2-2- رفتار سازمانی……………………………………………………………………………………………………………..18

2-2-1-انگیزه……………………………………………………………………………………………………………………..18

2-2-2- محیط پدیدآورنده انگیزه…………………………………………………………………………………………..19

2-2-3- نیاز………………………………………………………………………………………………………………………..22

2-2-4- توقع و دسترسی……………………………………………………………………………………………………..23

2-2-5- اهمیت انگیزش……………………………………………………………………………………………………….23

2-2-6- چارچوب انگیزش…………………………………………………………………………………………………..24

2-2-7- تئوری های فرایندی انگیزش در کار………………………………………………………………………….24

2-2-8- روشهای افزایش انگیزش………………………………………………………………………………………….26

2-3- مشارکت کارکنان چیست؟………………………………………………………………………………………………..27

2-3-1- نمونه ای از برنامه های مشارکت سازمان………………………………………………………………………..27

2-3-2- تئوریهای انگیزش و برنامه های مشارکت کارکنان…………………………………………………………..28

2-3-3- ضرورت مشارکت معلمان در تصمیم گیری ها………………………………………………………………..29

2-4- آموزش کارکنان……………………………………………………………………………………………………………….30

2-4-1- مفهوم آموزش ضمن خدمت…………………………………………………………………………………………31

2-4-2- اهداف آموزش ضمن خدمت………………………………………………………………………………………..32

2-4-3- ضرورت آموزش ضمن خدمت……………………………………………………………………………………..33

2-5- توانمند سازی…………………………………………………………………………………………………………………..34

2-5-1- ضرورت و اهمیت توانمند سازی نیروی انسانی………………………………………………………………35

2-5-2- مزایای توانمند سازی نیروی انسانی……………………………………………………………………………….35

2-5-3-  موانع توانمند سازی نیروی انسانی………………………………………………………………………………..35

2-6- ارزیابی عملکرد………………………………………………………………………………………………………………..36

2-6-1- تعریف ارزیابی عملکرد………………………………………………………………………………………………..36

2-6-2- فواید استفاده از ارزیابی عملکرد کارکنان………………………………………………………………………..37

2-6-3- مدل ارزیابی عملکرد…………………………………………………………………………………………………….37

2-6-4- سیستم ارزیابی عملکرد…………………………………………………………………………………………………39

2-6-5- انواع ارزیابی………………………………………………………………………………………………………………..39

2-6-6- خطاهای مربوط با ارزیابی عملکرد…………………………………………………………………………………39

 

2-6-7- نکات اثر بخش در ارزیابی عملکرد………………………………………………………………………………..40

2-7- مروری بر تحقیقات و مطالعات گذشته در ایران…………………………………………………………………..41

2-8- مروری بر تحقیقات و مطالعات گذشته در خارج از ایران……………………………………………………..45

2-9- جمع بندی فصل………………………………………………………………………………………………………………46

فصل سوم: روش تحقیق

3-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………..48

3-2- روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………………….48

3-3- متغیرهای مستقل و وابسته تحقیق………………………………………………………………………………….48

3-4- جامعه آماری ……………………………………………………………………………………………………………..49

3-5- نمونه و روش نمونه گیری……………………………………………………………………………………………49

3-6- روش گردآوری اطلاعات……………………………………………………………………………………………..50

3-7- روایی پرسشنامه………………………………………………………………………………………………………….51

3-8- پایایی پرسشنامه………………………………………………………………………………………………………….52

3-9- روش تجزیه و تحلیل آماری داده ها………………………………………………………………………………53

3-10- قلمرو تحقیق…………………………………………………………………………………………………………….54

3-11- جمع بندی فصل……………………………………………………………………………………………………….54

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1-  مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………….56

• نتایج توصیفی تحقیق…………………………………………………………………………………………………..56
• تجزیه و تحلیل فرضیات تحقیق…………………………………………………………………………………….59
• نتایج تجزیه و تحلیل رگرسیونی……………………………………………………………………………………60

4-4-1- بررسی فرض نرمال بودن متغیر وابسته……………………………………………………………………….61

4-4-2- بررسی خطی بودن ارتباط متغیر وابسته با متغیرهای مستقل…………………………………………..62

4-4-3- بررسی نرمال بودن خطاها………………………………………………………………………………………..63

4-4-4- آزمون دوربین- واتسون……………………………………………………………………………………………69

4-5- نتایج رد یا قبول فرضیات……………………………………………………………………………………………..73

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

5-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………….79

5-2- نتایج و یافته های تحقیق……………………………………………………………………………………..79

 

این مطلب را هم بخوانید :

5-3-پیشنهادهای پژوهشی تحقیق…………………………………………………………………………………………..81

5-4-پیشنهادها به محققان آتی……………………………………………………………………………………………….81

5-5- محدودیت های تحقیق ………………………………………………………………………………………………..82

پیوست ها …………………………………………………………………………………………………………………………83

منابع وماخذ………………………………………………………………………………………………………………………..97

چکیده:

هدف پژوهش حاضر بررسی عوامل موثر بر رشد تعلق سازمانی معلمان آموزش و پروش شهرستان گلپایگان، میباشد. . در این تحقیق روش به کار برده شده بر حسب هدف ، کاربردی و بر اساس نحوه ی گرد آوری  اطلاعات ، توصیفی و از نوع پیمایشی است .جامعه آماری براساس سیستم جدید آموزشی، معلمان مدارس ابتدایی و دبیرستان شهرستان گلپایگان می باشد که طبق اطلاعات آماری سال 1393 جمعیتی در حدود 890 نفر را در بر می گیرد. نمونه گیری در این پژوهش به روش تصادفی خوشه ای انجام شده و تعداد نمونه ها بر اساس جدول مورگان 265 نفر می باشد. در گردآوری اطلاعات از روشهای بررسی اسناد و مدارک، کتابخانه ای و پرسشنامه استفاده شده است. به منظور جمع آوری اطلاعات مورد نیاز از یک پرسشنامه محقق ساخته، جهت بررسی متغیرهای مستقل پژوهش، با همکاری و نظرخواهی، 10 نفر از اساتید دانشگاه و متخصصان مدیریت، طراحی و بین 30 نفر از معلمان شهرستان خوانسار جهت اجرای  پیش آزمون و انجام اصلاحات، توزیع گردید. برای بررسی متغیر وابسته پژوهش یعنی تعلق سازمانی از پرسشنامه استاندارد تعلق سازمانی ( کیترج،2010)[1] استفاده شد و برای اندازه گیری پایایی آنها از روش ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد. که مقدار آن برای پرسشنامه شماره یک، 89/0 و برای پرسشنامه شماره دو، 87/0 بدست آمد.

در پایان یافته های تحقیق در بین معلمان شهرستان گلپایگان نشان داد که، مشارکت در تصمیم گیری، در رشد تعلق سازمانی آنها موثر است ولی دیگر متغیرها یعنی، پرورش و بهبود توانمندیها، شرایط محیط کار و ارزیابی مناسب عملکرد در رشد تعلق سازمانی آنها موثر نیست. در نهایت محقق یادآور می شود این نتایج متعلق به معلمان آموزش و پرورش شهرستان گلپایگان می باشد و این احتمال وجود دارد که با تغییر مکان و یا زمان تحقیق، نتایج متفاوتی حاصل شود.

کلمات کلیدی:

تعلق سازمانی، مشارکت در تصمیم گیری، شرایط محیط کاری، پرورش و بهبود توانمندیها، ارزیابی مناسب عملکرد

• مقدمه

در قرن جدید بسیاری از سازمانها از تولید کنندگان بزرگ خودرو گرفته تا شرکتهای کوچک طراحی نرم افزار، دستخوش تغییر و تحول شده اند. انسانها در تمام سطوح فعالیت خود برای افزایش بهره وری تلاش و کوشش می کنند. مدیران، ایجاد سازمانهای ماندگار را نیاز خود تشخیص داده و بر اهمیت حیاتی نیروی انسانی واقف هستند. روشهای نوین مشارکت و درگیرکردن کارکنان در امور سازمان، جایگزین روشهای کنترلی و دستوری گذشته شده اند. مدیران به عنوان تسهیل کننده، یاری دهنده، مربی و راهنما مطرح هستند. به عبارت ساده تر مدیران امروز به تغییر اساسی ماهیت کار در سازمان خود همت می گمارند. اصطلاحاً آنان بدنبال تغییر و تحول در فرهنگ سازمانشان هستند. فرهنگ قوی و روشن، مزیت رقابتی ممتازی برای یک سازمان می تواند بوجود آورد.(رضائی نژاد، 1375)

از طرف دیگر، آموزش و پرورش هر کشور به عنوان اساسی ترین سازمان، مسئولیت حفظ ارزشها، تربیت و تعلیم نسل که کارگزاران و گردانندگان آینده جامعه می باشند و در نهایت بقا و تداوم حرکت فرهنگی کشور را که مبنای سایر حرکت هاست عهده دار است. در چنین سازمانی، نقش معلمان که بیشترین ارتباط را با خانواده ها داشته و عملکرد ایشان را به میزان تحقق اهداف نظام تعلیم و تربیت همبستگی بالایی دارد، بسیار حساس است.

ضمناً یکی از مصادیق روشن فرهنگ سازمانی، حس تعلق و وفاداری کارکنان به سازمان می باشد، که در پژوهش حاضر قصد داریم عوامل موثر بر رشد این عامل را در بین معلمان آموزش و پرورش شهرستان گلپایگان، مورد بررسی قرار دهیم.

• بیان مسأله

در عصر کنونی آموزش و پرورش را می توان به عنوان کلید گشودن دلها و درمانگاه دردهای معنوی، اجتماعی و اخلاقی، سیاسی و حتی اقتصادی نام برد. چرا که این عرصه، مکان مقدسی است برای مداوای بیماریها و دردها و مشکلاتی که توسط انسان در زندگی فردی و اجتماعی آنها بروز و ظهور می یابد، مشروط بر اینکه مردم و مسئولان جامعه به این دستگاه عظیم فرهنگ ساز و انسان ساز نگاه عزت مدارانه، زیربنایی، مولد و سرمایه گذاری باشد. نگرش خردمندانه و عزت مدارانه و حمایت های راهبردی و عملی و نگاه فرابخشی مسئولان به این دستگاه عظیم انسان ساز و مشارکت گسترده آحاد جامعه و عزم جدی مردمی در همکاری می تواند انگیزه ای قوی برای تحقق آرمان ها و انتظارات مقدس و محرک نیرومندی برای عبور سرافرازانه و مقتدرانه کاروان عظیم تعلیم و تربیت از تنگناها و معضلات مزمن کهنه باشد.(نفیسی،1378)

تعلق سازمانی را می‌توان به پیوند و وابستگی افراد به سازمان تعریف نمود که در آن احساس درگیر بودن شغلی، وفاداری و باور به ارزشهای سازمانی جای دارد. در تعلق سازمانی سه مرحله وجود دارد: پذیرفتن، همانند شدن  و درونی کردن. در ابتدا یک عنصر سازمان از راه پذیرفتن نفوذ دیگران بر خود به یک رابطه خشنودی بخش دست می‌یابد و خویشتن را برجسته می‌سازد. در این مرحله، فرد از تعلق به سازمان احساس سربلندی می‌کند. در مراحل بعد، عضو سازمان درمی‌‌یابد که ارزشهای سازمان به گونه‌ای درونی و ذاتی او را خشنود و راضی می‌سازد و با ارزشهای وی سازگار و همانند است و هر گاه تعلق سازمانی به گونه‌ای که گفته شد، به مرحله نهایی برسد، آن گاه عضو سازمانی در شمار کسانی قرار می‌گیرد که به آنان اعتماد فراوان می‌شود و آنان در راه پاسداری و محافظت از سازمان تعلل نخواهند کرد.(جزایری و کرمی،1388)

در ضمن حس وفاداری و تعلق سازمانی مسأله ای است که اکنون مدیران رده اول در سازمانها با آن   مواجه اند.بدون شک امروزه از کارکنانی که تمام عمر خود را در یک سازمان سپری می کردند کمتر نمونه هایی مشاهده می شود و باید از آنها به عنوان انسانهایی که متعلق به دهه های گذشته بودند یاد کرد.انسان سازمان سنتی یا انسانی معتقد و وفادار نسبت به سازمان، که از دریچه چشم وی موفقیت با تداوم انجام وظیفه در سازمان ملازم بود، به تدریج فراموش می شود و جای خود را به گروهی از انسانهایی می دهد که مناسب بودن حرفه و شغل خود را بر وفاداری سازمانی مرجح می دارند و حمایت چندانی از خویش بروز نمی دهند.در عصر حاضر شکایت کارکنان از سازمانی که در آن اشتغال دارند و بی حرمتی بدان امری غیر منتظره و شگفت آور نیست. دانشمندان و محققان گه گاه در پژوهشهای خود از این عارضه به عنوان عاملی زیانبار برای رفاه عمومی در جامعه یاد کرده اند.(جمعی از اساتید، 1378).

کارکنان جدید در سازمانها توجه چندانی به سلسله مراتب سازمانی واحد خود ندارند و پیش از آنکه خود را با رؤسا و سرپرستان خود مقایسه نمایند به همطرازان خود در سایر سازمانها می نگرند و خود را با آنان مقایسه می کنند. در چنین اوضاع و احوالی این گروه کارکنان که با نوعی جاه طلبی تنها در اندیشه تخصص و حرفه خود می باشند تا زمانی در سازمان باقی می مانند که هدف های شغلی آنها به تحقق بپیوندد و هرگاه این آمال عملی نشود سازمان را ترک می کنند. بدین ترتیب تغییر شغل امری شایع و متداول گردیده و افراد سازمان برای پیشرفت و توفیق در کار و شرایط و موقعیتهای مختلف به سازمانهای گوناگون روی می آورند.

در حال حاضر آموزش و پرورش شهرستان گلپایگان با مشکل عدم تمایل معلمان به ادامه کار در آموزش و پرورش و نوع نگاه برخی از آنها که به سازمان به عنوان کار دوم می نگرند و نسبت به کار خود دچار وازدگی و عدم تعلق گردیده اند، مواجه می باشد به طوری که مشاهده می شود با قانون جدید بازنشستگی زودهنگام افراد زیادی برای استفاده از این قانون مراجعه می نمایند.

بنابراین به جهت اثربخشی سازمان آموزش و پرورش و افزایش میزان تعلق سازمانی مدیران و معلمان، پژوهشگر در پژوهش حاضر قصد دارد تا به بررسی عوامل مؤثر بر رشد تعلق سازمانی معلمان آموزش و پرورش شهرستان گلپایگان پرداخته و با توجه به مطالب ذکر شده و همچنین بررسی و مطالعه نظریات و تئوریهایی که در این زمینه وجود دارد مانند: هرم سلسله نیازهای مازلو، تئوری x,y مک گریگور و همچنین مدلهای انگیزش«ویکتور وروم» و «پورتر- لاولر» و… که در آنها به عوامل ایجاد انگیزش ، نوع و سبک های رهبری مثل رهبری مشارکتی و … اشاره شده و آنها موجب انگیزش و سپس ایجاد و رشد تعلق و در نهایت منجر به بهره ور شدن فرد و سازمان می گردد، سوالات پژوهش خود را اینگونه مطرح می کند:

• آیا مشارکت معلمان در تصمیم گیری آموزشی و تربیتی، در رشد تعلق سازمانی آنها مؤثر است؟
• آیا شرایط محیط کار معلمان، در رشد تعلق سازمانی آنها مؤثر است؟
• آیا پرورش و بهبود توامندیهای معلمان، در رشد تعلق سازمانی آنها مؤثر است؟
• آیا ارزیابی مناسب عملکرد آموزشی معلمان، در رشد تعلق سازمانی آنها مؤثر است؟

و در نهایت محقق بدنبال پاسخ به پرسش اصلی تحقیق خود می باشد یعنی:

چه عواملی بر رشد تعلق سازمانی معلمان آموزش و پرورش شهرستان گلپایگان موثر است؟

• اهمیت و ضرورت پژوهش

نزدیک به سه دهه است که نظریه پردازان و صاحبنظران عرصه سازمان و مدیریت به ویژه صاحبنظران حوزه رفتارسازمانی و متخصصان حوزه تحول سازمانی به طرح موضوع مهمی در سازمان پرداخته اند که چندان ملموس و محسوس نیست. ولی این موضوع بر رفتار نیروی انسانی تأثیر چشمگیری دارد و اگر خوب شناخته شده و ریشه یابی شود آشکار می شود که خیلی از رفتارهای نیروی انسانی در سازمان متأثر از این موضوع مهم است. این موضوع توسط صاحبنظران معروفی نظیر، وارن بنیس، ادگار شاین، ویلیام اوشی و … مورد نقد و طرح قرار گرفت و بیشتر از همه، اهمیت آن در کتاب « در جستجوی کمال» پیترز و واترمن تجلی یافت. این موضوع مهم که «فرهنگ سازمانی» نام گرفت و بیشتر با جنبه غیرمادی و غیرملموس در سازمان شناخته شد، مورد بررسی و مطالعات مختلفی قرار گرفته است.

همانگونه که مشخص است در تمامی سازمانها دو نکته اساسی مورد توجه قرار دارد: یکی حفظ بقاء و حیات و دیگری افزایش کارایی و اثربخشی. حیات سازمان تا حدود زیادی بستگی به دانشها و مهارتهای مختلف نیروی انسانی دارد. هرچه زمینه ها بهنگام و بهینه باشد قابلیت سازگاری سازمان با محیط متغیر نیز بیشتر می شود. لذا بهسازی منابع انسانی و در کنار آن بهسازی فرهنگ سازمانی در نظام مدیریت منابع انسانی، باعث ارتقاء سطح کارایی و اثربخشی سازمان می شود.(لطف اله همدانی، 1381)

درحدود 70% منابع و سرمایه های سازمانها را منابع انسانی تشکیل می دهد، لذا توجه به منابع انسانی از مهمترین مواردی است که در سازمانها باید مورد توجه قرار گیرد.(میرکمالی،1380).

 

آموزش و پرورش هر کشور به عنوان اساسی ترین سازمان، مسئولیت حفظ ارزشها، تربیت و تعلیم نسل که کارگزاران و گردانندگان آینده جامعه می باشند و در نهایت بقا و تداوم حرکت فرهنگی کشور را که مبنای سایر حرکت هاست عهده دار است. در چنین سازمانی، نقش معلمان که بیشترین ارتباط را با خانواده ها داشته و عملکرد ایشان با میزان تحقق اهداف نظام تعلیم و تربیت همبستگی بالایی دارد، بسیار حساس است.

بنابراین به جهت اثربخشی سازمان آموزش و پرورش و افزایش میزان تعلق سازمانی مدیران و معلمان، پژوهشگر در پژوهش حاضر قصد دارد تا به بررسی عوامل مؤثر بر رشد تعلق سازمانی معلمان آموزش و پرورش شهرستان گلپایگان بپردازد.

• اهداف پژوهش

الف: هدف اصلی(کلی)

پژوهشگر در پژوهش حاضر قصد دارد تا عوامل موثر بر رشد تعلق سازمانی معلمان آموزش و پرورش شهرستان گلپایگان را بررسی نموده و عواملی را که تحت عنوان سوالات پژوهش آمده است، مشخص سازد.

ب) اهداف فرعی(تخصصی)

پژوهشگر درصدد است تا بر پایه سوالات پژوهش، تأثیر موارد زیر را بر رشد تعلق سازمانی معلمان بررسی نماید:

• مشارکت معلمان در تصمیم گیری آموزشی و تربیتی
• شرایط محیط کار معلمان
• پرورش و بهبود توانمندیهای معلمان
• ارزیابی مناسب عملکرد آموزشی معلمان
• فرضیات پژوهش
• مشارکت معلمان در تصمیم گیری آموزشی و تربیتی، در رشد تعلق سازمانی آنها موثر است.
• شرایط محیط کار معلمان، در رشد تعلق سازمانی آنها موثر است.
• پرورش و بهبود توانمندیهای معلمان، در رشد تعلق سازمانی آنها موثر است.
• ارزیابی مناسب عملکرد آموزشی معلمان، در رشد تعلق سازمانی آنها موثر است.
• مدل مفهومی پژوهش

در ارائه مدل مفهومی این پژوهش از نظریات مدیران ارشد و پیشکسوتان آموزش و پرورش و همچنین از مدل ارایه شده توسط ابوالحسن ماهرویی- سال 1385 نیز استفاده شده است.

• قلمرو پژوهش

قلمرو موضوعی پژوهش: قلمرو موضوعی پژوهش بررسی عوامل موثر بر رشد تعلق سازمانی می باشد.

قلمرو مکانی پژوهش: قلمرو مکانی پژوهش مدارس آموزش و پرورش شهرستان گلپایگان می باشد.

قلمرو زمانی پژوهش: قلمرو زمانی پژوهش تابستان سال 1393 می باشد.

1-8-تعریف نظری و عملیاتی متغیرها

تعریف نظری

مشارکت در تصمیم گیری: مشارکت در ساده ترین تعریف عبارت است از فرایندی از مداخله داوطلبانه همگان در همه اموری که به آنها مربوط می شود و تمایل و توانایی اظهار نظر، انتخاب و انتقاد در قبال آن امور را دارا هستند (ملک پور،1376). در سازمان، مشارکت عمدتاً وسیله مناسبی برای ایجاد انگیزش، افزایش کارآیی کارکنان و تغییر وضع موجود است (رضایی کلیدبری و همکاران،1391).

پرورش و بهبود توانمندیها: توانمندسازی افراد به‌معنی تشویق افراد برای مشارکت بیشتر در تصمیم‌گیری‌هایی است که بر فعالیت آنها مؤثر است؛ یعنی فضایی برای افراد فراهم شود تا بتوانند ایده‌های خوبی را بیافرینند و آنها را به‌عمل تبدیل کنند. توانمندسازی، عنصر حیاتی کسب و کار در دنیای نوین است. اهدافی مانند نزدیک‌تر شدن بیشتر به مشتری، بهبود خدمات پس از فروش، ارائه مداوم نوآوری، افزایش بهره‌وری و در دست گرفتن میدان رقابت برای سازمان‌هایی به‌دست خواهد آمد که راه‌های جدیدی برای توانمند ساختن افرادشان یافته‌اند.( اسمیت، 2000).[2]

نقش نیروی انسانی ماهر و کارآمد در تحقق اهداف سازمان، امری بدیهی و غیرقابل انکار است و شکی نیست که ثروت ملی یک کشور و به عبارت بهتر سرمایه انسانی در قالب مهارت‌ها، سازمان‌ها و