایی ابزار تحقیق……………………………………………… 80

7-3- روش‏های تجزیه و تحلیل داده‏ها و اطلاعات……………………….. 81

4- فصل چهارم: یافته‏های تحقیق……………………………………….. 82

1-4- بررسی آمار توصیفی………………………………………………………………….. 84

1- 1-4- بررسی متغیرهای جمعیت شناختی…………………………………. 84

1-1-1-4-جنسیت…………………………………………………………………………….. 84

2-1-1-4- وضعیت تأهل……………………………………………………………….. 85

3-1-1-4- سن…………………………………………………………………………………. 86

4-1-1-4- سطح تحصیلات……………………………………………………………….. 87

5-1-1-4- سابقه کاری……………………………………………………………….. 88

2-1-4- بررسی آمار توصیفی در رابطه با متغیرهای اصلی تحقیق       89

2-4- بررسی آمار استنباطی……………………………………………………………… 90

1- 2-4- بررسی یافته‏های آزمون دو جمله‏ای…………………………… 90

2- 2-4- بررسی یافته‏های آزمون همبستگی رتبه‏ای اسپیرمن 91

3- 2-4- یافته‏های آزمون تحلیل واریانس فریدمن……………….. 96

5- فصل پنجم: نتیجه گیری…………………………………………………. 98

1-5- بیان مجدد مسأله………………………………………………………………………. 99

2-5- مروری بر فرآیند انجام تحقیق……………………………………………. 99

3-5- نتایج تحقیق……………………………………………………………………………… 100

1-3-5- تحلیل یافته‏های آزمون دوجمله ای…………………………… 100

2-3-5- تحلیل یافته‌های آزمون همبستگی……………………………….. 100

3-3-5- تحلیل یافته‌های آزمون تحلیل واریانس………………….. 102

4-5- پیشنهاد‏ها………………………………………………………………………………….. 102

1-4-5- پیشنهادهای مبتنی بر یافته‏های تحقیق………………….. 102

2-4-5- پیشنهادهایی برای محققین آتی…………………………………. 103

5-5- محدودیت‌ها و مشکلات انجام تحقیق……………………………………… 104

فهرست منابع و مآخذ………………………………………………………………………… 105

پیوست    109

طرح مسأله

هدف اصلی از آموزش‏های ضمن خدمت می بایست ارتقاء مهارت‏های مختلف نیروی انسانی و خصوصاً مدیران سازمان باشد. لکن آنچه در عمل مشاهده می شود اینست که آموزش‏های مزبور آنطور که باید و شاید به افزایش مهارت‏های مدیریتی منجر نمی‏شوند. به عنوان نمونه و بر اساس چارچوب نظری کتز که مبنای کار تحقیق ما نیز می باشد، آموزش فعلی ضمن خدمت در مورد مدیران ارشد می بایست بیشتر به تقویت مهارت‏های ادراکی و مفهومی آنها بینجامد تا مهارت‏های فنی و تکنیکی آنها. این در حالی است که تناسب لازم در آموزش‏های ضمن خدمت ارائه شده با سطح مدیران کمتر به چشم می خورد. این تحقیق در صدد است تا میزان ارتباط بین دوره‏های آموزشی یاد شده را با ارتقاء مهارت‏های مختلف مدیران در سطوح مختلف مدیریتی مورد بررسی قرار دهند.

2-1- ضرورت و اهمیت تحقیق

ضرورت و اهمیت این تحقیق از آنجا ناشی می شود که در بسیاری از موارد مشاهده می شود که علیرغم صرف هزینه‏های سنگین آموزشی و مهم تر از آن هزینه فرصت از دست رفته، نتیجه لازم از برگزاری آموزش‏های مدیریتی حاصل نمی شود و انجام چنین تحقیقاتی که در پی تعیین میزان اثرگذاری آموزش‏های حین خدمت بر ارتقاء مهارت‏های مختلف مدیریتی می باشد می تواند به قطع در برنامه ریزی‏های آموزش سازمان مؤثر واقع شود.

3-1- اهداف تحقیق

هدف اصلی از انجام این تحقیق تعین میزان اثر گذاری دوره‏های آموزشی ضمن خدمت بر افزایش مهارت‏های مختلف مدیران حوزه معاونت سیما در سال 1386 می باشد که آن قابل بررسی در ذیل اهداف فرعی تر زیر است:

• بررسی ارتباط بین برگزاری دوره‏های آموزش ضمن خدمت و ارتقاء مهارت‏های فنی مدیران معاونت سیما
• بررسی ارتباط بین برگزاری دوره‏های آموزش ضمن خدمت و ارتقاء مهارت‏های انسانی مدیران معاونت سیما
• بررسی ارتباط بین برگزاری دوره‏های آموزش ضمن خدمت و ارتقاء مهارت‏های ادراکی مدیران معاونت سیما
• بررسی ارتباط بین برگزاری دوره‏های آموزش ضمن خدمت و ارتقاء مهارت‏های تصمیم‏گیری مدیران معاونت سیما

4-1- سؤالات تحقیق

سوال اصلی:

آیا بین برگزاری دوره‏های آموزشی ضمن خدمت مدیران معاونت سیما و ارتقاء مهارت‏های مختلف آنها ارتباط معنی داری وجود دارد؟

سوالات فرعی:

1- آیا بین برگزاری دوره‏های آموزشی ضمن خدمت مدیران معاونت سیما و ارتقاء مهارت‏های فنی آنها ارتباط معنی داری وجود دارد؟

2- آیا بین برگزاری دوره‏های آموزشی ضمن خدمت مدیران معاونت سیما و ارتقاء مهارت‏های انسانی آنها ارتباط معنی داری وجود دارد؟

3- آیا بین برگزاری دوره‏های آموزشی ضمن خدمت مدیران معاونت سیما و ارتقاء مهارت‏های ادراکی آنها ارتباط معنی داری وجود دارد؟

4- آیا بین برگزاری دوره‏های آموزشی ضمن خدمت مدیران معاونت سیما و ارتقاء مهارت‏های تصمیم‏گیری آنها ارتباط معنی داری وجود دارد؟

5-1- فرضیه‏های تحقیق

• بین برگزاری دوره‏های آموزشی ضمن خدمت و ارتقاء مهارت‏های فنی مدیران معاونت سیما ارتباط معنی داری وجود دارد.
• بین برگزاری دوره‏های آموزشی ضمن خدمت و ارتقاء مهارت‏های انسانی مدیران معاونت سیما ارتباط معنی داری وجود دارد.
• بین برگزاری دوره‏های آموزشی ضمن خدمت و ارتقاء مهارت‏های ادراکی مدیران معاونت سیما ارتباط معنی داری وجود دارد.
• بین برگزاری دوره‏های آموزشی ضمن خدمت و ارتقاء مهارت‏های تصمیم‏گیری مدیران معاونت سیما ارتباط معنی داری وجود دارد.

6-1- تعریف مفاهیم و اصطلاحات

آموزش ضمن خدمت: متداول ترین روش آموزشی در سازمان ها که در آن به فرد ضمن انجام کار و وظایفش آموزش‏های لازم داده می شود (سعادت،1375 ).

مهارت مدیریتی: “به توانایی‏های اکتسابی و قابل پرورش توسط مدیران مهارت مدیریتی اطلاق می شود که خود به مهارت‏های مختلفی چون مهارت فنی، مهارت انسانی، مهارت ادراکی  و مهارت تصمیم‏گیری قابل تقسیم است” (علاقه بند،1383، ص25).

مهارت‏های فنی: “عبارتست از دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص که لازمه آن ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است . به عبارت دیگر مهارت فنی، عبارت از: توانایی مدیر در کاربرد دانش تخصصی یا تخصص‏های ویژه می‏باشد” (رابینز، 1374، ص7).

مهارت انسانی: “یعنی داشتن توانایی و قدرت تشخیص در زمینه ایجاد تفاهم و همکاری و انجام دادن کار به وسیله دیگران، فعالیت مؤثر به عنوان عضو گروه، درک انگیزه‏های افراد و تأثیرگذاری بر رفتار آنان” (علاقه‏بند،1383، ص26).

مهارت ادراکی: “یعنی توانایی ذهنی برای درک و تجزیه و تحلیل پیچیدگی‏های سازمان و فهم همه عناصر و اجزای تشکیل‏دهنده کار و فعالیت سازمانی به صورت یک واحد به عبارت دیگر توانایی درک و تشخیص اینکه کارکردهای گوناگون سازمان به یکدیگر وابسته بوده، تغییر در هر یک از بخش‏ها، الزاماً بخش‏های دیگر را تحت تأثیر قرار می‏دهد” (علاقه‏بند،1383، ص26).

مهارت‏ تصمیم‏گیری: عبارت است از توانایی مدیران در تشخیص و حل مساله در یک موقعیت سازمانی، به تعبیری دیگر آن فرایند تبدیل اطلاعات به عمل است (کونتز و دیگران، 1370، ص314).

1-2- بررسی تحقیقات پیشین

1-1-2- پیشینه پژوهش در داخل کشور

در این بخش سعی شده است که پژوهش‎های انجام شده در داخل کشور که در زمینه موضوع تحقیق حاضر می‎باشند مورد بررسی قرار گیرند.

تیغ ساززاده (1371) در تحقیق خود با عنوان بررسی آموزش‏های مدیریتی ضمن خدمت و نقش آن در زمینه های انسانی، فنی، تخصصی و حل مساله در تصمیم گیری به این نتیجه می‏رسد که انگیزه‏ها و علایق شخصی کارآموزان بالاترین دلیل شرکت در دوره های آموزشی را تشکیل می‏دهد.

غلامی چنارستان علیا (1374) در تحقیق خود با عنوان بررسی اثر دوره های آموزش ضمن خدمت مدیریت بر اثربخشی مدیران سازمان‏های دولتی در کهکیلویه و بویر احمد به بررسی اثر دوره‏های آموزش ضمن خدمت مدیریت بر اثر بخشی مدیران سازمان های دولتی در کهکیلویه و بویر احمد پرداخت که روش آن مبتنی بر تحقیقات توصیفی و پژوهش میدانی بوده و برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده شده است. تحقیق به این نتیجه رسیده است که بین افزایش اثر بخشی مدیران  و دوره های آموزشی ضمن خدمت مدیریت برگزار شده برای این مدیران رابطه معناداری وجود دارد. همچنین این تحقیق بیان می‏کند که آموزش‏های ضمن خدمت مدیریت باعث بالارفتن رضایت شغلی مدیران گردیده است.

گلکار(1373) تحقیقی با عنوان بررسی تاثیر آموزش ضمن خدمت اداری بر عملکرد کارکنان شرکت ملی نفت ایران به انجام رسانده است که یافته های آن عبارتند از:

• آموزش‏های ضمن خدمت کارایی کارکنان را افزایش می‏دهد.
• آموزش ضمن خدمت موجب تغییر و اصلاح رفتار و طرز تفکر کارکنان می‏شود.

خدایی محمودی(1381) درتحقیق خود با عنوان بررسی نقش دوره های آموزش ضمن خدمت در افزایش بهره وری کارکنان دانشگاه تهران به یافته های ذیل دست یافت:

• آموزش ضمن خدمت کارکنان موجب استفاده بهینه کارکنان از منابع سازمانی شده است.
• آموزش ضمن خدمت کارکنان برای افزایش تعهد سازمانی کارکنان موثر بوده است.
• آموزش ضمن خدمت باعث بهبود سبک انجام کارکنان شده است.
• آموزش ضمن خدمت کارکنان تاثیر مثبتی بر افزایش انگیزه کارکنان داشته است.

باقری (1383) در تحقیقی با عنوان تاثیر آموزش ضمن خدمت بر بهره وری کارکنان مدیریت جهاد کشاورزی اسلام آباد غرب، به بررسی تاثیر آموزش ضمن خدمت بر بهره وری کارکنان مدیریت جهاد کشاورزی اسلام آباد غرب پرداخته است که روش آن مبتنی بر تحقیق توصیفی پیمایشی بوده و عمده ترین یافته های آن به شرح زیر است:

کارکنانی که در دوره‏های آموزشی ضمن خدمت شرکت کرده اند، از لحاظ هر یک از متغییرهای نگرشهای مثبت کاری، میزان آشنایی با وظایف شغلی، همکاری گروهی و ابتکار و نوآوری، نسبت به کارکنانی که در این دوره‏ها شرکت نکرده اند از وضعیت بهتری برخوردارند و محقق به این نتیجه رسیده است که آموزش ضمن خدمت در بهره وری کارکنان موثر می‏باشد.

2-1-2- بررسی پیشینه تحقیق در خارج از کشور

بعضی از مطالعات و تحقیقاتی که به نحوی موارد مربوط به آموزش کارکنان را مورد بررسی قرار داده‏اند به شرح زیر می‌باشد:

دولان وشولر(1378) در تحقیق خود ضمن مقایسه روش‏های آموزشی با معیارهای مهم یادگیری و برآوردهای هزینه، نشان داده‏اند که بازخورد و نتایج آموزش و امکان تمرین هنگام یادگیری آموزش‏های استاد شاگردی، دستورالعمل شغلی، تمرینهای تجربی، الگوسازی کامپیوتری و آموزش برنامه‏ریزی شده مثبت بوده است و امکان یادگیری و تاثیر این آموزش‏ها به شغل کارکنان زیاد می‏باشد و فقط امکان تمرین هنگام یادگیری آموزش برنامه‏ریزی شده، منفی ارزیابی شده است. برنارد و جیمز (1966) نیز در تحقیق دیگری در رابطه باحدودی که تکنیک‏های آموزشی مورد استفاده اصول مسلم یادگیری قرار می‌گیرند، به این نتیجه رسیده اند که بازخورد نتایج آموزش‏های مربیگری،  برنامه‏ریزی شده، حساسیت و تمرین‏های برنامه‏ریزی شده گروهی مثبت بوده است و در آموزش‏های چرخش شغلی، سخنرانی، مطالعات ویژه، فیلم وتلویزیون، منفی می‏باشد و سایر آموزش‏ها بعضی اوقات مفید است. نتایج تحقیقات دارش (1987)در ارزیابی مدل‏ها جانشینی برای اجرای آموزش‏های ضمن خدمت مدیران مدارس نشان داده است که مدلی که حداقل مقبولیت را دارد همان دوره دانشگاهی است و بیشترین مقبولیت دوره کوتاه مدت انجمن حرفه‏ای است و شبکه غیر رسمی، موثرترین روش شناخته شده است .کانز در تحقیقات خود در مورد کارایی کارگاه‏های آموزشی آتلانتای آمریکا به این نتیجه رسیده است که یک کارگاه آموزشی هفت ساعته توانسته است بیش از سمینارها وکلاس‏های درازمدت در تغییر روحیه آمادگی معلمان برای تدریس موثر باشد (1996) همچنین الکساندر(1996)، لویس و ویلیام(رئیسی دهکردی،1377)، دانشگاه آشلند(2001) ،کورتس (2000)، دانیو لات و ربلو (افشار،1377) در این زمینه تحقیق نموده و به نتایجی مشابه دست یافته‏اند.

2-2- نظریه‏های مربوط به موضوع تحقیق

برای نیل به اهداف، هر سازمانی، چه کوچک و چه بزرگ، باید کادری از نیروهای لایق و کارآمد در اختیار داشته باشد. دبستان، دبیرستان و دانشگاه، نظامی برای تربیت و آموزش دانش و معلوماتی است که افراد را برای ورود به اجتماع و خدمت مؤثر آماده می‌سازد. ولی افرادی که به استخدام سازمان درمی‌آیند، علاوه بر این معلومات، به آموزش تخصصی و حرفه‎ای نیز نیاز دارند تا دانش فنی و مهارت‎های لازم را برای انجام شایسته وظایف محول به دست آورند. این آموزش‌ها به کارکنان کمک می‌کند تا نقش فعال‎تر و مؤثرتری در نیل به اهداف سازمان ایفا کنند (سعادت، 1386، ص175).

آموزش کارکنان مانند نگهداری اموال و تجهیزات است، ابزار و تجهیزات برای آن که از کارآیی بیشتر برخوردار باشند به تعمیر و تنظیم مستمر نیاز دارند. برای به حداکثر رساندن اثربخشی و کارآیی افراد سازمان، ضمن آشنا ساختن با محیط و توجیه آنها بر اساس نیاز، دوره‎های آموزشی مناسب را باید برای آنها تدوین نمود (سید جوادین، 1383، ص267).

انسان موجودیست تغییرپذیر با توانایی‎های بالقوه نامحدود که این توانایی‎ها می‌تواند تحت نظام و برنامه‏ریزی‎های آموزشی و پرورشی صحیح به تدریج به فعل درآید و جوامع انسانی و ارگان‎های مربوط به آن را از مواهبی بی کران برخوردار نماید. این وظیفه خطیر در حد سازمان‌ها و مؤسسات به عهده مدیریت و از جمله وظایف عمده نظام بهسازی منابع انسانی است (میرسپاسی، 1371، ص297).

مدیر و سرپرست به کسی اطلاق می‌شود که مسئولیت هدایت و نظارت عده‎ای از کارکنان به عهده او واگذار گردد. بنابراین از رئیس یا مدیر هر مؤسسه تا سرپرستان اجرایی آن، جزء این طبقه محسوب می‎شوند و چون معمولاً کارکنان شایسته‎تر به عنوان سرپرست انتخاب و در سلسله مراتب سازمان ارتقا می‌یابند به طور طبیعی این اشخاص کمتر احساس نیاز به آموزش می‌نمایند. از سوی دیگر به لحاظ مشغله و درگیری زیاد، وقت کمتری هم برای یادگیری خارج از مراحل کار برای آنها وجود دارد. یکی از رسالت‎های مسئولین آموزش هر مؤسسه آنست که مدیران، به ویژه آنهایی که سرشار از غرور موفقیت‎های خویش‎اند، را در شرکت در برنامه‏های آموزشی متقاعد نمایند (میرسپاسی، 1371، ص310).

بنا بر نظر متخصصین، هر مدیر یا سرپرست برحسب رده‎ای که اعمال مدیریت می‌نماید باید به میزان کافی از آگاهی‌های ادراکی و اطلاعات عمومی، آگاهی‎های مربوط به رفتار و روابط انسانی و بالاخره مهارت تخصصی برخوردار باشد. آگاهی‎های ادراکی، در رابطه با قدرت تفکر، اندیشه، درک شرایط محیطی و ایدئولوژی در حفظ تعادل هم‎آهنگی و فعل و انفعالات خرد و کلان سازمان ‌در جهت حصول به هدف‎های جامعه، سازمان و کارکنان سازمان مؤثر می‎باشد.

آگاهی‎های انسان به صورت تنظیم روابط عمودی و افقی کارکنان در محیط کار و هدایت آنها به سوی رفتار و کردار نیک و منع از اعمال غیرپسندیده، کاربرد عملی پیدا می‎کند و بالاخره آگاهی‎های تخصصی که به صورت نظارت، هدایت و کنترل در استفاده صحیح از ابزار و وسایل وارد عرضه کار می‎گردد.

تشخیص محتوای آموزش برای هر رده مدیریت بر مبنای ملاحظات فوق‎الذکر و تعیین روش مناسب آموزشی، دشواری عمده برنامه‏ریزی آموزش مدیران را تشکیل می‎دهند (میرسپاسی، 1371، ص311).

ویژگی‏های آموزشی مدیران و سرپرستان معرف این واقعیت است که در این مورد روش‎هایی مشابه روش‎های کارآموزی کارکنان جوابگو نبوده، روش‎های دیگری برای رسیدن به این مقصود لازم است. علاوه بر آن، نظر به اینکه آموزش و پرورش مدیران در سطوح مختلف مدیریت نیز از ویژگی خاصی برخوردار بوده در سطوح بالا دانش و مهارت‎های ادراکی اهمیت بیشتری دارد، لذا ضمن مطرح کردن انواع روش‎ها، تناسب هر روش با سطح خاص مدیریت ذکر می‎گردد (میرسپاسی، 1371، ص312).

آغاز آموزش مدیریت در ایران را می‎توان از تشکیل مؤسسه علوم اداری و مدیریت بازرگانی که با کمک دانشگاه کالیفرنیای جنوبی در دانشکده حقوق دانشگاه تهران تشکیل شده ردیابی کرد. این مؤسسه که ابتدا زیر نظر استادان آمریکایی در 1333 شروع به کار نمود و بعد از دو سال در اختیار مسئولین ایرانی قرار گرفت، در واقع مادر سایر مراکز آموزش عالی مدیریت در ایران به حساب می‎آید.

سایر مؤسسات آموزش عالی مدیریت نیز به تدریج تشکیل گردید، به نحوی که از هر گوشه‎ای از مملکت بدون توجه به نیازها قارچ‎وار چیزی به نام دانشکده یا مرکز آموزش عالی مدیریت ظاهر شد. از جمله مؤسسات معتبر آموزش مدیریت در ایران: سازمان مدیریت صنعتی، که در سال 1341 تأسیس گردید، مرکز مطالعات مدیریت، که در سال 1350 به صورت وابسته بودن به دانشگاه هاروارد به وجود آمد و بالاخره مرکز آموزش مدیریت دولتی را می‎توان نام برد.

پیشرو آموزش مدیریت در سازمان‌های دولتی، صنعت نفت ایران می‎باشد. این سازمان ‌در سال 1349 مبادرت به تشکیل سمینارهایی برای آموزش مدیران نمود. این گونه سمینارها بعداً گسترش یافت و تا حدی هم جنبه تشریفاتی پیدا نمود. از جمله سازمان‌هایی که در آموزش مدیران دولتی سهم نسبتاً بالایی داشته‎اند عبارتند از: شرکت ملی نفت ایران؛ سازمان برنامه و بودجه؛ بانک مرکزی؛ شرکت هواپیمایی ملی ایران؛ اطاق بازرگانی و بالاخره سازمان امور اداری و استخدامی کشور که در سال 1348 اقدام به تشکیل مرکز آموزش مدیریت دولتی نمود.

بعد از تعطیل شدن دانشگاه‎ها که حدوداً کمتر از یک سال بعد از انقلاب به وقوع پیوست در خلال بررسی‎های انجام شده به منظور دگرگون ساختن محتوا و روش آموزش عالی از جمله آموزش مدیریت، روش آموزش در حوزه‎های علمیه مورد توجه قرار گرفت ولی با توجه به اینکه تداوم آموزش در جهت گسترده کردن بینش و دانش مدیران به خصوص کاهش اهمیت مدرک تحصیلی مورد نظر است لذا می‌توان مبانی روش آموزش در حوزه‎های علمی را، کم و بیش در برنامه‏ریزی آموزشی مدیران رده‎های بالای سازمان به کار گرفت (میرسپاسی، 1371، ص321).

1-2-2- تعریف آموزش

آموزش تجربه‎ای است مبتنی بر یادگیری و به منظور ایجاد تغییرات نسبتاً پایدار در فرد، تا او را قادر به انجام کار و بهبودبخشی توانایی‎ها، تغییر مهارت‎ها، دانش، نگرش و رفتار اجتماعی نماید. بنابراین آموزش به مفهوم تغییر دانش، نگرش و تعامل با همکاران است. آموزش مستلزم استفاده از برنامه‎های پیش‏بینی شده‎ای است که شایستگی‎های موجود در کارکنان را تقویت و موجب کسب دانش، مهارت و توانایی‎های تازه در فرد می‎گردد، به گونه‎ای که بهبود عملکرد شغلی را تسهیل می‎نماید (سید جوادین، 1383، ص267).

صاحب‎نظران به طور متوسط 37 ساعت دوره آموزشی را برای هر مستخدمی ضروری می‌دانند در حالی که در دهه قبل 31 ساعت بوده است (سید جوادین، 1383، ص268).

نکته مهم این تعریف این است که تغییر در رفتار باید رخ دهد تا یادگیری اتفاق افتد. این تغییر باید فراتر از احساسات آنی باشد و از تجربه ناشی گردد.

به عبارت دیگر تغییرات موقتی که بر اثر بیماری یا رویدادهای اتفاقی پدیدار می‎گردد یادگیری تلقی نمی‎شوند. یادگیری به طور مستقیم قابل مشاهده نیست، اما آن را از آثار و عوارض محسوس در رفتار دیگران می‎توان استنتاج کرد (سید جوادین، 1383، ص272).

آموزش عامل اساسی تعالی و پیشرفت انسان‎ها در زندگی می‎باشد که وجود آن برای جامعه بشری به لحاظ اهمیتی که دارد غیرقابل اغماض است. صاحب‎نظران هر کدام تعریفی از آموزش ارائه داده‎اند که در زیر به چند مورد اشاره می‎کنیم:

در فرهنگ واژه‎ها و اصطلاحات مدیریت و سازمان‌، آموزش را فرآیندی تعریف می‎کند که در جهت کسب توانایی و مهارت بخصوص صورت می‎گیرد و محدودتر از واژه تعلیم و تربیت است(صغرا معینی، 1370).

یا به عبارتی فرآیندی است که موجب تغییراتی در جهت پیشرفت و اصلاح رفتارهای فرد می‎گردد.

آموزش شکاف بین آنچه شخص می‎تواند انجام دهد و آنچه باید بتواند انجام دهد را پر می‎کند (Armstony, 1992, P.198).

آموزش مجموعه‎ای از فعالیت‏های برنامه‏ریزی شده‎ای است برای افزایش مهارت‎ها، دانش و یا تجارب افراد با تغییر نگرش افراد  (Gardon, 1988).

آموزش تجربه یادگیری است که در طی آن تغییرات مرتبط و پایدار در یک فرد را که می‎تواند توانایی شخص را در شغل بهبود دهد را جستجو می‎کند و گفته می‎شود که آموزش می‎تواند تغییر مهارت‎ها، دانش، نگرش یا رفتار اجتماعی را در بر گیرد(Decenzo and Robbins , 1989, P 240).

در روان‏شناسی یادگیری، آموزش یعنی انتقال اطلاعات و مهارت‎ها و یکی از فرایندهای روانی است (کاظمی، مدیریت 1370، ص199).

تعاریف متعددی از آموزش و بهسازی منابع انسانی ارائه شده است. پاره‎ای از آنها به شرح زیر است:

• هر گونه فعالیت یا تدبیر از پیش طرح‎ریزی شده‎ای که هدف آن ایجاد یادگیری در یادگیرندگان است (سیف، 1374، ص15).
• کوشش در جهت بهبود عملکرد شاغل در ارتباط با انجام کار و وسایل مربوطه آن (جزنی، 1375).
• کلیه مساعی و کوشش‎هایی است که در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی، مهارت‎های فنی، حرفه‎ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می‎آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسئولیت‎های شغلی خود می‎نماید (ابطحی، 1375، ص167).
• عبارتست از اکتساب مهارت‎ها، دانش و نگرش‎هایی که افراد را برای نیل به اهداف معین فردی و سازمانی خود در حال و آینده توانا می‎سازد (Bambrough, 1996, P.1).
• اکتساب (یادگیری) سیستماتیک مهارت‎ها، قواعد، مفاهیم یا نگرش‎هایی است که به عملکرد بهبودیافته در یک محیط دیگر (محیط کاری) منجر می‎گردد (Golstein & Irwin, 1993, P.3)
• بهبود نظام‎مند و مداوم مستخدمین از نظر دانش، مهارت‎ها و رفتارهایی که به رفاه آنها در سازمان محل خدمتشان کمک نماید (فتحی و اجارگاه، 1376، ص13).
• آموزش ضمن خدمت مجموعه فعالیت‏های نیازسنجی و برنامه‏ریزی شده به منظور اصلاح و بالا بردن دانش، مهارت‎ها، نگرش‎ها و رفتارها و اعضای سازمان برای انجام دادن وظایف خاص محوله سازمانی است (میرکمالی، 1377، ص7).

2-2-2- تعیین اهداف آموزشی

هدف از برگزاری هر دوره آموزشی در نهایت، افزایش کارآیی عمومی در سازمان از طریق بالا بردن کیفیت کار نیروی انسانی شاغل در آن می‎باشد. بنابراین، اهداف دوره‎های آموزشی معمولاً برحسب رفتار و عملکردی که کارمند باید بعد از طی دوره از خود نشان دهد، معین می‎گردند.

کارشناسان و صاحبنظران امور آموزشی معتقدند که اهداف باید کاملاً صریح و روشن بوده، طوری تعیین شده باشند که بتوانند به سه سؤال اصلی پاسخ دهند:

• کارمند چه چیزی را یاد می‎گیرد؟ به عبارت دیگر، باید معلوم باشد که بعد از دیدن دوره، کارمند چه کارها و وظایفی را می‎تواند انجام دهد.
• چه شرایطی باید وجود داشته باشد تا کارمند بتواند به آنچه که آموخته است عمل کند؟
• استاندارد عملکرد چیست؟ یعنی، آنچه که کارآموز آموخته است در چه سطحی باید انجام دهد تا قابل قبول باشد (سعادت، 1386، ص187).
• این مطلب را هم بخوانید :

• مجله علمی خبری -
• 

هدف‎های آموزشی با بهسازی هر مؤسسه را به تناسب هدف‎های سه‎گانه‎ای که برای نظام مدیریت منابع انسانی در نظر گرفته شده به شرح زیر می‎توان خلاصه نمود:

1-2-2-2- هدف‎های اجتماعی

جامعه و هدف‎های آن محاط است بر کلیه ارگان‎هایی که در آن نشو و نما می‎کنند، که در واقع می‎توان آن را فراسیستم یا نظام فراگیر نام نهاد. بنابراین هدف‎های اجتماعی سمت‎دهنده اصلی برنامه‎ها و عملیات مؤسسات و سازمان‎های مختلف می‎باشد. توجه به اهداف مزبور مدیران و کارکنان را قادر می‎سازد تا بر مبنای ایدئولوژی، فرهنگ، نظام اقتصادی و شعائر ملی، اهداف و نحوه حرکت به سوی آنها را در ارگان‎های مربوطه ترسیم و با تنگناهای محیط شغلی از مواضعی مشخص و شناخته شده برخورد نمایند.

طبیعی است که فرابینشی یا درک عمیق‎تر مسائل اقتصادی، اجتماعی، سیاسی که در واقع رابطه مستقیم با هدف‎های اجتماعی دارند، برای طراحان و تصمیم‏گیران رده‎های بالاتر سازمان از اهمیت بیشتری برخوردار است و این واقعیت حاکی از آن است که مدیران باید از آموزشی برخوردار شوند که این گونه توانایی‎ها را تقویت نماید.

2-2-2-2-  هدف‎های سازمانی

تأمین هدف‎های سازمانی ایجاب می‎کند که قابلیت‎ها و مهارت‎هایی که برای انجام وظایف محوله و ایفای نقش‎ها لازم است به تناسب نیاز و ضرورت تقویت گردد.

علاوه بر تخصص‎ها و مهارت‎های مورد نیاز، ایجاد روحیه تعاون، کار مشترک و دسته‎جمعی، پذیرفتن آگاهانه قوانین و مقررات و سنت‎ها و اخلاق مقبول اداری و سازمانی، به وجود آوردن شیوه‎های رهبری اداری و مدیریت، از جمله ویژگی‏هایی است که در تأمین اهداف سازمانی کمک می‎کند.

برنامه‎های آموزشی کارکنان و مدیران در رابطه با هدف‎های سازمان حداقل باید در جهت تأمین تدریجی هر دو نیاز فوق مجهز و کارکنان را به تناسب نیاز از این گونه توانایی‎ها هر چه بیشتر برخوردار نماید.

3-2-2-2- هدف‎های کارکنان

وحدت و تناسب بین شخصیت افراد و مسئولیت‎های واگذاری به آنها و دانش و توانش انجام کار، در وجود انسان ایجاد رضایت می‎کند. به عبارت دیگر انسان هر چه بهتر بتواند کاری را انجام دهد از خود و نتیجه کار خود راضی‎تر است. کاردانی نه تنها به استحکام و اتکای به خود می‎افزاید بلکه به عنوان یک سرمایه ارزنده حرفه‎ای و تخصصی اطمینان‎بخش زندگی مطلوب‎تر در آینده است. به عبارت دیگر هر قدر نظام آموزش، بهتر و بیشتر بتواند توانایی‎های بالقوه افراد را به فعل درآورد نه تنها، انسان در خود اعتبار و ارزش والاتری می‎بیند، بلکه جامعه نیز و او ارج بیشتری می‎نهد و این خود از هر جهت تقویت کننده روح و روان انسان است.

اهمیت و هدف‎های آموزشی و بهسازی نیروی انسانی در این بخش سه مبحث زیر به ترتیب ارائه می‎گردد:

• خط‎مشی‎ها و مسئولیت‎های آموزشی؛
• کارآموزی یا بهسازی نحوه کار کارکنان؛
• آموزش و پرورش مدیران و سرپرستان (میرسپاسی، 1371، ص97).

هر سازمانی به افراد آموزش دیده و با تجربه نیاز دارد تا مأموریت خود را به انجام برساند و به اهداف خود دست یابد، اگر توانایی‎های کارکنان موجود پاسخگوی نیاز سازمان باشد، آموزش ضرورت چندانی ندارد، اما اگر افراد سازمان فاقد مهارت، توانایی و انطباق‎پذیری با شرایط سازمان باشند، ضرورت آموزش پدیدار می‎گردد.

با گسترش علوم و فن‎آوری و پیچیده‎تر شدن مشاغل، بر اهمیت آموزش افزوده شد. زمانی که مشاغل ساده بود به راحتی فرا گرفته می‎شد، اما هر چه بر پیچیدگی مشاغل افزوده گردد، انتقال فنون آن با دشواری بیشتری همراه خواهد بود و این فشار امروزه بر سازمان‌ها بیشتر احساس می‎گردد، به ویژه در پنجاه سال اخیر که حدود نیمی از مشاغل موجود، زاده شده‎اند و تغییر شغل و حرفه را برای مردم عادی جلوه داده است. احتمال اینکه فردی حرفه‎ای را بیاموزد و تا چهل سال آینده به یادگیری مهارت دیگری نیاز نداشته باشد، بسیار ضعیف است. تحول شگرف سرعت دگرگونی نه تنها مطلوب است، بلکه نیازمند تخصیص منابع سرمایه‎ای برای انتقال نظریات و آموزش به کارکنان می‎باشد (سید جوادین، 1383، ص 268).

3-2-2- اهمیت و ضرورت آموزش

امروزه اهمیت آموزش برای هر نوع سازمانی باید مشخص گردد تا به ارزش‎های نهفته در آموزش پی ببرد و با برنامه‏ریزی‎های صحیح در جهت رسیدن به آنها تلاش نماید.

اهم ارزش‎های آموزش به قرار زیر می‎باشد:

افزایش بهره‎وری: افزایش مهارت‎ها موجب افزایش کمیت و کیفیت محصولات می‎گردد و به طور فزاینده‎ای ماهیت فنی شغل‎های جدید آموزش‎های سیستماتیک را می‎طلبد.

بالا رفتن روحیه کارکنان: داشتن مهارت‎های مورد نیاز به برآوردن نیازهای انسانی از قبیل امنیت و رضایت فردی کمک می‎کند. پرسنل فعال و برنامه‏های روابط انسانی می‎توانند هر کدام سهم قابل ملاحظه‎ای داشته باشند، که اینها بدون آموزش میسر نمی‎شود.

کاهش نظارت و کنترل: کارمند آموزش دیده فردی است که می‎تواند خودش را نظارت و کنترل کند هم کارمند و هم مدیر دوست دارند که کمتر نظارت شوند و نظارت کنند، اما باید خاطرنشان کرد که آزادی و استقلال زیاد ممکن نیست مگر اینکه کارکنان به اندازه کافی آموزش دیده باشند.

کاهش حوادث و رویدادهای غیرمترقبه: بیشتر حوادث و رخدادها در کارها بیشتر به تفاوت‎های موجود در افراد برمی‎گردد تا تفاوت موجود در تجهیزات و شرایط. آموزش صحیح چه در مهارت‎های شغلی و چه در وضعیت ایمنی به کاهش نرخ حوادث کمک می‎کند.

افزایش ثبات و انعطاف‎پذیری: ثبات، توانایی سازمان را در اثربخش بودن آن علی‎رغم از دست دادن کارکنان کلیدی‎اش حفظ می‎کند. انعطاف‎پذیری، آموزش موجب افزایش مهارت‎ها، معلومات و همچنین بالا رفتن قدرت انطباق کارکنان با تغییر و تحولات درونی و بیرونی می‎گردد.

حال با توجه به اهمیت آموزش، لزوم و ضروت آن در کلیه مؤسسات غیرقابل تردید است. بخصوص آن که ما در زمانی زندگی می‎کنیم که تغییر و تحولات علمی و فنی به طور سریع در جریان است و هر روز انتظار تغییر در نحوه استفاده از وسایل و انجام امور متصور است. بنابراین توفیق در انجام امورات عمومی و استفاده درست از منابع و امکانات کمیاب به ویژه نیروی انسانی مستلزم توجه کافی به آموزش کارکنان در مؤسسات می‎باشد.

علاوه بر تغییر و تحولات علمی و تکنولوژیکی که امروزه وجود دارد امر آموزش را توجیه می‎کند. جهت استفاده بهینه و درست از نیروی انسانی در سازمان‌ها دلایل چندی ضرورت آموزش کارکنان را برای سازمان‌ها امری اجتناب‎ناپذیر جلوه می‎دهد که به شرح ذیل می‎باشند:

برای جلوگیری از وقفه کاری سازمان‌، باید پیوسته افراد آموزش دیده‎ای را در اختیار داشته باشد تا در موارد ضروری جایگزین افرادی کنند که قادر به انجام وظایف خود نیستند.

انتقالات و ترفیعات سازمانی ایجاب می‎کند که کارکنان سازمان قبلاً از نحوه وظایف و مسئولیت‎هایی که در آینده تقبل می‎کند آگاه باشد.

افرادی که در سازمان‌ها به کار مشغول هستند بتوانند مسئولیت‎های محوله را به نحو احسن و مطابق با شرایط روز انجام دهند.