3-1- اهمیت و ضرورت پژوهش… 7

4-1- اهداف پژوهش… 8

1-4-1- هدف اصلی.. 8

2-4-1- اهداف فرعی.. 8

5-1- فرضیه های پژوهش… 9

1-5-1- فرضیه اصلی.. 9

2-5-1- فرضیه های فرعی.. 9

6-1- تعریف متغیرها 10

1-6-1- تعریف مفهومی متغیرها 10

2-6-1- تعریف عملیاتی متغیرها 10

فصل دوم. 11

ادبیات و پیشینه پژوهش… 11

1-2 مقدمه. 12

2-2- تعریف استرس… 12

1-2-2- تعریف استرس شغلی.. 14

3-2- انواع استرس… 14

4-2- عوامل ایجاد کننده استرس شغلی.. 16

1-4-2- عوامل فشارزای بیرون سازمان.. 16

2-4-2- عوامل فشارزای درون سازمان.. 16

3-4-2- عوامل فشارزای گروهی.. 17

4-4-2- عوامل فشارزای فردی.. 18

5-2- توسعه مدلهای استرس شغلی.. 24

6-2- نقش سایکولوژی شناختی در مدلهای استرس… 24

7-2- نظریه های فیزیولوژیکی استرس… 25

8-2- مدلهای استرس… 25

1-8-2- مدل مبتنی برمحرک… 26

2-8-2- مدل مبتنی بر پاسخ(سلیه، 1956). 26

3-8-2- مدل تأثیر متقابل یا تعاملی (لازاروس، 1991). 27

 

4-8-2- مدل تناسب شخص – محیط (مدل کاپلان، 1998). 28

5-8-2- مدل کنترل – تقاضای شغل (مدل کارازک). 29

6-8-2- مدل عدم تعادل تلاش – پاداش، سایگریست (1996). 30

9-2- نشانه ها و علائم استرس شغلی.. 30

10-2- نتایج استرس از دیدگاه کارازک (1998). 31

11-2- راههای مقابله با استرس… 32

12-2- تعریف رضایت شغلی.. 34

13-2- اهمیت رضایت شغلی.. 36

14-2- فواید بررسی رضایت شغلی.. 37

15-2- ابعاد رضایت شغلی.. 38

16-2- مدلهای رضایت شغلی.. 38

17-2- نظریه های رضایت شغلی.. 39

1-17-2- نظریه بروفی.. 39

2-17-2- نظریه کورمن.. 40

3-17-2- نظریه پارسون.. 41

4-17-2- رویکرد گروه مرجع. 41

5-17-2- نظریه تلفیقی.. 42

6-17-2- نظریه برابری.. 42

7-17-2- نظریه ارزش… 44

8-17-2- نظریه وروم. 44

9-17-2- نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو. 45

10-17-2- نظریه آلدروفر (ای – آر – جی). 45

11-17-2- نظریه انتظار.. 46

12-17-2- نظریه سازگاری شغلی(TWA). 46

18-2- نتایج رضایت شغلی.. 48

1-18-2- رضایت شغلی به عنوان یک متغیر مستقل.. 48

2-18-2- رضایت شغلی و بازدهی.. 48

3-18-2- رضایت شغلی و غیبت کارکنان.. 49

این مطلب را هم بخوانید :

4-18-2- رضایت شغلی و جابجایی کارکنان.. 49

5-18-2- پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی.. 50

19-2- عوامل مؤثر بر رضایت شغلی.. 50

1-19-2- عوامل سراسری سازمان.. 51

2-19-2- عوامل بلافصل محیط شغلی.. 51

3-19-2- عوامل محتوایی شغل.. 52

4-19-2- عوامل فردی.. 52

20-2- شیوه ابراز نارضایتی.. 54

21-2- مروری بر پژوهش های انجام شده. 55

1-21-2- پژوهش های انجام شده در ایران.. 55

2-21-2- پژوهش های انجام شده در خارج از کشور.. 58

فصل سوم. 63

روش شناسی پژوهش… 63

1-3 مقدمه. 64

2-3- روش پژوهش… 64

3-3-  جامعه‌ی آماری.. 64

4-3- نمونه و روش انتخاب آن.. 64

5-3- ابزار گردآوری اطلاعات و اعتبار و روایی ابزارها 64

1-5-3- پرسشنامه استرس شغلی.. 64

2-5-3- پایایی و اعتبار پرسشنامه استرس شغلی.. 65

3-5-3- پرسشنامه رضایت شغلی (MSQ). 65

4-5-3- پایایی و اعتبار پرسشنامه رضایت شغلی.. 66

6-3- روش جمع‌آوری اطلاعات… 66

7 – 3- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات… 66

فصل چهارم. 67

تجزیه و تحلیل داده های آماری.. 67

1-4- مقدمه. 68

2-4- توصیف داده‏ها 69

1-2-4- توزیع پاسخگویان بر اساس جنسیت… 69

2-2-4-توزیع فراوانی سن آزمودنی ها 70

3-2-4-توزیع فراوانی تحصیلات آزمودنی ها 71

4-2-4-توزیع فراوانی سابقه کار آزمودنی ها 72

5-2-4-توزیع فراوانی شغل دوم آزمودنی ها 73

6-2-4-توزیع فراوانی کار شیفتی آزمودنی ها 74

7-2-4-توزیع فراوانی میزان حقوق و مزایای آزمودنی ها 75

3-4: تحلیل داده ها 77

1-3-4 : فرضیه اول : بین میزان استرس شغلی با رضایت شغلی پرستاران رابطه وجود دارد. 77

2-3-4 : فرضیه دوم : بین نگرش به مهارت با رضایت شغلی پرستاران رابطه وجود دارد. 78

3-3-4 : فرضیه سوم : بین قدرت تصمیم گیری با رضایت شغلی پرستاران رابطه وجود دارد. 78

4-3-4 : فرضیه چهارم: بین کنترل وظایف با رضایت شغلی پرستاران رابطه وجود دارد. 79

5-3-4 : فرضیه پنجم : بین فشار کاری و زمانی با رضایت شغلی پرستاران رابطه وجود دارد. 79

6-3-4 : فرضیه ششم : بین ابهام نقش با رضایت شغلی پرستاران رابطه وجود دارد. 80

7-3-4 : فرضیه هفتم : بین کوشش بدنی با رضایت شغلی پرستاران رابطه وجود دارد. 80

8-3-4 : فرضیه هشتم :  بین مواجهات خطرناک با رضایت شغلی پرستاران رابطه وجود دارد. 81

9-3-4 : فرضیه نهم : بین عدم امنیت شغلی با رضایت شغلی پرستاران رابطه وجود دارد. 81

10-3-4 : فرضیه دهم : بین کمبود ارزش با رضایت شغلی پرستاران رابطه وجود دارد. 82

11-3-4 : فرضیه یازدهم : بین حمایت اجتماعی مافوق با رضایت شغلی پرستاران رابطه وجود دارد. 82

12-3-4: فرضیه دوازدهم: بین حمایت اجتماعی همکاران با رضایت شغلی پرستاران رابطه وجود دارد. 83

فصل پنجم. 89

بحث و نتیجه گیری.. 89

1-5- مقدمه. 90

2-5- فرضیه های پژوهش… 90

3-5- محدودیت های پژوهش… 98

4-5- پیشنهادات… 98

1-4-5- پیشنهادات براساس محدودیت های پژوهش… 98

2-4-5- پیشنهادات برای پژوهش های آینده. 98

منابع فارسی.. 100

منابع انگلیسی: 105

 

 

فهرست نمودارها

عنوان                                            صفحه

نمودار 1-2: عوامل موجد استرس (کوپر و مارشال، 1978 و 1979). 21

نمودار  2-2 (مورهر و گریفین، 2005، ترجمه الوانی و معمارزاده، 1384). 22

نمودار 3-2: مدل محرک در زمینه فشار عصبی.. 26

نمودار 4-2: مدل مبتنی بر پاسخ.. 27

نمودار 5-2: مدل تأثیر متقابل. 28

نمودار 6-2: پیشبینی سازگاری شغلی.. 47

نمودار 7-2: طبقه بندی افرادی که در سازمان ها کار میکنند. 50

نمودار 8-2: واکنش کارکنان ناراضی.. 54

نمودار 1-4: توزیع پاسخگویان بر حسب جنسیت.. 69

نمودار 2-4 :  نمودار هیستوگرام مربوط به سن آزمودنی ها 71

نمودار 3-4 :  نمودار هیستوگرام مربوط به تحصیلات آزمودنی ها 71

نمودار 4-4 :  نمودار هیستوگرام مربوط به سابقه کار آزمودنی ها 72

نمودار 5-4 :  نمودار میله ای مربوط به شغل دوم آزمودنی ها 73

نمودار 6-4: نمودار میله ای مربوط به کار شیفتی آزمودنیها 75

نمودار 7-4: نمودار هیستوگرام مربوط به حقوق ومزایای دریافتی آزمودنی ها 76

نمودار 8-4 : نمودار مسیر با ضریب بتای محاسبه شده. 87

 

 

فهرست جداول

عنوان                                            صفحه

جدول 1-2: حوادث زندگی به عنوان منبعی از فشار. 24

جدول 2-2: طبقه بندی راهبردهای مقابله فردی.. 33

جدول 3-2: فاکتورهای (عوامل) مؤثر در رضایت شغلی.. 53

جدول 1-4: توزیع پاسخگویان برحسب جنسیت.. 69

جدول 2-4 : آماره های توصیفی مربوط به سن آزمودنی ها 70

جدول 3-4 : آماره های توصیفی مربوط به تحصیلات آزمودنی ها 71

جدول 4-4 : آماره های توصیفی مربوط به سابقه کار آزمودنی ها 72

جدول 5-4 : آماره های توصیفی مربوط به شغل دوم آزمودنی ها 73

جدول 6-4 : آماره های توصیفی مربوط به کار شیفتی آزمودنی ها 74

جدول 7-4 : آماره های توصیفی مربوط به میزان حقوق و مزایای آزمودنی ها 75

جدول 8-4: خلاصه شاخص های توصیفی نمره های کل شركت كنندگان در آزمون های رضایت شغلی، استرس شغلی و فاکتورهای 11 گانه آن  (400= N). 76

جدول 9-4 : جدول تقاطعی مربوط به ضریب همبستگی پیرسون در خصوص رابطه بین میزان استرس شغلی با رضایت شغلی پرستاران   77

جدول 10-4 : جدول تقاطعی مربوط به ضریب همبستگی پیرسون در خصوص رابطه بین نگرش به مهارت با رضایت شغلی پرستاران   78

جدول 11-4 : جدول تقاطعی مربوط به ضریب همبستگی پیرسون در خصوص رابطه بین قدرت تصمیم گیری با رضایت شغلی پرستاران   78

جدول 12-4 : جدول تقاطعی مربوط به ضریب همبستگی پیرسون در خصوص رابطه بین کنترل وظایف با رضایت شغلی پرستاران   79

جدول 13-4 : جدول تقاطعی مربوط به ضریب همبستگی پیرسون در خصوص رابطه بین فشار کاری و زمانی با رضایت شغلی پرستاران   79

جدول 14-4 : جدول تقاطعی مربوط به ضریب همبستگی پیرسون در خصوص رابطه بین ابهام نقش با رضایت شغلی پرستاران   80

جدول 15-4 : جدول تقاطعی مربوط به ضریب همبستگی پیرسون در خصوص رابطه بین کوشش بدنی با رضایت شغلی پرستاران   80

جدول 16-4 : جدول تقاطعی مربوط به ضریب همبستگی پیرسون در خصوص رابطه بین مواجهات خطرناک با رضایت شغلی پرستاران   81

جدول 17-4 : جدول تقاطعی مربوط به ضریب همبستگی پیرسون در خصوص رابطه بین عدم امنیت شغلی با رضایت شغلی پرستاران   81

جدول 18-4 : جدول تقاطعی مربوط به ضریب همبستگی پیرسون در خصوص رابطه بین کمبود ارزش با رضایت شغلی پرستاران   82

جدول 19-4 : جدول تقاطعی مربوط به ضریب همبستگی پیرسون در خصوص رابطه بین حمایت اجتماعی مافوق با رضایت شغلی پرستاران.. 82

جدول 20-4 : جدول تقاطعی مربوط به ضریب همبستگی پیرسون در خصوص رابطه بین حمایت اجتماعی همکاران با رضایت شغلی پرستاران.. 83

جدول 21-4 : متغیرهای وارد شده / حذف شده. 83

جدول 22-4 : خلاصه مدل. 84

جدول 23-4 : تحلیل واریانس… 84

جدول 24-4 : خلاصه تحلیل رگرسیون همزمان برای تعیین میزان اثرگذاری متغیرهای مستقل بر متغیر رضایت شغلی (400 N=)  85

جدول 25-4: مجموع اثرهای متغیرهای وارد شده بر تحلیل بر رضایت شغل. 88

 

چکیده

هدف از انجام پژوهش حاضر، بررسی رابطه بین استرس شغلی با رضایت شغلی پرستاران شاغل بیمارستان­های شهر کرمانشاه است. جامعه پژوهش شامل کلیه پرستاران بود که از بین آنها 400 نفر به روش نمونه­گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. طرح پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی می­باشد (توصیفی و از نوع تحلیلی می­باشد) و برای جمع­آوری داده­ها از دو پرسشنامه رضایت شغلیMSQ (دیویس، لافکویست و ویس) و استرس شغلی(پروفسور وندر دوف) استفاده گردید. نتایج تحلیل همبستگی و رگرسیون نشان داد که:

بین متغیر استرس شغلی با رضایت شغلی و فاکتورهای: نگرش به مهارت، قدرت تصمیم­گیری، کنترل وظایف، ابهام نقش، عدم امنیت شغلی، کمبود ارزش، حمایت اجتماعی مافوق و حمایت اجتماعی همکاران با رضایت شغلی رابطه معنادار وجود دارد. اما بین فاکتورهای: فشار کاری و زمانی، کوشش بدنی و مواجهات خظرناک هیچگونه همبستگی مشاهده نشد. در نتایج تحلیل رگرسیون نیز بیشترین اثر مربوط به استرس شغلی و کمترین اثر مربوط به فشار کاری و زمانی بود.

 

کلیدواژه ها: استرس شغلی، رضایت شغلی، پرستاران

فصل یکم

کلیات پژوهش

1-1 مقدمه

علم روان شناسی[1] به صورت ایده آل با کمک کردن به افراد برای برآورده کردن دشواری های زندگی معاصر تناسب دارد. روان شناسی رشته ای علمی است که رفتار را بر حسب فعالیت های سیستم عصبی، تعامل تأثیرات ژنتیکی و محیطی، نحوه ای که دنیا را احساس و به صورت ذهنی بازنمایی می­کنیم، نقش های یادگیری و انگیزش، و ماهیت شخصیت و تعامل اجتماعی را بشناسند و آن را توضیح دهند (اسپنسرا، بی­تا، ترجمه سیدمحمدی، 1388). برخوردهای اجتماعی (دور هم جمع شدنها، تشکیل کانون های بحث، ملاقاتهای دوستانه، قرارهای محبت آمیز، جشن ها و …) اغلب به عنوان منابع شادی به حساب می آیند و در عین حال می توانند استرس هایی ایجاد کنند، مثلاً اولین ملاقات با افراد ناآشنا، اجبار در بحث با کسی که او را خیلی نمی شناسیم و گاهی هم بحث با دوستان قدیمی می توانند استرس آور باشند. اشخاصی که می دانند در اجتماع چگونه رفتار کنند، چگونه با موقعیت سازگار شوند، چگونه بحث­ها را اداره کنند و طوری حرف بزنند که شنونده را تحت تأثیر قرار دهند، در مقایسه با دیگران، کمتر استرس احساس می کنند. کسانی که به دشواری روابط اجتماعی برقرار می کنند، بیشتر در خطر بیماری قرار دارند (گنجی، 1388).

قرن اخیر که عصر فن­آوری اطلاعات و دیجیتال نامگذاری شده است یکی از پر فشارترین و پر شتاب­ترین دوره­های زندگی بشر محسوب می­گردد. استرس شغلی[2] در کنار خطرات فیزیکی، شیمیایی، آرگونومیک و بیولوژیکی محیط کار یکی از پنج خطر در محیط کار می­باشد.

راس و آلتمایر[3] 1994 استرس شغلی را چنین تعریف می­کند: کنش متقابل بین شرایط کار و ویژگی­های فردی شاغل به گونه­ای که خواست­های محیط کار بیش از آن باشد که فرد بتواند از عهده آنها برآید (خواجه­پور، 1379).

انجمن ملی بهداشت حرفه­ای و ایمنی[4] استرس شغلی را چنین تعریف می­کند: استرس شغلی وقتی رخ می­دهد که بین نیازهای شغل با توانایی، قابلیت­ها و خواسته­های فرد هماهنگی نباشد.

بعبارت دیگر وقتی آنچه در یک شغل از فرد انتظار می­رود با آنچه مورد علاقه و خواسته اوست، هماهنگ نباشد استرس شغلی رخ می­دهد (بیکر و کارازک [5]، 2002).

دیو[6] (1987) بیان می­کند که در حیطه شغلی پدیده استرس بخش اجتناب ناپذیر زندگی حرفه­ای را تشکیل می­دهد که از تجربیات ناشی از شغل سرچشمه می­گیرد. این وضعیت به میزان کم می­تواند به عنوان نیروی انگیزش افراد جهت افزایش و بهبود اعمال قلمداد شود اما به میزان بالا عواقب معکوسی از خود به جا می­گذارد. استرس شغلی معلول عللی است که از منابع مختلف سرچشمه می­گیرد. این منابع می­تواند در بیرون یا درون سازمان جایی داشته باشند و یا مربوط به گروههای مؤثر بر کارکنان و یا مربوط به خود آنها باشد.

در ایالات متحده آمریکا سالانه دویست میلیارد دلار غرامت ناشی از استرس در بخش صنایع به صورت پرداخت غرامت ناشی از بیماری، غیبت از کار، حوادث، مرگ و میر ناشی از سوانح و بیماری­های مزمن، کاهش بهره­وری، جابجایی کارکنان، مرگ زودرس و … هزینه می­شود که نزدیک به ده درصد تولید ناخالص ملی برآورد می­شود.هارینگتون[7] (1987) بسیاری از حوادث ضمن کار ممکن است بر اثر استرس شغلی اتفاق بیافتد. به طور تقریب هر سال در آمریکا بیش از دو میلیون کارگر بر اثر حوادث ناشی از کار دچار آسیب­های معلولیت­زا می­شوند. در هر سال 15000 نفر از این حوادث جان خود را از دست می­دهند. جالب است که بدانیم هزینه­های ناشی از استرس برابر با هزینه­های ناشی از بیماری­های قبلی و عروقی (164 میلیارد دلار) یا هزینه­های ناشی از سرطان 171 میلیارد دلار بوده است.

جانسترون[8] (1994) آمار دیگری که مربوط به کشور انگلستان می­باشد نشان می­دهد حدود 30 درصد از کل مرخصی­های استعلاجی به علت استرس، اضطراب یا افسردگی می­باشد که هزینه­ای معادل 7/3 میلیارد پوند بر سازمان­های مربوطه تحمیل می­نماید.

همچنین بررسی­ها نشان می­دهد که سالانه تقریباً یک چهارم زنان شاغل علائمی از استرس را نشان می­دهند. بین استرس و انواع مختلفی ار بیماری­ها نظیر فشار خون[9] ، بیماری­های قبلی – عروقی[10] ، زخم معده [11]و کولیت[12] رابطه وجود دارد. استرس شغلی علاوه بر تأثیری که بر فرد و سلامت وی می­گذارد بر خانواده و بستگان نیز اثر می­گذارد، از جمله این آثار عبارتند از خراب شدن روابط افراد به ویژه بین همسران، انتقال رنج و ناراحتی پدر و مادر به فرزندان، از دست دادن فرصت­ها و دستاوردهای شغلی.

اقدام اساسی جهت کنترل استرس آن است که محیط پر استرس را پیش از آنکه منجر به نشانه­ها و عوارض (فیزیولوژیکی – روانی – رفتاری) شود شناسایی نموده و با انجام اقدامات کنترلی از ایجاد این عوارض جلوگیری نمود به این ترتیب هزینه­های ناشی از استرس کاهش خواهد یافت و با بهسازی شرایط کار سطح سلامت افراد و طبعاً کیفیت زندگی آنها بهبود چشمگیری خواهد داشت.

رضایت شغلی[13] را مجموعه­ای احساسات مثبت افراد نسبت به شغل خویش تعریف کرده­اند (شفیع­آبادی، 1379).

پایین بودن رضایت شغلی یکی از مطمئن­ترین نشانه­های تباهی اوضاع سازمان به شمار می­رود که اثرات آن به صورت افزایش غیبت، پایین آوردن آهنگ کار، جابجایی کارکنان، شکایت­ها، کارکرد ناچیز، کالای نامرغوب و دشواری­های انضباطی در کارکنان ظاهر می­شود.

پیش از این رابطه میان استرس شغلی با رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفته است اما این رابطه همیشه یک رابطه کامل و یک به یک نبوده است. به عنوان مثال رضایت شغلی می­تواند در میان افراد با مشاغل پر استرس (مانند پرستاران) بسیار بالا باشد (دیویس[14] ، 1989، ترجمه طوسی، 1377).

2-1- بیان مسأله

استرس شاید عمومی­ترین مسأله زندگی انسان امروزی باشد. همه انسان­ها در زندگی روزمره در معرض انواع فشارهای روانی قرار دارند؛ کارگرها در محیط کارخانه، پزشکان و پرستاران در بیمارستان، معلم در سر کلاس،  ورزشکاران در صحنه مسابقات و دانش­آموزان در محیط آموزشگاهی از این امر مستثنی نیستند. در جهان امروزی، انسان­ها بخش عمده­ای از حیات اجتماعی خود را در محیط­های شغلی و کاری سپری می­کنند و از آنجا که کار یک جنبه مهم و پر معنی از زندگی هر انسانی است به نظر می­رسد که توجه به مسأله استرس شغلی و دیگر مشکلات روانی ضروری باشد. محیط شغلی همواره بر فرد تأثیر می­گذارد. به عبارت دیگر ویژگی­های شغلی و ویژگی­های شخصی به طور دائم در ارتباط متقابل و پویا هستند (یوسفی و همکاران، 1386).

به­طورکلی موضع­گیری­های مختلف در خصوص استرس را در سه سطح مفهومی می­توان خلاصه کرد: به نظر هانس سلیه (1956) استرس عبارت از پاسخ­هایی خاص هستند که انعکاس یک موقعیت را روی فردی که تحت فشار و استرس قرار دارد، تعیین می­کند. به عبارت دیگر سلیه استرس را پاسخی می­داند که بدن در برابر خواست­هایی که بر آن وارد می­شود، نشان می­دهد. هولمز و راهه(1986) معتقدند محرک­های معینی که از محیط به فرد وارد می­شود و او را تخت فشار قرار می­دهد استرس نام دارد. آن­ها به رویدادهای استرس­زای زندگی که نقش مهمی در پدیدآیی استرس دارند توجه می­کنند و در پژوهش­های خود به مجموعه­ای از رویدادهای زندگی اشاره می­کنند. که می­توانند استرس را در یک فرد بوجود آورند. ریچارد لازاروس (1991) به عنوان کنشی متقابل میان شخص و محیط می­نگرد و مطرح می­کند که استرس از طریق تعامل ویژه بین شخص و محیط حاصل می­شود (راس، 1994، ترجمه خواجه­پور، 1377).

استرس واژه­ای است در اصل به معنای فشار و نیرو؛ علی­رغم کاربردهای روز افزون مفهوم و اصطلاح استرس در علوم مختلف هنوز درباره ماهیت و تعریف آن توافق چندانی وجود ندارد. در واقع مشکل اصلی، مفهوم­سازی تعریف استرس به دیدگاه و کاربردهای گوناگون آن برمی­گردد (یوسفی و همکاران، 1386).

استرس­های شغلی می تواند سلامت جسمی و روانی نیروی كار را تهدید نماید و كاركرد اجتماعی فرد را مختل كند كه این خود تهدید جدی بر عملكرد و بهره­وری سازمانی به حساب می آید. استرس شغلی واكنش جسمی و روانی مضری است كه در اثر تعامل فرد با محیط و عدم هماهنگی بین نیازهای كاری با توانایی­ها و خواسته­های شخص ناشی می­شود. اگرچه استرس شغلی در تمام مشاغل وجود دارد ولی در حرفه­هایی كه با سلامتی انسان­ها سر و كار دارند این موضوع اهمیت بیشتری پیدا می­كند. پرستاران به دلیل ماهیت حرفه­ای حساسی كه دارند بطور مداوم در معرض استرس قرار دارند (ضیغمی و اصغرزاده 1390). پرستاری ذاتآ به عنوان یك شغل پر استرس شناخته شده است. و این مسأله موجب شده است كه استرس به یكی از بخش­های مورد توجه حرفه پرستاری تبدیل شود. به­خصوص كه استرس علاوه بر تحمیل هزینه­های اقتصادی به جامعه بر سلامت فیزیكی و روانی پرستاران نیز تأثیر می گذارد. مطالعه استرس شغلی با « هانس سلیه » در سال 1956 شروع شد. از میان استرس­های گوناگون كه افراد تجربه می­كنند، استرس شغلی جایگاه مهمی دارد (کریمی و همکاران، 1391).

هر قدر محدوده یک شغل، اتخاذ تصمیم، قانون­گذاری، خط­مشی­گذاری و مبادله اطلاعات با دیگران بیشتر و گسترده­تر باشد امکان ایجاد استرس بیشتر خواهد بود. در جامعه ما، کار، اعتماد به­نفس و هویت را تحت­الشعاع قرار می­دهد.

بیکاری به طور مشخصی احساس ارزشمندی فرد را می­کاهد، ایجاد اضطراب و افسردگی می­کند و خطر ابتلا به بیماری را در افراد افزایش می­دهد. از سوی دیگر کارهای یکنواخت و بی­روح، سرپرست اقتدارطلب، فشار زمانی اجبار و تبادل ضعیف بین کارمندان نیز می­تواند باعث فرسودگی افراد شود از سلامتی روان آنها بکاهد و منجر به صدمات و حوادث، غیبت از کار و ترک کار کارکنان گردد.

در دهه­های اخیر موضوع استرس شغلی و آثار آن در سازمان مورد توجه بسیار قرار گرفته و یکی از مباحث اصلی رفتار سازمانی را به خود اختصاص داده است. دوره­ای که انسان در آن بیش از هر زمان دیگری در معرض عوامل استرس­زا قرا گرفته و مشکلات و مسائل بی­شماری از هر سو او را احاطه کرده است. تأثیر مخرب استرس فقط محدود به ایجاد انواع بیماری نیست این مشکل بر روی عملکرد کارکنان نیز اثر دارد. نهایتا بر روی عملکردهای مدیریت نظیر تصمیم­گیری، کیفیت روابط همکاران، استانداردهای کاری، کیفیت زندگی شغلی، سطح کارایی و بهره­وری مؤثر خواهد بود.

بررسی­ها نشان می­دهد استرس­های حاد و مزمن، نیروی انسانی را ضایع می­کنند و هدف سازمان را دستخوش تزلزل می­سازند. استرس مانند آفتی است که نیروها را تحلیل می­برد و فعالیت و تلاش­ها را عقیم می­سازد. استرس می تواند انواع مختلف داشته باشد. از چند نظر تمام عواملی که شرح دادیم می توانند
شکل هایی از استرس محسوب شوند. قطعاً داشتن حمایت اجتماعی کم یا نداشتن آن می تواند استرس زا باشد. خشم، افسردگی، و اضطراب را نیز می توان به صورت شکل هایی از استرس درونی در نظر گرفت. آنچه که به صورت عوامل استرس­زا برداشت می شود اغلب بسیار ذهنی است و امکان دارد یک نفر با  حالت وحشت در ترن هوایی شهربازی نشسته باشد در حالی که دیگری در صندلی بعدی این تجربه را کسب کرده باشد. رفتن به مهمانی ممکن است برای یک آدم خجالتی استرس زا باشد اما برای یک فرد برون گرا چنین نیست. آنچه را که ما به صورت استرس زا تجربه می کنیم یا اینکه کیستیم، ارتباط زیادی دارد. همچنین باعث می شود که ارزیابی تجربیات استرس زا بسیار دشوار شود (باچر، 2007، ترجمه سیدمحمدی، 1387). از طرفی رضایت شغلی نه تنها به نوع کار و وظیفه، بلکه به جو و فرهنگ کار نیز مربوط می­باشد و کارکنان در ساختار کار سالمی که در آن احساس خوبی داشته باشند بهتر کار خواهند کرد.

با توجه به اینکه پژوهشگر در بیمارستان به عنوان پرستار مشغول به خدمت می­باشد و با عنایت به حساس بودن کار و تأثیراتی که بر جان انسان­ها بر جای می­گذارد انجام پژوهش­هایی در زمینه استرس شغلی پرستاران و منابع ایجاد فشارهای روانی بسیار لازم و ضروری می­نماید.

 

فهرست مطالب

فصل اول کلیات پژوهش.. 1

مقدمه 2

بیان مساله 3

اهمیت و ضرورت پژوهش.. 5

اهداف پژوهش.. 7

فرضیه‌های پژوهش.. 8

تعریف مفاهیم 8

فصل دوم پیشینه پژوهش.. 10

مقدمه 11

عزت نفس.. 12

تعریف.. 12

تاریخچه عزت‌نفس.. 14

نظریه های روانشناختی در مورد عزت‌نفس.. 15

عزت‌نفس از دیدگاه اسلام 18

عوامل موثر در شکل‌گیری عزت‌نفس.. 19

نقش خانواده در تکوین عزت‌نفس.. 19

نقش همسالان و معلمان در تکوین عزت‌نفس.. 21

نقش خود واقعی و خود آرمانی در تکوین عزت‌نفس.. 22

ابعاد عزت‌نفس.. 22

اهمیت عزت‌نفس.. 23

شرایط عزت‌نفس.. 27

زمینه‌های عزت‌نفس.. 28

نشانه‌های پایین بودن عزت نفس.. 29

روش‌های افزایش عزت‌نفس.. 30

قصه……………………………………………………………………………………. 33

تعریف قصه 33

 

قصه درمانی. 35

قصه در قرآن. 39

تاریخچه قصه و قصه‌گویی. 40

قصه در ایران. 41

قصه در رویکردهای نظری روان درمانی. 42

قصه‌درمانی با رویکرد روان تحلیل‌گری. 43

قصه درمانی با رویکرد روانشناسی فردی (آدلری) 44

قصه درمانی با رویکرد شناختی. 45

قصه درمانی با رویکرد رفتار درمانی. 46

انواع قصه 47

اهداف و ارزشهای قصه‌گویی. 49

ویژگی‌های قصه‌گو. 50

نمایش خلاق. 52

تعریف نمایش خلاق. 52

تاریخچه پیدایش تئاتر و نمایش‌درمانی. 56

نمایش در رویکرد نظری روان‌درمانی. 56

انواع نمایش خلاق. 58

اهداف نمایش خلاق. 59

اهمیت نمایش خلاق. 60

تفاوت‌های نمایش‌خلاق با نمایش و تئاتر. 62

شرایط ایجاد نمایش خلاق. 63

بررسی پژوهش‌های پیشین. 65

پژوهش‌های داخل کشور. 65

پژوهش‌های خارج از کشور. 69

فصل سوم روش اجرای پژوهش.. 75

مقدمه 76

طرح پژوهش.. 76

جامعه آماری. 76

این مطلب را هم بخوانید :

روش نمونه‌گیری و حجم نمونه 76

ابزار پژوهش.. 77

خرده مقیاس‌ها 78

اعتبار و روایی پرسشنامه 78

فصـل چهارم تجزیه و تحلیل داده‌ها 80

مقدمه 81

بخش اول: آمار توصیفی. 81

بخش دوم: آمار استنباطی. 90

فصل پنجم بحث و نتیجه‌گیری. 95

مقدمه 96

محدودیت‌های پژوهش.. 103

پیشنهادات کاربردی. 103

پیشنهادات پژوهش.. 103

منابع و مراجع. 105

منابع. 105

پیوست‌ها 118

 

 

فهرست جداول

جدول ‏4‑1: شاخص‌های آمار  توصیفی نمره‌های عزت‌نفس كلی در مرحله پیش آزمون و پس آزمون 81

جدول ‏4‑2: شاخص‌های آمار توصیفی نمره‌های عزت‌نفس اجتماعی در مرحله پیش آزمون و پس آزمون 83

جدول ‏4‑3: شاخص‌های آمار توصیفی نمره‌های عزت‌نفس خانوادگی در مرحله پیش آزمون و پس آزمون 85

جدول ‏4‑4:  شاخص‌های آمار توصیفی نمره‌های عزت‌نفس تحصیلی در مرحله پیش آزمون و پس آزمون 86

جدول ‏4‑5: شاخص‌های آمار توصیفی نمره‌های عزت‌نفس جسمی در مرحله پیش آزمون و پس آزمون 87

جدول ‏4‑6: نتایج آمار تی گروه‌های مستقل جهت بررسی تفاوت میانگین‌های عزت‌نفس و خرده مقیاسهای آن در مرحله پیش‌آزمون 89

جدول ‏4‑7: نتایج آزمون F لوین جهت بررسی برابری واریانس ها 90

جدول ‏4‑8: نتایج آزمون باکس به عنوان پیش فرض مناسب بودن مدل 91

جدول ‏4‑9: نتایج آزمون کواریانس برای محاسبه اثرات بین آزمودنیها در دو گروه کنترل و آزمایش 91

جدول ‏4‑10: مقایسه جفتی گروه‌ها در متغیرهای وابسته 93

 

 

فهرست نمودارها

نمودار ‏4‑1: میانگین نمرات عزت‌نفس كلی در دو گروه آزمایش و كنترل در دو مرحله پیش آزمون و پس آزمون 82

نمودار ‏4‑2: میانگین نمرات عزت‌نفس اجتماعی در دو گروه آزمایش و كنترل در دو مرحله پیش آزمون و پس آزمون 84

نمودار ‏4‑3: میانگین نمرات عزت‌نفس خانوادگی در دو گروه آزمایش و كنترل در دو مرحله پیش و پس آزمون 86

نمودار ‏4‑4: میانگین نمرات عزت‌نفس تحصیلی در دو گروه آزمایش و كنترل در دو مرحله پیش آزمون و پس آزمون 87

نمودار ‏4‑5: میانگین نمرات عزت‌نفس عمومی(جسمی) در دو گروه آزمایش و كنترل در دو مرحله پیش و پس آزمون 88

 

1   فصل اول

2   کلیات پژوهش

 

مقدمه

انسان قصه و نمایش را ساخت و حال نوبت قصه و نمایش است که آدمی را بسازد (آقاعباسی، 1386). دوره نوجوانی در زندگی انسان از اهمیت خاصی برخوردار است. اهمیت آن مربوط به بحران‌های مختلفی است که در این زمان برای انسان به وجود می‌آید. در این دوره به علت کم تجربه بودن نوجوانان، مسأله تصمیم‌گیری مشکل می‌شود، برای جبران این ضعف، پدر،‌‌‌‌ مادر و مربی با جلب کردن، نظر نوجوانان به خود، علاوه بر بالا بردن میزان اعتمادبه‌نفس آنها نسبت به خودشان می‌توانند بر میزان اعتماد به نفس شان نیز بیافزآیند. کمبود اعتماد به نفس، بیانگر ترس واضطراب درونی است. به همین دلیل نوجوانان ناگهان درونگرا می‌شوند و در خود فرو می‌روند، و احساس ترس از شکست و مسخره شدن درآنها شکل می‌گیرد و ممکن است تمام وجودشان را در بر‌گیرد (اکبری،‌‌‌‌ 1387). دوران کودکی دشوارترین دوره حیات انسان از جهت تربیتی است و وقتی به کودکان و نوجوانان گوش بسپاریم و آنان را جدی بگیریم و مراقبشان باشیم عزت‌نفس آنان تقویت می‌شود زیرا با عشق و حمایت هر انسانی احساس ارزشمند بودن می‌کند. بنابراین اگر کودکان در محیطی رشد کنند که احساس حمایت و عشق را دریافت نکنند اعتماد به نفس‌شان کاهش می‌یابد و به ‌تدریج در مورد توانایی‌های خود تردید می‌کنند. چنین

شکل 2-5: مدل اعتبار رویكرد جهانی در مقابل رویكرد احتمالی از اجرای مدیریت كیفیت جامع …… 36

شکل 2-6: مدل تعیین درجه كاربرد فلسفه و شیوه های مدیریت كیفیت جامع …………………………….. 37

شکل 2-7: مدل مدیریت كیفیت جامع به عنوان سیستم مدیریتی ………………………………………………… 37

شکل 2-8: مدل بررسی شیوه های مدیریت كیفیت جامع و ارتباط آن با رضایت شغلی ………………… 38

شکل 2-9: مدل بررسی ابعاد مختلف مدیریت كیفیت جامع و اثرات آن بر مدیریت دانش …………….. 39

شکل 2-10: مدل بررسی رابطه بین بكارگیری مدیریت كیفیت جامع و عملكرد نوآوری ……………….. 39

شکل 2-11: مدل بررسی عوامل تعیین كننده پذیرش و بكارگیری مدیریت كیفیت جامع ……………….. 40

شکل 2-12: مدل تجزیه و تحلیل میزان حمایت از نوآوری توسط مدیریت كیفیت جامع ……………….. 41

شکل 2-13: مدل بررسی رابطه بین شیوه های مدیریت كیفیت جامع و رضایت مشتری ………………… 42

شکل 2-14: جنبه های مدیریت افراد ……………………………………………………………………………………… 44

شکل 2-15: مرتبط بودن منابع انسانی با فرآیندهای تجاری ……………………………………………………….. 47

عنوان                                                                                             صفحه

شکل 2-16: منابع انسانی به عنوان ارزش افزوده …………………………………………………………………………… 50

شکل 2-17: چرخه منابع انسانی …………………………………………………………………………………………………. 53

شکل 2-18: چارچوب هاروارد برای مدیریت منابع انسانی ……………………………………………………………. 55

شکل 2-19: مدل مدیریت منابع انسانی و عملكرد سازمانی ……………………………………………………………. 56

شکل 2-20: مدل بررسی ابعاد اساسی شیوه های مدیریت منابع انسانی و عملكرد تولید …………………….. 57

شکل 2-21: مدل جستجوی روابط بین استراتژی رقابتی، شیوه های مدیریت منابع انسانی، رویكرد مدیریت كیفیت و گرایش مدیریت ………………………………………………………………………………………………………. 58

شکل 2-22: مدل تناسب بین استراتژی كسب و كار و مدیریت منابع انسانی بر اثربخشی مدیریت منابع انسانی و عملكرد سازمانی …………………………………………………………………………………………………….. 58

شکل 2-23: مدل بررسی نتایج ظهور شیوه های مدیریت منابع انسانی برای اعتماد كاركنان در
مدیران ………………………………………………………………………………………………………………………………… 59

شکل 2-24: مدل بررسی تجربی ارتباط بین بهترین شیوه های مدیریت منابع انسانی، مدیریت دانش، یادگیری سازمانی، توانایی سازمانی و عملكردسازمانی ………………………………………………………………… 59

شکل 2-25: مدل بررسی تاثیرات شیوه های مدیریت منابع انسانی بر ابعاد غیر شخصی اعتماد
سازمانی ………………………………………………………………………………………………………………………………. 60

شکل 2-26: مدل تاثیر هم ترازی كنترل مدیریت منابع انسانی و استراتژیك كسب و كار بر عملكرد

 

شركت ………………………………………………………………………………………………………………………………… 60

شکل 2-27: مدل بررسی رابطه بین جو زوانی و تعهد موثر ……………………………………………………………. 64

 

عنوان                                                                                             صفحه

شکل 2-28: مدل بررسی تاثیرات دلبستگی شغلی و تعهد حرفه ای بر انگیزه یادگیری و انتقال
یادگیری ……………………………………………………………………………………………………………………………… 65

شکل 2-29: مدل تعیین نقش فاكتورهای موقعیتی و شخصی دلبستگی شغلی مدیران ارشد ……………. 65

شکل 2-30: مدل آزمایش ویژگی های شخصی مربوط به شغل و دلبستگی شغلی بر تعهد سازمانی ……. 66

شکل 2-31: مدل بررسی اثرات دلبستگی شغلی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی بر به اشتراك گذاری دانش …………………………………………………………………………………………………….. 67

شکل 2-32: مدل بررسی رابطه علی بین عدم قطعیت شغلی، دلبستگی شغلی، استرس شغلی و عملكرد
شغلی …………………………………………………………………………………………………………………………………. 67

شکل 2-33: مدل تجزیه و تحلیل ارزش پیش بینی نیاز به موفقیت، نیاز به وابستگی و نیاز به قدرت برای دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………………….. 68

شکل 2-34: مدل بررسی رابطه بین پنج تعهد كاری ………………………………………………………………….. 69

شکل 2-35: مدل بررسی اثرات مدیریت كیفیت جامع نرم بر نگرش كاركنان ………………………………. 69

شکل 2-36: مدل بررسی اثرات سه جنبه معنوی محیط كار بر سه نگرش كاری …………………………… 70

شكل 4-1 توزیع نمرات آموزش و توسعه ………………………………………………………………………………. 93

شكل 4-2 توزیع نمرات مشاركت كاركنان ……………………………………………………………………………… 93

شكل 4-3 توزیع نمرات  تشخیص و پاداش …………………………………………………………………………… 94

شكل 4-4 توزیع نمرات تمركز بر مشتری ………………………………………………………………………………. 94

شكل 4-5 توزیع نمرات ارتباطات سازمانی …………………………………………………………………………….. 95

عنوان                                                                                             صفحه

شكل 4-6 توزیع نمرات كار تیمی ………………………………………………………………………………………….. 96

شكل 4-7  توزیع نمرات توانمندسازی …………………………………………………………………………………… 96

شكل 4-8 توزیع نمرات رهبری …………………………………………………………………………………………………. 97

شكل 4-9 توزیع نمرات دلبستگی شغلی …………………………………………………………………………………. 98

 

فهرست جداول

 

این مطلب را هم بخوانید :

عنوان                                                                                             صفحه

جدول 2-1: الگوی تکاملی جنبش کیفیت ……………………………………………………………………………………. 25

جدول 2-2: ارزش های برخی از جوایز کیفیت ……………………………………………………………………….. 30

جدول 2-3: تئوری های منابع انسانی ……………………………………………………………………………………… 51

جدول 3-1:توزیع فراوانی جامعه آماری برحسب جنسیت …………………………………………………………. 80

جدول 3-2: مقیاس درجه بندی سؤال های پرسشنامه مدیریت کیفیت جامع، مدیریت منابع انسانی و دلبستگی شغلی بر اساس مقیاس پنج درجه ای لیکرت ………………………………………………………………. 83

جدول 3-3: ضرایب پایایی کل پرسشنامه های مدیریت کیفیت جامع، مدیریت منابع انسانی و دلبستگی
شغلی …………………………………………………………………………………………………………………………………. 85

جدول 3-4: ضرایب پایایی زیر مقیاس های پرسشنامه مدیریت کیفیت جامع و مدیریت منابع
انسانی ………………………………………………………………………………………………………………………………… 85

جدول 4-1: توزیع فراوانی و درصد كاركنان بر حسب جنسیت …………………………………………………. 90

جدول 4-2: میانگین و انحراف استاندارد بر حسب سن ……………………………………………………………. 91

جدول 4-3: توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر حسب مدرك تحصیلی ………………………………………. 91

جدول 4-4: توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر حسب تاهل ………………………………………………………….. 92

جدول 4-5: نتایج آزمون کولموگوف – اسمیرنوف ……………………………………………………………………….. 99

جدول 4-6: ضریب همبستگی بین مدیریت كیفیت جامع و مدیریت منابع انسانی و دلبستگی
شغلی ………………………………………………………………………………………………………………………………… 99

عنوان                                                                                             صفحه

جدول 4-7: ضریب همبستگی بین آموزش و توسعه و دلبستگی شغلی ……………………………………… 100

جدول 4-8: ضریب همبستگی بین مشاركت كاركنان و دلبستگی شغلی ……………………………………… 100

جدول 4-9: ضریب همبستگی بین تشخیص و پاداش و دلبستگی شغلی ……………………………………. 101

جدول 4-10: ضریب همبستگی بین تمركز بر مشتری و دلبستگی شغلی ……………………………………. 101

جدول 4-11: ضریب همبستگی بین ارتباطات سازمانی و دلبستگی شغلی ………………………………….. 101

جدول 4-12: ضریب همبستگی بین كار تیمی و دلبستگی شغلی ………………………………………………. 102

جدول 4-13: ضریب همبستگی بین توانمندسازی و دلبستگی شغلی ………………………………………… 102

جدول 4-14: ضریب همبستگی بین رهبری و دلبستگی شغلی …………………………………………………. 103

جدول 4-15: نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه رابطه بین مولفه های پژوهش ………………………………. 103

جدول 4-16: نتایج آزمون t مقایسه میانگین نمرات مدیریت كیفیت جامع و مدیریت منابع انسانی بر حسب جنسیت …………………………………………………………………………………………………………………………….. 104

جدول 4-17: ضریب همبستگی بین مدیریت كیفیت جامع و مدیریت منابع انسانی با سن ……………….. 104

جدول 4-18: نتایج آزمون F مقایسه میانگین مدیریت كیفیت جامع و مدیریت منابع انسانی بر حسب مدرك تحصیلی ……………………………………………………………………………………………………………………………. 105

جدول 4-19: نتایج آزمون t مقایسه میانگین مدیریت كیفیت جامع و مدیریت منابع انسانی بر حسب
تاهل …………………………………………………………………………………………………………………………………. 105

جدول 4-20: نتایج آزمون t مقایسه میانگین دلبستگی شغلی بر حسب جنسیت …………………………. 106

جدول 4-21: ضریب همبستگی بین دلبستگی شغلی با سن …………………………………………………….. 106

عنوان                                                                                             صفحه

جدول 4-22: نتایج آزمون F مقایسه میانگین دلبستگی شغلی بر حسب مدرك تحصیلی ……………… 107

جدول 4-23: نتایج آزمون t مقایسه میانگین دلبستگی شغلی بر حسب تاهل ………………………………….. 107

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                             صفحه

چکیده ………………………………………………………………………………………………………………………………… 1

فصل اول: کلیات پژوهش

مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………. 3

• بیان مسأله ……………………………………………………………………………………………………………………… 4
• اهمیت و ضرورت پژوهش ……………………………………………………………………………………………… 5
• اهداف پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………… 6
• فرضیه های پژوهش ……………………………………………………………………………………………………….. 6
• مدل مفهومی پژوهش ……………………………………………………………………………………………………… 7
• تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات ……………………………………………………………………………. 7

 

فصل دوم: مبانی نظری پژوهش

2-1 گفتار اول: مدیریت کیفیت جامع یا مدیریت کیفیت فراگیر

مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 14

2-1-1 تعریف …………………………………………………………………………………………………………………….. 14

2-2-1 تاریخچه ………………………………………………………………………………………………………………….. 15

2-3-1 ویژگی ها ………………………………………………………………………………………………………………… 18

 

عنوان                                                                                             صفحه

2-4-1 اهداف …………………………………………………………………………………………………………………….. 18

2-5-1 رهبران کیفیت ………………………………………………………………………………………………………….. 18

2-6-1 وقایع مهم در توسعه مدیریت کیفیت جامع …………………………………………………………………… 22

2-7-1 الگوی تکاملی جنبش کیفیت ………………………………………………………………………………………. 25

2-8-1 چهار مرحله تحول مدیریت کیفیت جامع …………………………………………………………………….. 26

2-9-1 ابعاد هشت گانه کیفیت ……………………………………………………………………………………………… 27

2-10-1 دیدگاه های رایج در مدیریت کیفیت جامع …………………………………………………………………. 28

2-11-1 ارزش های برخی جوایز کیفیت…………………………………………………………………………………. 30

2-12-1 جوایز اصلی کیفیت …………………………………………………………………………………………………. 31

2-13-1 مدل ها ………………………………………………………………………………………………………………….. 34

 

2-2 گفتار دوم: مدیریت منابع انسانی

مقدمه  ………………………………………………………………………………………………………………………………… 43

2-1-2 تاریخچه ………………………………………………………………………………………………………………….. 43

2-2-2 تعریف …………………………………………………………………………………………………………………….. 45

2-3-2 ویژگی های مدیریت منابع انسانی ……………………………………………………………………………….. 45

2-4-2 آغاز تحول ……………………………………………………………………………………………………………….. 46

عنوان                                                                                             صفحه

2-5-2 نقش استراتژیک منابع انسانی ……………………………………………………………………………………… 46

2-6-2 سیر تطور مدیریت منابع انسانی ………………………………………………………………………………….. 47

2-7-2 انسان در سازمان ……………………………………………………………………………………………………….. 48

2-8-2 نگرش های پایه ای به مدیریت منابع انسانی …………………………………………………………………. 48

2-9-2 منابع انسانی به عنوان ارزش افزوده ……………………………………………………………………………… 49

2-10-2 اهداف منابع انسانی …………………………………………………………………………………………………. 50

2-11-2 تئوری های منابع انسانی ………………………………………………………………………………………….. 51

2-12-2 مدل ها …………………………………………………………………………………………………………………….52

 

2-3 گفتار سوم: دلبستگی شغلی یا درگیری شغلی

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………. 61

2-1-3 تعریف …………………………………………………………………………………………………………………….. 61

2-2-3 ویژگی ها ………………………………………………………………………………………………………………… 62

2-3-3 مدل ها ……………………………………………………………………………………………………………………. 64

 

2-4 گفتار چهارم: ارتباط بین مدیریت کیفیت جامع/مدیریت منابع انسانی با دلبستگی شغلی …………. 70

 

 

عنوان                                                                                             صفحه

2-5 گفتار پنجم: تحقیقات انجام یافته در داخل و خارج از كشور

2-1-5 تحقیقات داخلی ……………………………………………………………………………………………………….. 71

2-2-5 تحقیقات خارجی ……………………………………………………………………………………………………… 72

 

2-6 گفتار ششم: تاریخچه كوتاهی از شركت شیرین ناب باختر …………………………………………………. 74

2-7 خلاصه و نتیجه گیری ……………………………………………………………………………………………………. 75

 

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………. 79

3-1 روش پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………. 79

3-2 جامعه آماری ………………………………………………………………………………………………………………… 79

3-3 برآورد حجم نمونه ………………………………………………………………………………………………………… 80

3-4 روش نمونه گیری …………………………………………………………………………………………………………. 82

3-5 ابزار اندازه گیری …………………………………………………………………………………………………………… 82

3-6 تعیین پایایی و روایی ابزارهای اندازه گیری ………………………………………………………………………. 84

3-7 شیوه جمع آوری اطلاعات ……………………………………………………………………………………………… 87

3-8 روش های تجزیه و تحلیل آماری ……………………………………………………………………………………. 87

عنوان                                                                                             صفحه

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………. 90

4-1 توصیف ویژگی های دموگرافیك نمونه آماری ………………………………………………………………….. 90

4-2 بررسی نرمال بودن توزیع نمرات مولفه های مدیریت كیفیت جامع و مدیریت منابع انسانی و دلبستگی شغلی …………………………………………………………………………………………………………………………………. 92

4-1-2 بررسی نرمال بودن توزیع نمرات مولفه های مدیریت كیفیت جامع و مدیریت منابع انسانی.. 92

4-2-2 بررسی نرمال بودن توزیع نمرات دلبستگی شغلی ………………………………………………………….. 98

4-3-2 آزمون کولموگروف – اسمیرنوف ………………………………………………………………………………… 98

4-3 بررسی فرضیه های پژوهش ……………………………………………………………………………………………. 99

 

فصل پنجم: خلاصه و نتیجه گیری

مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………….. 109

5-1 خلاصه موضوع و روش ها …………………………………………………………………………………………… 109

5-2 بحث و نتیجه گیری …………………………………………………………………………………………………….. 109

5-3 پیشنهادهای كاربردی ……………………………………………………………………………………………………. 115

5-4 پیشنهادهایی برای پژوهش های آتی ………………………………………………………………………………. 117

5-5 محدودیت های پژوهش ………………………………………………………………………………………………. 117                                      

چکیده

هدف این پژوهش ارزیابی نقش مدیریت کیفیت جامع و مدیریت منابع انسانی در شکل گیری دلبستگی شغلی در کارکنان یکی از کارخانه های صنایع غذایی ارومیه می باشد. بدین منظور، هشت مؤلفه مدیریت کیفیت جامع و مدیریت منابع انسانی (برای مثال، رهبری، آموزش و توسعه، مشارکت کارکنان، تشخیص و پاداش، تمرکز بر مشتری، توانمندسازی، کار تیمی، و ارتباطات) که ادراکات فردی کارکنان را تحت تأثیر قرار می دهند، انتخاب شدند. با استفاده از روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی، 70 نفر از کارکنان به صورت طبقه ای و به طور تصادفی انتخاب گردیدند. برای گردآوری داده های پژوهش از دو پرسشنامه مدیریت کیفیت جامع و مدیریت منابع انسانی و دلبستگی شغلی استفاده شده است. برای روایی پرسشنامه ها از نظرات استادان مدیریت بهره گرفته شد. داده های تحقیق با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه تحلیل و بررسی شدند. نتایج این پژوهش حاکی از آن است که : 1- بین مؤلفه های مدیریت کیفیت جامع و مؤلفه های مدیریت منابع انسانی با دلبستگی شغلی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد. 2- بین مؤلفه های آموزش، مشارکت کارکنان، تشخیص و پاداش، تمرکز بر مشتری، ارتباطات سازمانی، کارگروهی، توانمندسازی و رهبری با دلبستگی شغلی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد. 3- مؤلفه توانمندسازی می تواند به طور مثبت و معنی دار دلبستگی شغلی را پیش بینی کند.

 

واژه گان کلیدی: مدیریت کیفیت فراگیر، مدیریت منابع انسانی، دلبستگی شغلی.

فصل اول

کلیات  پژوهش

 

 

 

مقدمه

سازمان ها برای باقی ماندن در عرصه حیات و موفق بودن در دنیای به شدت متغیر و رقابتی امروزی، به کار و تلاش بسیاری نیاز دارند و همان گونه که می دانیم کارکنان و نیروی انسانی، با ارزش ترین و مهمترین سرمایه هر سازمانی می باشند که باعث رسیدن سازمان به اهداف خود و موفقیت سازمان می شوند. در این میان، دلبستگی شغلی[1] یکی از عواملی است که بر عملکرد کارکنان و اثربخشی و کارایی سازمان ها تأثیر به سزایی دارد.

همه، تا به حال تجاربی از کیفیت پایین ارائه خدمات در هنگام برخورد با سازمان های کسب و کار داشته است. این تجربیات ممکن است یک شرکت هواپیمایی باشد که چمدان یک مسافر را گم کرده، محصول خریداری شده ای که آسیب دیده و یا شکسته، و یا سرویس تحویل پیتزافروشی که اغلب در تحویل سفارش تأخیر دارد و یا سفارش را اشتباه آورده است. تجربه کیفیت پایین، زمانی بدتر است که حتی کارکنان شرکت، برای اصلاح نارسایی های کیفیت توانمند نشده و قصد چنین کاری را نداشته باشند. عواقب ناشی از چنین نگرشی، مشتریان و فرصت های از دست رفته برای رقبا به منظور دسترسی به نیازهای بازار است. شرکت های موفق، تأثیر قدرتمند کیفیت تعریف شدة توسط مشتری را که می تواند روی کسب و کار داشته باشد، دریافته اند. به همین دلیل، بسیاری از شرکت های رقابتی به طور پیوسته استاندارهای کیفیت خود را افزایش می دهند (رید و ساندرز[2]، 2012، ص 137). بکارگیری مدیریت کیفیت جامع، جنبه مهمی برای بهبود کارایی سازمانی بوده است (یوسف و اسپینوال[3]، 2000، ص 31). بکارگیری مدیریت کیفیت جامع، یک تغییر سازمانی مهم است که نیازمند دگرگونی در فرهنگ، فرآیندها، اولویت های استراتژیک و باورها در میان افراد است (ماتوانی[4]، 2001، ص 292). مدیریت کیفیت جامع، یک استراتژی مهم برای بدست آوردن مزیت رقابتی و رهبری بازار است (چپمن و الخوالده[5]، 2002، ص 248). مدیریت کیفیت جامع، ابتکار عملی است که بسیاری از سازمان های تولیدی به منظور بهبود عملکرد سازمانی و رقابتی بودن، آن را پذیرفته اند (ایرانی و همکاران[6]، 2002، ص 596).

مدیریت منابع انسانی[7] عبارت است از فرایند کار کردن با افراد، به طوری که این افراد و سازمانشان به توانمندی کاملی دست یابند؛ حتی زمانی که تغییر، نیازمند کسب مهارت‌های جدید، تقبل مسئولیت‌های جدید و شکل جدیدی از روابط باشد. در واقع، مدیریت منابع انسانی استفاده از نیروی انسانی در جهت اهداف سازمان است و شامل فعالیت ‌هایی نظیر کارمندیابی و جذب، آموزش، حقوق و دستمزد و روابط سازمانی می‌شود. در منابع انسانی مدرن، فعالیت هایی نظیر برنامه ریزی کارراهه شغلی، جبران خدمت و مزایا، جانشین پروری، مدیریت استعدادها، نگرش کارکنان، تقویت کار تیمی و استراتژی منابع انسانی نیز وارد شده اند (بلسینگر، ترجمه خسروجردی، 1383). مدیریت منابع انسانی، قدرت استراتژیک همه سازمان ها است (هیومن و همکاران[8]، 2006، ص 315).

 

1-1 بیان مسأله

نظر به پیشرفت روز افزون علم و تکنولوژی و تغییرات مداوم محیط رقابت، سازمان ها تخصصی تر و پیچیده تر شده و بقاءشان در این محیط مشکل تر می شود. همچنین، با توجه به اینکه نیروهای انسانی هر سازمانی، سرمایه اصلی آن بوده و باعث رسیدن سازمان به اهدافش می شوند، داشتن و تربیت نیروهای انسانی ماهر، آموزش دیده و با انگیزه از ضروریات لازم جهت بقاء هر سازمان در این محیط پر تلاطم و رقابتی می باشد. به این دلیل، مطالعه رفتار این سرمایه گران بها در سازمان و محیط کاری، اهمیت خاصی دارد. در این میان، یکی از عوامل روانشناختی مرتبط با رفتار کاری کارکنان هر سازمان، دلبستگی شغلی است.

طبق تعریف كانونگو[9]  (1982) دلبستگی شغلی یا درگیری شغلی، به میزان هویت روان شناختی فرد با شغل خود اشاره دارد. در واقع، افراد دارای دلبستگی شغلی بالا، ظاهراً از شغل خود رضایت دارند، روحیة مثبتی در كار نشان می دهند و نسبت به سازمان و همكاران خود تعهد بالایی ابراز می كنند (كارسون و بدیان[10]، 1995؛ کوهن[11]، 1995). اشخاص با دلبستگی شغلی بالا، به ندرت به دست كشیدن از شغل خود می اندیشند و انتظار می رود تا آینده ای قابل پیش بینی، برای سازمان متبوع خود كار كنند (براون[12]، 1996). كاركنان دارای دلبستگی شغلی بالا ظاهراً شغلشان با خیلی از هویت ها، علایق و اهداف زندگی آنان پیوند تنگاتنگ داشته و برای آنها اهمیت بسیار دارد. كاركنان ممكن است در محیط كار در واكنش به ویژگی های خاص از محیط یا موقعیت كاری، به شغل خود دلبستگی پیدا کنند. همچنین، برخی از كاركنان ممكن است مجموعه ای از نیازها، ارزش ها یا صفات را دارا باشند كه زمینه دلبستگی به شغل را فراهم آورند (رابینوویتز و هال، 1977). در حقیقت كاركنانی كه دلبستگی شغلی بالایی دارند، تنش كمتری را تجربه می كنند و از شغل خود رضایت بیشتری دارند (بولس و بابین[13]، 1996). دلبستگی شغلی به طور عمده با رضایت از كار، توان، فداكاری و دلبستگی تعریف می شود. توان، گویای سطح بالای انرژی، انعطاف پذیری روانی در حین كار كردن، میل به صرف تلاش در كار خود و مقاومت در رویارویی با مشكلات است (شافلی،  سالاوونا، گنزالز – روما و باكر[14]، 2002). دلبستگی شغلی بالا نشان دهندة تجربة احساس معناداری، اشتیاق، افتخار و غرق شدن در كار و احساس خوشایند نسبت به كار است. در این وضعیت، با گذشت زمان فرد به شغل خود دلبستگی پیدا می كند (شافلی، تاریس و فون رنن[15]، 2008). افرادی كه دلبستگی شغلی پایین دارند، معمولاً از نظر فرسودگی شغلی، روان رنجوری و برون گرایی در سطح بالاتری هستند. دلبستگی شغلی با منابع شغلی از جمله حمایت اجتماعی از همكاران و ناظران، بازخورد عملكرد، رهبری، كنترل شغلی، تنوع وظیفه، فرصت یادگیری و رشد و تسهیلات آموزشی مرتبط است. علاوه بر این، كاركنان با دلبستگی شغلی بالا برای شغل اهمیت بیشتری قایل هستند ( هافر و مارتین[16]، 2006). به عبارت دیگر، دلبستگی شغلی شامل نحوة ادراك كاركنان از محیط كاری و شغل خود و درهم آمیختن كار و زندگی شخصی است. دلبستگی شغلی پایین به بیگانگی با كار و سازمان، بی هدفی یا جدایی بین زندگی و كار كاركنان منجر می شود (هرشفلد[17]، 2006). برای کمک به ایجاد دلبستگی شغلی کارکنان در سازمان، می توان

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                                 صفحه
جدول 1-2 سطوح عقب ماندگی………………………………………………………………………………………….	27
جدول 3-1 نتایج تحلیل پایایی گویه های مربوط چک لیست ارتباط بین فردی (آلفای کرونباخ)…..	53
جدول 3-2 نتایج تحلیل پایایی گویه های مربوط چک لیست کنترل خشم (آلفای کرونباخ)…………	54
جدول 4-1 : توزیع فراوانی شرکت کنندگان در تحقیق بر اساس گروه کنترل……………………………..	57
جدول 4-2 : توزیع فراوانی شرکت کنندگان درگروه آزمایش به تفکیک جنسیت………………………..	57
جدول 4-3 : توزیع فراوانی شرکت کنندگان درگروه کنترل به تفکیک جنسیت………………………….	58
جدول 4-4: میانگین و انحراف استاندارد پیش-آزمون و پس-آزمون مهارت ارتباطی در گروه آزمایش……………………………………………………………………………………………………………………………..	58
جدول4-5 : میانگین و انحراف استاندارد پیش-آزمون و پس-آزمون مهارت ارتباطی در گروه کنترل…………………………………………………………………………………………………………………………………	59
جدول 4-6 : میانگین و انحراف استاندارد پیش-آزمون و پس-آزمون کنترل خشم در گروه آزمایش	59
جدول 4-7: میانگین و انحراف استاندارد پیش-آزمون و پس-آزمون کنترل خشم در گروه کنترل….	59
جدول 4-8: بررسی نرمال بودن توزیع متغیر مهارت های ارتباطی در پیش-آزمون و پس-آزمون…..	60
جدول 4-9: خلاصه نتایج آزمون  t مستقل برای مقایسه تفاضل نمرات نمرات پس-آزمون و پیش آزمون مهارت های ارتباطی افراد آهسته گام در گروه آزمایش و کنترل………………………………….	60
جدول 4-10: بررسی نرمال بودن توزیع متغیر مهارت های ارتباطی در پیش-آزمون و پس-آزمون..	61
جدول 4-11: خلاصه نتایج آزمون  t مستقل برای مقایسه تفاضل نمرات پیش-آزمون و پس آزمون کنترل…………………………………………………………………………………………………………………………………	62

چکیده

 

پژوهش حاضر با هدف بررسی اثر بخشی آموزش برنامه مهارت های زندگی بر بهبود مهارت ارتباط و کنترل خشم کودکان آهسته گام ( عقب مانده ذهنی خفیف) انجام یافته است. روش پژوهش : با توجه به هدف و موضوع از نوع آزمایشی با پیش آزمون،  پس آزمون و گروه کنترل است. جامعه آماری شامل کلیه مدجویان آهسته گام  دختر وپسر 10تا 18 سال تحت پوشش بهزیستی روانسر در سال 1392بود. با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده تعداد 32 مددجوی کم توانی ذهنی خفیف و بدون معلولیت های دیگر مشخص شده، در گروههای 16 نفره آزمایش و کنترل جایگزین گردید. شرکت کنندگان گروه آزمایش به مدت 14 جلسه 30 تا 40 دقیقه ای به مدت 2ماه به یادگیری بسته مهارت های زندگی ویژه پیش دبستانی پرداختند. ابزارهای پژوهش عبارت بود از دو چک لیست محقق ساخته از مهارت بهبود ارتباط بین فردی با پایایی 914/0 و کنترل خشم با پایایی866/0. پس از مشاهده رفتار شرکت کنندگان در دوره آموزشی و تکمیل چک لیست ها توسط مربیان آموزش دیده، با استفاده از نرم افرار spss21  داده های آماری با آزمون Tمستقل محاسبه و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان داد برنامه مهارت های زندگی بر بهبود ارتباط کودکان آهسته گام مؤثر بوده ولی بر رفتار کنترل خشم آنان تأثیر نداشته است.

 

 

 

کلید واژه ها : مهارت های زندگی ،بهبود ارتباط، کنترل خشم، کودکان آهسته گام

 

 

فصل یکم

مقدمه پژوهش

 

1-1   مقدمه

دردهه های اخیر توجه بسیاری به نحوه رشد کودکان ونیازهای آنان در روانشناسی وعلوم تربیتی معطوف گشته است وتحقیقات متعددی در این زمینه انجام شده که منجر به ظهور ورویکردهایی متنوع و روشهای آموزشی وتربیتی ویژه در این خصوص شده است. وجه مشترک تمام این رویکردها وروشهای علمی تأکید بر حق برخورداری همه کودکان ازمحیط مناسب وغنی برای رشد وبروز استعداد آنان است. اما سؤالی که در اینجا مطرح این است که آیا تمامی کودکان دارای شرایط کم وبیش یکسانی برای دریافت واستفاده از امکانات آموزشی هستند؟ برای پاسخ به این سؤال باید کمی درنگ کرد، چرا که در زندگی روزمره گاهأ به کودکانی برمی خوریم که رفتار وتوانایی های آنان توجه ما را به خود جلب می کند. این افراد را اصطلاحا کودکان با نیازهای ویژه می گویند. افراد با نیازهای  ویژه [1]( کودکی استثنایی) به کودکان گفته می شود که بر خلاف افراد همسن خود در شرایط عادی قادر به سازگاری با محیط نباشند و از نظر فکری، جسمانی، رفتاری و عاطفی با همسالان خود فرق کلی داشته و احتیاج به روشهای خاص تربیتی، آموزشی و درمانی دارند تا بتواند از استعداد خود نهایت استفاده را بکنند (شکوهی یکتا،پرند 1389). امروزه بیش از 4درصد از جمعیت جهان را افراد با نیازهای ویژه تشیکیل داده که نیازمند آموزش ویژه هستند. آموزش های ویژه و مداخلات خاص برای این افراد که متناسب با توانایی و استعداد آنان، همراه با دقت و نظارت مکرر به طور قابل ملاحظه ای در حال پیشرفت است (هوکت و همکاران 1996). منظور از آموزش ویژه برنامه ایست که بتواند نیازهای خاص این کودکان را برآورده سازد (جوادیان، 1384) .بخشی از این کودکان آهسته گام  (عقب مانده ذهنی[2])هستند. کودکان آهسته گام در کشور ما پس از تشخیص در کلاس های جداگانه ومدارس خاصی به نام مدارس کودکان استثنایی گمارش شده وآموزش رایگان دریافت می نمایند. آنان همچنین از سوی سازمان های حمایتی به خصوص سازمان بهزیستی مورد حمایت اجتماعی قرار می گیرند. اینکه تا چه اندازه این امکانات برای رشد افرادآهسته کافی بوده تا بتوانند در آینده زندگی مستقل و در نهایت ثمربخشی داشته باشند خود نیازمند پژوهش های جدگانه است. این پژوهش به بررسی اثربخشی نوعی خاص از آموزش ویژه افراد آهسته گام می پردازد که در شرایط عادی تنها به کودکان با توانایی ها و استعداد عادی اختصاص دارد. این نحوه آموزش به “آموزش مهارتهای زندگی[3] “معروف است. آموزش بسته مهارتهای زندگی نیز تا جایی که پژوهشگر از آن مطلع است هنوز به عنوان ضرورت ونیازی مبرم درآموزش وپرورش ما گنجانده نشده  و مورد کم لطفی قرار گرفته است. در این پژوهش تلاش می شود اثر بخشی بسته مهارتهای زندگی بر رفتار و عملکرد افراد آهسته گام مورد ارزیابی قرار گرفته تا شاید زمینه استفاده از روش های نوین درنهادهای متولی آموزش وپرورش کودکان با نیاز های ویژه هرچه بیشتر فراهم گردد.

 

1-2   بیان مسأله

” عقب ماندگی ذهنی” حالتی است که در آن فرد از نظر هوشی پایین تر از حد متوسط است وبرای تعیین آن از بهره هوشی ورفتار سازشی استفاده می شود (سیف نراقی، 1388). در حقیقت این کودکان به شرایط وامکانات ویژه برای یادگیری و آموزش نیاز دارند. تلاش های فراوانی در این خصوص انجام شده ولی هنوز در ابتدای راه است. آموزش ویژه به خصوص آموزشی که بتواند برتوانایی ها ونیازهای این افراد منطبق باشد ضروریست. اهمیت این امر آنجا بیشتر نمایان می شود که این افراد بتوانند با استفاده از توانایی های خود، زندگی سالم وآرامی درکنار سایر شهروندان داشته باشند. این امر مستلزم آموزش برنامه ایست که درآن مهارتهای زندگی را بتوان با در نظر گرفتن  شرایط وفراهم نمودن ابزار، محتوای ویژه واستفاده از کادر آموزشی متخصص به آنها ارائه نمود.

طبق تعریف DSM-IV-TR عقب‌ماندگی ذهنی حالتی است که در آن کارکرد هوشی عمومی فرد به میزان چشمگیری زیر حد متوسط است که سبب تخریب هم‌زمان رفتار انطباقی شده و یا همراه آن باشد و در حین دوره رشد، پیش از هجده سالگی تظاهر کند. عملکرد هوش کلی با استفاده از آزمون‌های استاندارد شده هوش تعیین می‌شود . این اختلال طبق تعریف عبارتند از بهره هوشی معادل 70 و کمتر و یا دو انحراف معیار کمتر از متوسط یک آزمون خاص. تشخیص عقب‌ماندگی ذهنی صرف‌نظر از ابتلا به اختلال جسمی هم‌زمان با سایر اختلالات روانی تعیین می‌شود ( نائینیان وهمکاران 1383).

بسته مهارتهای زندگی  برنامه ایست که درآن نیازهای روانی اجتماعی، عزت نفس، خودپنداره، مدیریت استرس وخشم ، ارتباط بین فردی مؤثر، دسترسی به شبکه‌های حمایت اجتماعی، رویارویی با مشکلات، استفاده از فرصت ها… را به طور مستقیم ویا ضمنی مورد توجه قرار می دهد. برنامه مهارتهای زندگی بر این اصل استوار است که کودکان ونوجوانان حق دارند توانمند شوند و نیاز دارند که بتوانند از خودشان وعلائقشان در برابرموقعیت‌های سخت زندگی دفاع کنند و این امر  به ویژه در خصوص افراد آهسته گام اهمیت دوچندان پیدا می کند. مهارتهای زندگی، متعدد و متنوع هستند و برنامه آموزش مهارتهای زندگی نیز نسبت به پیشگیری، نگرشی کل‌گرایانه دارد و تنها یک مهارت مثلا”«  نه گفتن»  مورد توجه قرار نمی‌گیرد. از طرف دیگر، تجارب کشورهای مختلف نشان می‌دهد که  ماهیت و تعریف مهارتهای زندگی، در کشورها و فرهنگهای مختلف، متفاوت است. با این  حال، تحلیل‌های بیشتر در زمینه مهارتهای زندگی نشان می‌دهد که برنامه‌های

این مطلب را هم بخوانید :

 مختلفی  براساس آموزش مهارتها در زمینه ارتقاء سلامت کودکان و نوجوانان اجرا شده است و مشتمل بر چندین مهارت اصلی و اساسی هستند.

سازمان جهانی بهداشت (who)در برنامه مهارت‌های زندگی كه در سال ۱۹۹۳ معرفی نمود، ده مهارت را به‌عنوان مهارت‌های زندگی اصلی معرفی کرد. این ده مهارت از سوی یونیسف و یونسكو نیز به‌عنوان مهارت‌های زندگی اصلی شناخته شده‌اند. این مهارت‌ها عبارت‌اند از: 1. مهارت تصمیم‌گیری : در این مهارت افراد می‌آموزند كه تصمیم‌گیری چیست و چه اهمیتی دارد. آنها همچنین با انواع تصمیم‌گیری آشنا شده و مراحل یك تصمیم‌گیری را گام‌به‌گام تمرین می‌كنند. كودكان همچنین با رابطه موجود میان تصمیم‌گیری و سایر مهارت‌های زندگی از یك‌سو و رابطه تصمیم‌گیری با پیشگیری اولیه در بهداشت روانی از سوی دیگر آشنا می‌شوند.2. مهارت حلّ مسئله: این مهارت عبارت است از تعریف دقیق مشكلی كه فرد با آن روبه‌رو است، شناسایی و بررسی راه‌حل‌های موجود و برگزیدن و اجرای راه‌حل مناسب و ارزیابی فرآیند حلّ مسئله تا به این ترتیب فرد دچار دغدغه و اضطراب نشود و از راه‌های غیرسالم برای حلّ مشكلات خویش استفاده نكند.3. مهارت تفكر خلاق: توانایی تفكر خلاق یك مهارت سازنده و پایه برای نیل به سایر مهارت‌های مرتبط با سبك اندیشیدن است. در این مهارت افراد فرا می‌گیرند كه به شیوه‌ای متفاوت بیاندیشند و از تجربه‌های متعارف و معمولی خویش فراتر روند و تبیین‌ها یا راه‌حل‌هایی را خلق نمایند كه خاص و ویژة خودشان است.4. مهارت تفكر نقاد: این مهارت عبارت است ازتوانایی تحلیل عینی اطلاعات موجود با توجه به تجارب شخصی و شناسایی آثار نفوذی ارزش‌های اجتماعی، همسالان و رسانه‌های گروهی بر رفتار فردی.5. توانایی برقراری ارتباط مؤثر: این مهارت به معنای ابراز احساسات، نیازها و نقطه‌نظرهای فردی به‌صورت كلامی و غیركلامی است. 6. مهارت ایجاد و حفظ روابط بین‌فردی: مهارتی است برای تعامل مثبت با افراد، به‌ویژه اعضای خانواده، در زندگی روزمره.7. خودآگاهی: خودآگاهی به معنی توانایی و ظرفیت فرد در شناخت خویشتن، و نیز شناسایی خواسته‌ها، نیازها و احساسات خویش است. در این مهارت فرد همچنین می‌آموزد كه چه شرایط یا موقعیت‌هایی برای وی فشارآور هستند.8. مهارت همدلی كردن: این مهارت عبارت است از فراگیری نحوه درك احساسات دیگران. در این مهارت فرد می آموزد كه چگونه احساسات افراد دیگر را تحت شرایط مختلف درك كند، تفاوت‌های فردی را بپذیرد و روابط بین‌فردی خود را با افراد مختلف بهبود بخشد.9. مهارت مقابله با هیجان‌ها: شناخت هیجان‌ها و تأثیر آنها بر رفتار. همچنین فراگیری نحوه اداره هیجان‌های شدید و مشكل‌آفرین نظیر خشم، مهارت مقابله با هیجان‌ها نامیده می‌شود.10. مهارت مقابله با استرس: در این مهارت افراد فرا می‌گیرند كه چگونه با فشارها و تنش‌های ناشی از زندگی امروزی و همچنین استرس‌های دیگر كنار بیایند وچگونه در شرایط ناکام کننده بر خشم خود فائق آمده وبهترین عملکرد را داشته باشند (who 1998).

پژوهش های اندکی درخصوصی اثربخشی آموزش مهارت ها به ویژه مهارت های زندگی بر بهبود رفتارهای اجتماعی افراد آهسته گام انجام گرفته است. این پژوهش ها بیشتر بر آموزش مهارت های اجتماعی

پرسش‌های پژوهش. 10

تعاریف اصطلاحات. 11

تعاریف نظری متغیرها. 11

تعاریف عملیاتی متغیرها. 11

متغیرهای پژوهش. 12

فصل دوم پیشینه پژوهش. 14

هنر و تاثیرات روانی هنر. 15

هنر‌درمانی بیانی‌یا هنردرمانی‌خلاق. 17

تفاوت هنر‌درمانی و هنردرمانی‌خلاق. 19

تاریخچه هنر‌درمانی و هنردرمانی‌خلاق. 20

مزایای هنر‌درمانی و هنردرمانی‌خلاق. 22

هنر‌درمانی و هنردرمانی‌خلاق با کودکان. 26

درمان‌های هنری خلاق. 28

رقص / حرکت درمانی و موسیقی‌درمانی . 28

نمایش‌درمانی . 29

روان‌نمایشگری . 31

دلبستگی چیست ؟. 32

بالبی و نظریه دلبستگی. 32

سبک‌های دلبستگی. 34

2) الگوی چهار گروهی دلبستگی. 38

نقص دلبستگی و آسیب‌های‌روانی. 39

دلبستگی در سال‌های پیش‌دبستانی. 41

الگوهای فعال درونی. 45

درمان اختلال‌های دلبستگی. 49

نظریه دلبستگی و هنر‌درمانی. 51

بررسی پژوهش‌های پیشین. 54

فصل سوم طرح پژوهش. 57

مقدمه. 58

 

طرح پژوهش. 59

جامه آماری. 59

روش نمونه‌گیری و حجم نمونه. 59

ابزار گردآوری داده‌ها. 60

شیوه نمره گزاری. 61

اعتبار و روایی. 64

روند اجرای پژوهش. 65

ملاحظات اخلاقی. 66

فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها. 68

مقدمه. 69

بخش دوم:. 74

آمار استنباطی. 74

فصل پنجم بحث و نتیجه گیری. 78

خلاصه. 79

یافته‌های پژوهش :. 79

بحث و نتیجه گیری :. 83

محدودیت‌ها. 84

پیشنهادات. 85

منابع. 88

فهرست جداول

جدول شماره 4-1 شاخص های آمار  توصیفی نمره های دلبستگی ناایمن  (دو سوگرا). 70

جدول شماره 4-2 شاخص های آمار  توصیفی نمره های دلبستگی ناایمن  (دو سوگرا). 71

جدول شماره 4-3 آزمون t گروه های مستقل برای مقایسه میانگین نمره های. 74

جدول شماره 4-4 نتایج آمار غیر پارامتریك یو مان ویتنی برای مقایسه میانگین نمره های دلبستگی ناایمن دربین دو گروه آزمایش و كنترل. 75

جدول شماره 4-5 آزمون t گروه های مستقل برای مقایسه میانگین نمره های دلبستگی ناایمن دربین دو گروه پسر و دختر  76

جدول شماره 4-6 نتایج آمار غیر پارامتریك یو مان ویتنی برای مقایسه میانگین نمره های دلبستگی ناایمن دربین دو گروه پسر و دختر. 77

 

این مطلب را هم بخوانید :

 

فهرست نمودار

نمودار4-1 میانگین نمره های دلبستگی ناایمن  (دو سوگرا)  70

نمودار4-2 میانگین نمره های دلبستگی ناایمن  (دو سوگرا)  72

 

 

 

 

        فصل اول

کلیات پژوهش

 

 

مقدمه

مهمترین دارائی انسان ظرفیت شکل‌دهی و نگهداری ارتباطات است‌. که ‌این ارتباطات به‌طور قطعی برای بقاء‌، ‌یادگیری‌، ‌کار‌، ‌عشق‌، ‌و . . . . ‌. لازم هستند‌. ارتباطات انسان اشکال گوناگونی دارند که شدیدترین‌، ‌لذت‌بخش‌ترین‌، ‌و دردناک‌ترین آنها ارتباط با خانوادە‌، ‌دوستان و افرادی است که دوستشان داریم . در موارد خاص ‌یک فرد ممکن است هیچ ارتباط هیجانی با دیگران نداشته باشد. ‌این افراد در‌خود‌فرو‌رفته و منزوی‌ یا با نشانه‌های عصب و روانشناختی اسکیزوئید با اوتیسم ظاهر می‌شوند‌.

ظرفیت شکل‌دهی ارتباطات هیجانی‌، ‌با ارگانیزم و عملکرد قسمت‌های مختلف مغز انسان مرتبط است‌. همان مغزی که فرمان بوئیدن‌، ‌دیدن‌، ‌چشیدن‌، ‌فکر‌کردن‌، ‌صحبت‌کردن و حرکت‌کردن می‌دهد‌. به ما فرمان عشق‌ورزیدن ‌یا متنفر‌شدن (عشق نورزیدن) را نیز می‌دهد. ‌این مراکز از ارتباطات هیجانی دوران نوزادی و سال‌های اول زندگی شکل گرفته و باقی مانده است‌.

تجربیات ‌این دوره حساس زندگی در شکل‌گیری ظرفیت بنیادی ارتباطات سالم هیجانی نقش اصلی را دارد‌. هم‌دلی‌، ‌مهربانی‌، ‌سهیم شدن (مشترک‌شدن)‌، ‌پرخاشگری کردن‌، ‌دوست‌داشتن و انبوهی از ویژگی‌های ‌یک فرد سالم و شاد و مبتکر‌، ‌با ظرفیت‌های دلبستگی و در دوران نوزادی و اوایل کودکی مرتبط است(خانجانی ‌،  1384)‌.

اصطلاح دلبستگی در متون مختلف معانی متفاوتی دارد‌. در متون روانشناسی‌، ‌دلبستگی ارتباطی است بین‌ یک شخص و شخصی دیگر‌. در زمینه تحول کودک (نوزاد)‌، ‌دلبستگی به‌ یک ویژگی پیوستگی منحصربه‌‌فرد در رابطه مادر – نوزاد با مراقب نوزاد گفته می‌شود‌.

 دلبستگی چندین خصیصه اصلی دارد:

۱)‌ یک ارتباط هیجانی پایدار با شخص خاصی است.

۲)‌ این ارتباط سالم‌، ‌راحت‌، ‌آرام‌بخش و لذت‌بخش است.

۳) در صورت فقدان با تهدید فقدان فرد خاص‌، ‌استرس شدیدی‌ایجاد می‌شود.

دلبستگی پیوند‌ یا گره‌های هیجانی پایدار بین دو فرد است به‌طوری‌که ‌یکی از طرفین کوشش می‌کند نزدیکی‌ یا مجاورت با موضوع دلبستگی را حفظ کرده و به‌گونه‌ای عمل کند تا مطمئن شود که ارتباط ادامه می‌یابد‌. بالبی[1] (1969) معتقد است که ‌این گره‌های هیجانی متقابل که منجر به نزدیکی مادر و کودک می‌گردند نخستین تجلیات دلبستگی محسوب می‌شوند‌. دلبستگی نگهدارنده نزدیکی متقابل بین دو فرد در تمام مراحل زندگی است‌. ابتدا در ماه‌های نخست پس از تولد‌، ‌دلبستگی برای نوزاد شامل تعامل‌های ساده و بازشناسی ادراکی نشانه‌هاست‌. اما در پایان سال اول زندگی‌، ‌کودک به‌گونه‌ای به مادر وابسته می‌شود که در موقع جدایی از او علائم درماندگی و استیصال را از خود نشان می‌دهد‌. بنابراین با‌‌این‌تعریف می‌توان به چند ویژگی دلبستگی پی‌برد: تقرب‌جویی کودک به چهره دلبستگی[2]‌، ‌احساس درماندگی[3] در موقعیت جدایی از چهره دلبستگی و پناه بردن و احساس آرامش در کنار او در موقعیت‌های تنیدگی زا‌.

بالبی اظهار می‌دارد که پیوند کودک به مادر حاصل فعالیت تعدادی از سیستم‌های رفتاری است که در آن نزدیکی و مجاورت به مادر‌ یک نتیجه قابل‌پیش‌بینی است‌. در پایان ‌یک‌سالگی در اکثر کودکان سیستم‌های رفتاری مربوطه به‌آسانی براساس جدائی از مادر فعال می‌شوند و آنچه به‌طور موثر ‌این سیستم‌ها را به پایان می‌رساند‌، ‌دیدن مادر‌، ‌شنیدن صدای او و لمس او است‌. بنابراین تا حدود 3 سالگی ‌این نظام‌ها‌ یا سیستم‌های رفتاری (مانند گریه کردن‌، ‌دنبال کردن و . . . . ) به‌آسانی برانگیخته می‌شوند‌. از آن به بعد در اکثر کودکان کمتر برانگیخته شده و تحمل کودک برای دوری از مادر افزایش می‌یابد‌. در طول نوجوانی و بزرگسالی چهره دلبستگی‌ای که رفتار فرد به سمت او جهت داده می‌شود‌، ‌تغییر می‌کند .

به‌هر‌حال بالبی در تاکید بر اهمیت ارتباط مادر و کودک معتقد است آنچه که برای سلامت‌روانی کودک ضروری است‌، ‌تجربه ‌یک ارتباط گرم‌، ‌صمیمی‌ و مداوم با مادر ‌یا جانشین دائم اوست‌. وی معتقد است که بسیاری از اشکال روان‌آزردگی‌ها[4] و اختلال‌های شخصیت حاصل محرومیت کودک از مراقبت مادرانه و‌ یا عدم ثبات رابطه کودک با چهره دلبستگی است (بالبی‌، ‌1969).

 بیان مساله

خانه و خانواده نخستین محیط اجتماعی است که کودک را تحت سرپرستی و مراقبت قرار می‌دهد‌. از‌این‌رو بیش از تمام محیط‌های اجتماعی دیگر در رشد و تکامل فرد تاثیر دارد‌. کودک پیش‌از‌اینکه از اوضاع اجتماعی خارج متاثر شود‌، ‌تحت‌تاثیر خانواده قرار می‌گیرد‌. پیدایش بیشتر عادات و عقاید کودک از خانه آغاز می‌گردد‌. به‌عبارت‌دیگر کودک وقتی چشم به دنیا می‌گشاید با محیط نامرئی که از افکار و احساسات‌، ‌نظرها‌، ‌آرزوها‌، ‌امید‌ها‌، ‌و انتظارات اعضای خانواده تشکیل‌ یافته است‌، ‌احاطه می‌شود‌. خانه جایی است که کودکان چگونگی زندگی کردن ر ا‌ یاد می‌گیرند و جایی است که شیوه‌های فرهنگ را عموما و فرهنگ خانواده و والدین را خصوصا کسب می‌کنند (شعاری نژاد‌، ‌1385) .

نظریه‌ی دلبستگی مدل منسجمی ‌از پیوند‌های عاطفی بین مادر – کودک ارائه کرده است و معتقد است که ‌این پیوند دارای کنش حمایتی است‌. به‌عبارت‌دیگر دلبستگی کودک به مادر و مکانیزم‌های رفتاری مرتبط با آن از کودک نابالغ حمایت کرده و شانس بقای او را افزایش می‌دهد‌. برای برقراری پیوند عاطفی‌، ‌مادر به پیام‌های کودک پاسخ داده و پریشانی او را موردتوجه قرار می‌دهد‌. او آرامش‌دهنده است و حکم تکیه‌گاهی را برای کودک داشته و کودک در سایه‌ی ‌این تکیه‌گاه ‌ایمن جرات کاوش در محیط اطراف را پیدا می‌کند‌.

نظریه دلبستگی بر‌این باور است که دلبستگی‌، ‌پیوندی جهان شمول است و در تمام انسان‌ها وجود دارد‌. بدین‌معنی‌که انسان‌ها تحت‌تاثیر پیوندهای دلبستگی‌شان[5] هستند‌. بالبی معتقد است که‌ یک شخص برای رشد سالم نیاز به پیوند عاطفی دارد‌. والدین حساس[6] و احساس امنیت‌، ‌در کودک پایه‌ای برای سلامت روانی وی می‌باشند . به ‌نظر بالبی رابطه ناایمن موجب بی‌اعتمادی‌، ‌مشکل در هماهنگی و حساس‌بودن و نارضایتی هیجانی در روابط عاشقانه می‌شود‌. روابط دلبستگی نقش بسیار مهمی‌ در احساس امنیت ما دارند‌. برای کودکان‌، ‌این رابطه ابتدا با والدین برقرار می‌شود‌، ‌در بزرگسالان دلبستگی با ‌یک زوج برقرار می‌شود(ویس[7]‌، ‌1994 به نقل از خوشابی و ابوحمزه‌، ‌1386).

تجارب اولیه‌ی کسب شده توسط کودک در سیستمی‌ به‌نام الگوهای‌کاری‌درونی‌، ‌درون‌سازی می‌شود. ‌این مدل نه‌تنها حکم یک الگو را برای ارتباط‌های اجتماعی آینده افراد دارد‌، ‌بلکه قوانین نانوشته‌ای برای‌اینکه شخص چگونه تجربه کند‌، ‌ابراز‌وجود کند و با عواطف پریشان خود کنار بیاید فراهم می‌کند (بالبی‌، ‌1973) .

براساس نظریه‌ی دلبستگی نظام رفتاری انسان‌ها باهم تفاوت‌های معناداری دارند‌. از‌این‌رو در موقعیت تجربی الگوهای دلبستگی نوزادان را از‌ یکدیگر متمایز کرده‌اند‌. دلبستگی ‌ایمن مربوط به کودکانی است که در هنگام اضطراب و ‌یا قرارگرفتن در موقعیت ناآشنا به مراقب‌شان  به‌عنوان‌ یک پایگاه ‌ایمن تکیه می‌کنند‌. دومین الگو‌، ‌دلبستگی‌ناایمن‌اجتنابی است که ‌این الگو شامل کودکانی می‌شود که به‌هنگام ناراحتی‌، ‌قادر نیستند به مراقب‌شان به‌عنوان پایگاهی ‌ایمن تکیه کنند . این کودکان تمایل به نادیده‌گرفتن ‌یا اجتناب از مراقب‌شان دارند‌. سومین الگو دلبستگی‌ناایمن دوسوگرا است که شامل کودکانی می‌شود که به هنگام آشفتگی‌، ‌رفتارهای متناقض با مراقب‌شان دارند. ‌این کودکان گاهی اوقات به‌شدت به مراقب‌شان می‌چسبند و در همان ‌هنگام ممکن است رفتار‌های طردکننده نسبت‌ به مراقب‌شان نشان دهند (پیوسته گر‌، ‌1381)‌.

مطالعات طولی درمورد ثبات الگوی دلبستگی نشان داده‌اند 72% کودکان با دلبستگی‌ایمن در کودکی‌، ‌در طبقه‌بندی دلبستگی‌ناایمن در بزرگسالی قرار گرفتند. ‌این نتایج با آنچه در نظریه‌ی دلبستگی پیش‌بینی‌شده بود هم‌خوانی داشته‌، ‌نشان می‌دهد که رخدادهای منفی زندگی از قبیل فقدان ‌یکی از والدین‌، ‌جدایی والدین و .  . . . ‌. مهمترین عامل ‌ایجاد تغییرات بوده‌اند .

به‌گفته‌ی خانجانی (1384) جدا شدن از مادر به‌طور روزانه در سنین پائین‌تر‌، ‌کودک را بیشتر در معرض خطر دلبستگی‌ناایمن قرار می‌دهد‌. همچنین کودکانی که به‌طور تمام وقت و روزانه از مادر جدا می‌شوند‌، ‌بیشتر در معرض خطر دلبستگی‌ناایمن قرار دارند.

از‌‌طرفی برای کاهش دلبستگی‌ناایمن کودکان باید درصدد راهی بود که با شرایط و روحیات کودکان و خانواده‌هایشان سازگار باشند‌. هنر در شکل بازی‌، ‌بازتاب فرآیند رشد‌، ‌فکر‌، ‌و تخیل است و بخشی از رشد