5

5-1.مقدمه

5-2.جمع بندی ونتیجه گیری… 125

5-3.بررسی نتایج براساس فرضیات تحقیق… 126

5-4.نوآوری وانگیزه انجام تحقیق… 128

5-5.پیشنهادها براساس نتایج فرضیه های تحقیق… 128

5-6.پیشنهادهای اجرایی برای افزایش تعهدسازمانی کارکنان.. 130

5-7.پیشنهادهای برای تحقیقات آتی… 131

5-8.پیشنهادموضوعی برای تحقیقات آتی… 132

5-9.محدودیتهای تحقیق… 132

فهرست منابع.. 133

پیوست: پرسشنامه. 140

 

 

چکیده

 

تلاش در جهت بهبود عملکرد سازمان های دولتی ضروری به نظر می رسد. در سازمان های دولتی کلیدی ترین و حساس ترین نقش ها را مدیران بر عهده دارند. حال اگر مدیران سازمان های دولتی بتوانند شرایطی فراهم آورند که نیروهای بالقوه کارکنان را بالفعل کنند، مسلماً عملکرد این سازمان ها بهبود خواهد یافت، از این رو تعهد سازمانی کارکنان ضرورت می یابد. هدف از پژوهش حاضر، شناخت عوامل اثر گذار بر رهبری خدمتگزار و ارتباط آن با تعهد سازمانی کارکنان است. به همین منظور در این تحقیق برای ارائه مدل 200 نفر از کارکنان سازمان زندانهای آذربایجان غربی به عنوان نمونه ، به روش تصادفی ساده انتخاب و داده های مورد نیاز با استفاده از پرسشنامه در جامعه آماری که محدود در نظر گرفته شده است جمع آوری شد. روش نمونه گیری تحقیق تصادفی ساده و روش تحقیق مورد استفاده توصیفی- همبستگی است. آزمونهای مورد استفاده در این تحقیق تحلیل عاملی اکتشافی و تاییدی و معادلات ساختاری می باشد. نتایج تحقیق نشان داد متغیر مستقل(رهبری خدمتگزار) بر تعهد سازمانی کارکنان اثر مثبت دارند.

 

 

واژه‌های کلیدی: تعهد سازمانی، رهبری خدمتگزار، زندانهای آذربایجان غربی

 

1. فصل اول

1-1. مقدمه

در این فصل از تحقیق محقق به بیان  مسئله اصلی پژوهش، تشریح، و بیان موضوع، ضرورت انجام تحقیق  و اهداف اساسی از انجام تحقیق به طور خلاصه پرداخته و در پایان اصطلاحات و واژه های تخصصی تعریف می گردد.

1-2. بیان مسئله تحقیق

سازمان ها اعم از خصوصی یا عمومی در تلاش هستند تا بهترین خدمات را برای مشتریان و ارباب رجوع خود فراهم آورند٬ تغییرات وسیعی نیز در محیط کار روی داده است٬ از طرفی سازمان های دولتی در راستای اجرای وظایف قانونی جهت نیل به اهداف دولت، اجرای برنامه های مصوب و ارائه خدمات به مردم تشکیل شده و به فعالیت می پردازند. با توجه به گسترش دامنه فعالیت های دولت، افزایش هزینه های عمومی و شرایط سیاسی و اقتصادی جهان، توجه به سازمان های دولتی بیش از پیش اهمیت پیدا کرده است(حضرتی،1388). لذا در چنین وضعیتی رهبری موثر یک سازمان ازاهمیت بالایی برخوردار می باشد. دراکر[1] (1992) معتقد است که بزرگترین چالش سازمان های بزرگ می تواند مدیریت افراد در این سازمان ها باشد٬ چیزی که برای آن آماده نیستیم. این می تواند دلیلی برای یک جنبش وخیزشی وسیع در حوزه رهبری،  استعدادها و ویژگی های رهبران و همچنین منابع انسانی در سازمان ها باشد.

1-3. ضرورت و اهمیت انجام تحقیق

علیرغم اینکه رهبری خدمتگزار از لحاظ مفهومی دوران ابتدایی شکل گیری خود را پشت سر می گذارد ولی از جانب محققان زیادی به عنوان یک تئوری معتبر در زمینه رهبری سازمان مطرح می باشد و بسیاری از محققین بر این اعتقاد هستند که تئوری رهبری خدمتگزار می تواند زمینه ساز تحقیقات بسیاری در زمینه مدیریت و رهبری سازمانی باشد.  باس نقطه قوت تئوری رهبری خدمتگزار را در این می داند که با توجه به تغییرات وسیعی که در جوامع و بالطبع آن در سازمان ها رخ داده، این تئوری می تواند نقشی مهم و حیاتی در آینده رهبری سازمان ها و جوامع ایفا کند، لذا تحقیقات تجربی بیشتری برای حمایت از این تئوری ارزشمند مورد نیاز می باشد. در حال حاضر شواهد نظری زیادی در مورد تئوری رهبری خدمتگزار وجود دارد و این در حالی است که تحقیقات تجربی بسیار کمی برای حمایت از آن وجود دارد. باس معتقد است که مفهوم رهبری خدمتگزار، به عنوان یک تئوری جدید و پر طرفدار در زمینه رهبری نیازمند تحقیقات تجربی بیشتری می باشد.(هو مپیرس،2005،ص1413)

رابرت گرین لیف فردی بود که خود را متعهد به این می دانست که در جستجوی راه حلی باشد که از آن طریق بتواند سازمان های جوامع را به سازمان هایی خدمتگزار تبدیل کند. اگرچه این ایده به دلیل اینکه رویایی و تخیلی به نظر می رسد٬ اغلب موارد پذیرش قرار نمی گرفت و با انتقادات بسیاری نیزروبرو می گردید. ایده آلیست ها معتقدند که هرگز نمی توان دنیا را تغییر داد٬ مگر اینکه یک سیستم واقعی بتواند این ایده ها را به گونه ای عملی سازد که افراد بتوانند آن ها را در انجام کارهای روزانه ببینند و به کارگیرند.

اولین چیزی که می تواند فلسفه تحولی[2] گرین لیف را به واقعیت تبدیل کند٬

 نیاز به یک سیستم جدید سازماندهی می باشد که خود نیازمند شکل جدیدی از رهبری می باشد که بتواند در برگیرنده تغییراتی پویا باشد  رهبران خدمتگزار درسازمان هایی می توانند عملکرد مطلوب داشته باشند و به خوبی عمل کنند که در آن سازمانها٬ فرهنگ به نوعی حامی این نوع سبک رهبری  باشد.  بعضی از قوانین٬ رویه ها و سیاست ها ممکن است باعث گردند که اقدامات رهبر خدمتگزار با شکست مواجه گردند.

محققین و تئوریسین های بسیاری سعی کرده اند که با دلایل و شواهد محکم٬ سازمان ها را تشویق به بکارگیری سبک های رهبری و مدیریتی انسان محور کنند. اگرچه این ها به طور مستقیم به رهبری خدمتگزار اشاره نکرده اند٬ ولی در بسیاری از موارد رفتارها و ویژگی های رهبران خدمتگزاررا مورد خطاب قرار داده اند. به عبارت دیگر سبک رهبری خدمتگزار می تواند چارچوب محکمی باشد که در بر گیرنده بسیاری از این فوائد می باشد. این فوائد عبارتند از:

• بهبود فرآیند تصمیم گیری بوسیله تقسیم اطلاعات و مشارکت کارکنان؛
• بهبود پاسخگویی وعملکردسازمان بوسیله افزایش رضایت شغلی٬ تعهد٬ انعطاف پذیری؛
• ریسک پذیری٬ ثبات و همچنین ایجاد ظرفیت های بالقوه برای تغییرات نوآورانه؛
• بهبود برنامه های حفظ ونگهداری کارکنان بوسیله ایجاد جو مناسب در سازمان؛
• بهبود تعهد سازمانی از طریق ایجاد تعهد به ارزش های سازمان٬ مشارکت کارکنان در برنامه های مختلف٬ بهبود رفتارشهروندی سازمانی[3] و ایجاد مسئولیت مشترک در انجام کارها؛
• بهبود جو سازمان بوسیله کاهش استرس٬ ایجاد تنوع در ایده ها و نظریات٬ بهبود اعتماد در سازمان و بهبود یادگیری سازمانی؛ و
• جذب و نگهداری کارکنان توانمند در سازمان. (هورسمن،2001،ص32-31)

حال با توجه به توضیحات داده شده، تحقیق حاضر بر این است که از یک سو به معرفی تئوری ارزشمند رهبری خدمتگزار پرداخته و از سوی دیگر تاثیر آن را بر متغیر تعهد سازمانی مورد بررسی و سنجش قرار دهد.

1-4. فرضیه های تحیقق

مدل حاضر بر گرفته از ادبیات تحقیق مطالعه شده و مدلهای  ارائه شده در پیشینه تحقیقات است. هر کدام از مدلهای مفهومی مورد بررسی قرارگرفته در این تحقیق براساس مفروضات سازمانی حاکم بر سازمان زندانها و همچنین فرهنگ جامعه مورد تحقیق بومی شده است.

براساس مطالب ارائه شده و مدل پیشنهادی حاضر هریک از ابعاد را با تعاریف زیر در تحقیق مورد استفاده قرار خواهیم داد:

فرضیه اصلی

• بین رهبری خدمتگزار و تعهد سازمانی در سازمان زندانهای آ.غ رابطه معنی داری وجود دارد.

 

فرضیه های فرعی

• خدمت رسانی با رهبری خدمتگزار رابطه معنی داری دارد.
• تواضع و فروتنی با رهبری خدمتگزار رابطه معنی داری دارد.
• نوع دوستی با رهبری خدمتگزار رابطه معنی داری دارد.

• تعهد سازمانی عاطفی با تعهد سازمانی رابطه معنی داری دارد.
• تعهد سازمانی عقلانی با تعهد سازمانی رابطه معنی داری دارد.
• تعهد سازمانی هنجاری با تعهد سازمانی رابطه معنی داری دارد.

 

1-5. اهداف تحقیق

1-5-1 هدف اصلی تحقیق:

بررسی تاثیر رهبری خدمتگزار بر تعهد سازمانی: مورد کاوی سازمان زندانها آ.غ در سال 1391 است. 

1-5-2 اهداف فرعی تحقیق:

• تعیین تاثیر «رهبری خدمتگزار» بر « تعهد سازمانی » در سازمان زندانهای آ.غ؛

1-5-3 هدف کاربردی :

به طور کلی این تحقیق به دنبال بررسی تاثیر رهبری خدمتگزار بر تعهد سازمانی است تا سازمان زندانها بتواند با شناخت بیشتر عوامل موثر، در جهت بهبود و افزایش تعهد سازمانی، زمینه هایی مساعدی فراهم آورد.

1-6.  روش تحقیق 

روش تحقیق بکار برده شده در این پروژه از لحاظ هدف کاربردی و از نظر نحوه گردآوری اطلاعات توصیفی از نوع همبستگی است .هدف تحقیقات کاربردی توسعه دانش کاربردی در یک زمینه خاص

2-1-2-4- انواع ساختار سازمانی: ……………………………………………………………………………………………..  73    

2-1-2-5- تحول در ساختار: ……………………………………………………………………………………………………  84    

2-1-2-6- تغییر ساختاری: ……………………………………………………………………………………………………….  85    

2-2- مبانی تجربی تحقیق: ………………………………………………………………………………………………………..  86    

2-2-1- مطالعات و تحقیقات خارجی: ………………………………………………………………………………………… 86

2-2-2- مطالعات و تحقیقات داخلی: ………………………………………………………………………………………….. 87

فصل سوم: روش تحقیق: …………………………………………………………………………………………………………… 89

مقدمه: …………………………………………………………………………………………………………………………………….. 90

3-1- نوع تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………..  90 

3-2- روش تحقیق: ………………………………………………………………………………………………………………….. 90

3-3- جامعه آماری و روش نمونه گیری: ……………………………………………………………………………………… 91

3-4- روش گردآوری داده ها: ……………………………………………………………………………………………………  92

3-5- روایی وپایایی پرسشنامه: ………………………………………………………………………………………………….  94

3-6- روش تجزیه وتحلیل اطلاعات: ………………………………………………………………………………………….  96

 فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده های تحقیق: ……………………………………………………………………………….97

4-1- مقدمه : …………………………………………………………………………………………………………………………… 98      

4-2- تحلیل توصیفی داده ها : …………………………………………………………………………………………………..  99

4-2-1- ویژگیهای جمعیت شاختی پاسخ دهندگان : ……………………………………………………………………..  99 

4-3- تحلیل استنباطی داده ها: …………………………………………………………………………………………………..  102      

4-3-1- تحلیل عاملی متغیرهای تحقیق: ………………………………………………………………………………………  102      

4-3-2- بررسی نرمال بودن توزیع متغیرها: ………………………………………………………………………………….  115      

4-3-3- آزمون فرضیه ها: …………………………………………………………………………………………………………  117      

فصل پنجم: خلاصه ، بحث و نتیجه گیری: ……………………………………………………………………………………. 125

5-1- نتیجه گیری: ……………………………………………………………………………………………………………………. 126

5-2- پیشنهادها : ……………………………………………………………………………………………………………………..  128      

5-3- پیشنهادها برای محققان آینده: ……………………………………………………………………………………………  131      

5-4- محدودیت های تحقیق: …………………………………………………………………………………………………….. 131

منابع :……………………………………………………………………………………………………………………………………….132

      منابع فارسی: …………………………………………………………………………………………………………………….. 133

      منابع لاتین: ………………………………………………………………………………………………………………………. 135

پیوستها : ………………………………………………………………………………………………………………………………….137

پیوست1:  پرسشنامه ساختار سازمانی…………………………………………………………………………………………….138   

پیوست2: پرسشنامه توانمندی روانشناختی………………………………………………………………………………………140   

پیوست 3:   Kolmogorov-Smirnov Test …………………………………………………………………………… 142 

پیوست 4 : Correlations ……………………………………………………………………………………………………… 143

چکیده انگلیسی: ………………………………………………………………………………………………………………………. 144

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                    شماره صفحه

جدول 2-1: مقایسه پارادایم های قدرت ………………………………………………………………………………………………. 52

جدول 3-1: وضعیت جامعه آماری تحقیق ……………………………………………………………………………………………. 92

جدول3-2 : جزییات پرسشنامه ساختار سازمانی…………………………………………………………………………………… 93

جدول 3-3 : جزییات پرسشنامه سنجش عوامل توانمندی روانشناختی……………………………………………………. 93

جدول 4-1 : وضعیت جمعیت شناختی جامعه آماری ……………………………………………………………………………. 99

 

جدول4-2 : راهنمای شناسایی علائم اختصاری متغیرهای مدل ……………………………………………………………… 103

جدول4-3 : توزیع نرمال متغیرها………………………………………………………………………………………………………….. 116

جدول4-4 : شاخص های برازندگی مدل مفهومی تحقیق ………………………………………………………………………. 118

جدول4-5 : نحوه داوری میزان عددی ضریب  همبستگی:……………………………………………………………………..  119

جدول4-6 : خروجی ضریب همبستگی بین ساختار سازمانی و عوامل روان شناختی ……………………………  120

جدول4-7 : خروجی ضریب همبستگی بین رسمیت و عوامل روان شناختی ………………………………………….. 121

جدول4-8 : خروجی ضریب همبستگی بین تمرکز و عوامل روان شناختی…………………………………………….. 122

جدول4-9 : خروجی ضریب همبستگی بین پیچیدگی و عوامل روان شناختی ……………………………………….. 122

جدول4-10 : نتایج فرضیه ها………………………………………………………………………………………………………………. 124

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست  نمودار ها

عنوان                                                                                                       شماره صفحه

نمودار 1-1 : مدل مفهومی تحقیق …………………………………………………………………………………………………… 9

نمودار 2-1 : عوامل کاهش خودکارآمدی ………………………………………………………………………………………… 22

نمودار 2-2 : مدل اسپریتزر ……………………………………………………………………………………………………………. 57

نمودار 4-1 : مدل اندازه گیری رسمیت با استفاده از تحلیل عاملی در حالت استاندارد ……………………………. 104 

نمودار 4-2 : مدل اندازه گیری رسمیت با استفاده از تحلیل عاملی در حالت معنی داری …………………………. 104

نمودار 4-3 : مدل اندازه گیری تمرکز با استفاده از تحلیل عاملی در حالت استاندارد ……………………………… 105

نمودار 4-4 : مدل اندازه گیری تمرکز با استفاده از تحلیل عاملی در حالت معنی داری…………………………….. 105

نمودار 4-5 : مدل اندازه گیری پیچیدگی با استفاده از تحلیل عاملی در حالت استاندارد ………………………….. 106

نمودار 4-6 : مدل اندازه گیری پیچیدگی با استفاده از تحلیل عاملی در حالت معنی داری ……………………….. 106

نمودار 4-7 : مدل اندازه گیری ساختار با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی مرتبه دوم در حالت استاندارد ……. 107

نمودار 4-8 : مدل اندازه گیری ساختار با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی مرتبه دوم در حالت معنی داری …. 108

نمودار 4-9 : مدل اندازه گیری احساس معنی دار بودن با استفاده از تحلیل عاملی در حالت استاندارد ………. 109

فهرست جداول

عنوان                                                                                 شماره صفحه                      

جدول(2-1-) ابعادوعناصردلبستگی شغلی(یوشیمورا،1996) ……………………..21             جدول(2-2-) فهرست فرضیه های تحقیق  ………………………………………………28       

جدول(2-3-) پیشینه تحقیق ………………………………………………………………….32

جدول(3-1-) مشخصات تحقیق…………………………………………………………….35

جدول(3-2-) شاخصهای اندازه گیری دلبستگی شغلی……………………………….38

جدول(3-3-) شاخصهای اندازه گیری عدالت اداری…………………………………39

جدول(4-1-) توزیع نمونه آماری برحسب متغیرسن………………………………….45

جدول(4-2-) توزیع نمونه آماری برحسب متغیرجنسیت……………………………46

جدول(4-3-) توزیع نمونه آماری برحسب متغیرسطح تحصیلات………………..47

جدول(4-4-) توزیع نمونه آماری برحسب متغیرسابقه کاری………………………48

جدول(4-5-) توزیع نمونه آماری برحسب متغیرنوع استخدام…………………….49

جدول(4-6-) اسامی متغیرهادرلیزرل……………………………………………………..50

جدول(4-7-) ضرایب استانداردشده گویه های پرسشنامه دلبستگی شغلی…..51

جدول(4-8-) ضرایب استانداردشده گویه های پرسشنامه عدالت اداری……..52

جدول(4-9-) مشخصات روانسنجی(روایی وپایایی)مدل اندازه گیری………..55

جدول(4-10-) نتایج ضریب همبستگی پیرسون برای بررسی رابطه

                      مولفه های عدالت اداری ودلبستگی شغلی…………………….57

عنوان                                                                                شماره صفحه

 

جدول(4-11-) خلاصه تحلیل رگرسیون دلبستگی شغلی…………………………….57  

جدول(4-12-) نتایج تحلیل واریانس یکراهه مربوط به عوامل پیش بین………..58                                                      جدول(4-13-) ضرایب رگرسیون میزان دلبستگی شغلی…………………………….58                                                                        

جدول(4-14-) میانگین شاخصهای اندازه گیری دلبستگی شغلی………………….60          

جدول(4-15-) میانگین شاخصهای اندازه گیری عدالت اداری…………………….61        

جدول(4-16-) میانگین وانحراف معیارمتغیرهای مکنون……………………………..62         

 

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                 شماره صفحه                       نمودار(1-1-) مدل مفهومی تحقیق……………………………………………………………..7

نمودار(2-1-) چارت سازمانی اداره کل گمرک فرودگاه بین المللی امام خمینی(ره) 31

نمودار(4-1-) توزیع نمونه آماری برحسب متغیرسن…………………………………….45

نمودار(4-2-) توزیع نمونه آماری برحسب متغیرجنسیت……………………………….46

نمودار(4-3-) توزیع نمونه آماری برحسب متغیرسطح تحصیلات……………………47

 

 

نمودار(4-4-) توزیع نمونه آماری برحسب متغیرسابقه کاری………………………….48

نمودار(4-5-) توزیع نمونه آماری برحسب متغیرنوع استخدام………………………..49

2.2.2. ضرورت تفکر استراتژیک… 23

3.2.2.مفاهیم و تعاریف تفکر استراتژیک… 26

4.2.2. تفکر استراتژیک و برنامه ریزی استراتژیک… 29

5.2.2. اجزاء تفکر استراتژیک… 30

1.5.2.2. تفکر سیستمی.. 31

2.5.2.2. خلاقیت… 31

3.5.2.2. بینش… 32

6.2.2. تفکر استراتژیک از دیدگاه چندلایه ای.. 33

7.2.2. ویژگی های فردی یک متفکر استراتژیک… 35

8.2.2. تفکر استراتژیک در گروهها 36

9.2.2. تفکر استراتژیک در یک زمینه سازمانی.. 40

1.9.2.2. فرهنگ سازمانی.. 40

2.9.2.2. ساختار سازمانی.. 40

3.9.2.2. سیستم حقوق و دستمزد 41

10.2.2. روند تحولات محیطی و رویکرد های نوین استراتژی.. 42

11.2.2. نظریاتی مفید در زمینه رویکردهای نوین استراتژی.. 44

1.11.2.2. تفکر استراتژیک –  هنری مینتزبرگ… 44

2.11.2.2. عزم استراتژیک – هامل و پاراهالاد 45

3.11.2.2. الگوی تفکر استراتژیک – جین لیدکا 46

1.3.11.2.2. نگرش سیستمی.. 46

3.3.11.2.2. تمرکز بر اهداف… 48

3.3.11.2.2. فرصت جویی هوشمندانه. 48

4.3.11.2.2. تفکر در زمان. 49

5.3.11.2.2. پیشروی با فرضیه ها 49

4.11.2.2. استراتژی اثر بخش- غفاریان و کیانی.. 50

5.11.2.2. الگوی بنیادین مطرح شده در تفکر استراتژیک… 51

1.5.11.2.2. فرمان اول. 51

2.5.11.2.2. فرمان دوم. 52

3.5.11.2.2. فرمان سوم. 53

4.5.11.2.2. فرمان چهارم. 53

5.5.11.2.2. فرمان پنجم. 54

6.11.2.2. مسیرهای چهارگانه به سوی برتری استراتژیک… 55

1.6.11.2.2. تمرکز بر عوامل کلیدی موفقیت… 56

2.6.11.2.2. بهره‌برداری از برتری‌های نسبی.. 56

3.6.11.2.2. ابتکارات جسورانه. 56

6.11.2.2. بهره‌برداری از آزادی عمل استراتژیک… 58

12.2.2. عوامل مؤثر تقویت تفکر استراتژیک… 59

1.12.2.2. نرمش پذیری اندیشه. 59

2.12.2.2. مخاطرات کمال گرایی.. 59

3.12.2.2. تمرکز بر عوامل کلیدی.. 60

4.12.2.2. توانایی برخورد با چالش‌ها 60

5.12.2.2. درک محدودیت‌ها 61

5.12.2.2. گفتمان استراتژیکَ… 61

3.2. بخش دوم: توانمندسازی کارکنان. 64

1.3.2. تاریخچه توانمندسازی.. 65

3.3.2. تعاریف توانمندسازی.. 67

2.2.2. ضرورت تفکر استراتژیک… 23

3.2.2.مفاهیم و تعاریف تفکر استراتژیک… 26

4.2.2. تفکر استراتژیک و برنامه ریزی استراتژیک… 29

5.2.2. اجزاء تفکر استراتژیک… 30

1.5.2.2. تفکر سیستمی.. 31

2.5.2.2. خلاقیت… 31

3.5.2.2. بینش… 32

6.2.2. تفکر استراتژیک از دیدگاه چندلایه ای.. 33

7.2.2. ویژگی های فردی یک متفکر استراتژیک… 35

8.2.2. تفکر استراتژیک در گروهها 36

9.2.2. تفکر استراتژیک در یک زمینه سازمانی.. 40

1.9.2.2. فرهنگ سازمانی.. 40

2.9.2.2. ساختار سازمانی.. 40

3.9.2.2. سیستم حقوق و دستمزد 41

10.2.2. روند تحولات محیطی و رویکرد های نوین استراتژی.. 42

11.2.2. نظریاتی مفید در زمینه رویکردهای نوین استراتژی.. 44

1.11.2.2. تفکر استراتژیک –  هنری مینتزبرگ… 44

2.11.2.2. عزم استراتژیک – هامل و پاراهالاد 45

3.11.2.2. الگوی تفکر استراتژیک – جین لیدکا 46

1.3.11.2.2. نگرش سیستمی.. 46

3.3.11.2.2. تمرکز بر اهداف… 48

3.3.11.2.2. فرصت جویی هوشمندانه. 48

4.3.11.2.2. تفکر در زمان. 49

5.3.11.2.2. پیشروی با فرضیه ها 49

4.11.2.2. استراتژی اثر بخش- غفاریان و کیانی.. 50

5.11.2.2. الگوی بنیادین مطرح شده در تفکر استراتژیک… 51

1.5.11.2.2. فرمان اول. 51

2.5.11.2.2. فرمان دوم. 52

3.5.11.2.2. فرمان سوم. 53

4.5.11.2.2. فرمان چهارم. 53

5.5.11.2.2. فرمان پنجم. 54

6.11.2.2. مسیرهای چهارگانه به سوی برتری استراتژیک… 55

1.6.11.2.2. تمرکز بر عوامل کلیدی موفقیت… 56

2.6.11.2.2. بهره‌برداری از برتری‌های نسبی.. 56

3.6.11.2.2. ابتکارات جسورانه. 56

6.11.2.2. بهره‌برداری از آزادی عمل استراتژیک… 58

12.2.2. عوامل مؤثر تقویت تفکر استراتژیک… 59

1.12.2.2. نرمش پذیری اندیشه. 59

2.12.2.2. مخاطرات کمال گرایی.. 59

3.12.2.2. تمرکز بر عوامل کلیدی.. 60

4.12.2.2. توانایی برخورد با چالش‌ها 60

5.12.2.2. درک محدودیت‌ها 61

5.12.2.2. گفتمان استراتژیکَ… 61

3.2. بخش دوم: توانمندسازی کارکنان. 64

1.3.2. تاریخچه توانمندسازی.. 65

3.3.2. تعاریف توانمندسازی.. 67

4.3.2. رویکردهای توانمندسازی.. 70

1.4.3.2. رویکرد مکانیکی توانمندسازی.. 70

1.1.4.3.2. توانمندسازی بعنوان یک سازه ارتباطی.. 71

2.4.3.2. رویکرد ارگانیکی توانمندسازی.. 72

1.2.4.3.2. توانمندسازی بعنوان یک سازه انگیزشی.. 73

2.2.4.3.2. توانمندسازی بعنوان یک سازه روان شناختی.. 74

5.3.2. ابعاد توانمندسازی روانشناختی.. 75

1.5.3.2. احساس شایستگی(خود اثر بخشی) 76

2.5.3.2. احساس خود مختاری.. 77

3.5.3.2. احساس مؤثر بودن. 78

4.5.3.2. احساس معنی‌دار بودن. 79

5.5.3.2. احساس اعتماد 81

6.3.2. جمع بندی.. 82

7.3.2. اصول توانمندسازی.. 84

8.3.2. محورهای توانمندسازی.. 85

9.3.2. فنون و ابزارهای خلق توانمندی در سازمان‌ها 85

10.3.2. عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان از دیدگاه اسپریتزر و گرچن.. 87

11.3.2. مزایای توانمندسازی.. 87

1.11.3.2. مزایای توانمندسازی برای کارکنان. 87

2.11.3.2. مزایای توانمندسازی برای سازمان. 88

12.3.2. موانع توانمندسازی کارکنان. 88

13.3.2. پیامدهای توانمندسازی.. 89

1.13.3.2. پیامدهای نگرشی توانمندسازی.. 89

2.13.3.2. پیامدهای رفتاری توانمندسازی.. 90

4.2. تفکر استراتژیک و توانمندسازی کارکنان. 91

1.4.2. استخراج مدل مفهومی نحوه ساختار استراتژی مبتنی بر تفکر استراتژیک… 93

2.4.2. دسته بندی کارکردهای آینده نگاری بر مبنای مؤلفه های ساختار تحلیلی استراتژی اثر بخش… 94

3.4.2. ارائه مدل مفهومی تدوین استراتژی اثر بخش در سازمانها 95

4.4.2. عوامل عمده نقش آفرین در توانمندسازی کارکنان. 99

1.4.4.2. حمایت کردن. 99

2.4.4.2. فراهم نمودن اطلاعات… 100

 

4.3.2. رویکردهای توانمندسازی.. 70

1.4.3.2. رویکرد مکانیکی توانمندسازی.. 70

1.1.4.3.2. توانمندسازی بعنوان یک سازه ارتباطی.. 71

2.4.3.2. رویکرد ارگانیکی توانمندسازی.. 72

1.2.4.3.2. توانمندسازی بعنوان یک سازه انگیزشی.. 73

2.2.4.3.2. توانمندسازی بعنوان یک سازه روان شناختی.. 74

5.3.2. ابعاد توانمندسازی روانشناختی.. 75

1.5.3.2. احساس شایستگی(خود اثر بخشی) 76

2.5.3.2. احساس خود مختاری.. 77

3.5.3.2. احساس مؤثر بودن. 78

4.5.3.2. احساس معنی‌دار بودن. 79

5.5.3.2. احساس اعتماد 81

6.3.2. جمع بندی.. 82

7.3.2. اصول توانمندسازی.. 84

 

 

8.3.2. محورهای توانمندسازی.. 85

9.3.2. فنون و ابزارهای خلق توانمندی در سازمان‌ها 85

10.3.2. عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان از دیدگاه اسپریتزر و گرچن.. 87

11.3.2. مزایای توانمندسازی.. 87

1.11.3.2. مزایای توانمندسازی برای کارکنان. 87

2.11.3.2. مزایای توانمندسازی برای سازمان. 88

12.3.2. موانع توانمندسازی کارکنان. 88

13.3.2. پیامدهای توانمندسازی.. 89

1.13.3.2. پیامدهای نگرشی توانمندسازی.. 89

2.13.3.2. پیامدهای رفتاری توانمندسازی.. 90

4.2. تفکر استراتژیک و توانمندسازی کارکنان. 91

1.4.2. استخراج مدل مفهومی نحوه ساختار استراتژی مبتنی بر تفکر استراتژیک… 93

2.4.2. دسته بندی کارکردهای آینده نگاری بر مبنای مؤلفه های ساختار تحلیلی استراتژی اثر بخش… 94

3.4.2. ارائه مدل مفهومی تدوین استراتژی اثر بخش در سازمانها 95

4.4.2. عوامل عمده نقش آفرین در توانمندسازی کارکنان. 99

1.4.4.2. حمایت کردن. 99

2.4.4.2. فراهم نمودن اطلاعات… 100

4.دیدگاه ساختاری به مدیریت محله محور. 54

بخش سوم : چارچوب مفهومی پژوهش

• «سرمایه اجتماعی» و «مدیریت محله محور» در بستر « اجتماع منسجم محلی» و رویکرد «دارائی مبنا»…………………………………………………………………………………………………………………….. 69

2.3.2 ارائه و تبیین شاخص های مورد استفاده در این پژوهش………………………………………………. 73

1. سرمایه اجتماعی ………………………………………………………………………………………………………. 73

الف) روشهای اندازه گیری سرمایه اجتماعی  ……………………………………………………………….. 73

ب) مدل های اندازه گیری سرمایه اجتماعی …………………………………………………………………. 74

پ)شاخص های اندازه گیری سرمایه اجتماعی ……………………………………………………………… 75

2. مدیریت محله محور …………………………………………………………………………………………………. 80

الف) روشهای سنجش مدیریت محله محور …………………………………………………………………. 80

ب) مدلهای اندازه گیری و سنجش مدیریت محله ………………………………………………………… 81

پ) ابعاد و شاخص های اندازه گیری مدیریت محله محور برای این تحقیق …………………….. 83

فصل سوم:  شناخت محدوده پژوهش

1.1.3تعیین حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران………………………………………………………………….. 87

2.1.3بررسی تفصیلی سوالات پرسشنامه……………………………………………………………………………… 90

3.1.3روایی و پایایی متغیرهای پژوهش…………………………………………………………………………………91

الف)«روایی»…………………………………………………………………………………………………………….91

ب)«پایایی»…………………………………………………………………………………………………………….. 93

4.1.3 شناخت محدوده پژوهش…………………………………………………………………………………………. 94

1.4.1.3 شناخت عمومی منطقه……………………………………………………………………………………. 94

2.1.4.3 جایگاه منطقه 21 در طرح جامع شهر تهران………………………………………………………. 94

3.4.1.3 معرفی محلات 7 گانه ناحیه 1 منطقه 21………………………………………………………….. 97

4.4.1.3علل انتخاب ناحیه 1 منطقه 21 شهرداری تهران……………………………………………….. 105

5.1.3 توصیف داده های پژوهش …………………………………………………………………………………….. 105

فصل  چهارم : تحلیل پژوهش

1.4 آزمون نرمال بودن متغیر های کمی……………………………………………………………………………… 115

2.4 تحلیل دو متغیره………………………………………………………………………………………………………. 116

الف) تبیین رابطه بین متغیرهای سرمایه اجتماعی……………………………………………………. 116

ب) تبیین رابطه بین متغیرهای مدیریت محله محور………………………………………………… 119

3.4  تحلیل چند متغیره…………………………………………………………………………………………………… 119

4.4 تحلیل نتایج حاصل از پرسشنامه مدیران و گروه ها و تشکل های محلی…………………………. 120

1    تعریف مدیریت محله محور………………………………………………………………… 120

• مشارکت ساکنین محلی با برنامه ها و فعالیتهای مدیریت محله………………….. 121

3    تغییرات سازمانی، ساختاری و نهادی جهت دستیابی به مدیریت محله محور..122

 

فصل  پنجم : ارائه یافته های پژوهش و نتیجه گیری

مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………….. 130

بخش اول : یافته های پژوهش

1.5 یافته های تحقیق …………………………………………………………………………………………………….  132

1.1.5   بیان یافته های حاصل از آزمون فرضیه تحقیق ………………………………………………………. 132

2.1.5 یافته های رگرسیون چند متغیره ……………………………………………………………………………… 136

بخش دوم: نتیجه گیری

2.5 نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………………….. 138

3.5  ارائه گزینه های تنظیم روابط بین مدیریت محله محور و سرمایه اجتماعی …………………….. 140

فصل  ششم : ارائه راهنمای مدیریت شهری

 

بخش اول: ارائه راهنمای مدیریت شهری

1.6 ارائه راهنمای مدیریت شهری: مدیریت محله محور به عنوان رهیافت مطلوب مدیریت شهری……………………………………………………………………………………………………………………….. 145

1. بیانیه چشم انداز…………………………………………………………………………………………….. 145

2.هدف…………………………………………………………………………………………………………….. 145

3. استراتژی ……………………………………………………………………………………………………… 145
4. اقدامات عملیاتی …………………………………………………………………………………………… 145
5. مفاهیم………………………………………………………………………………………………………….. 146
6. اصول کلی مدیریت محله محور……………………………………………………………………… 146
7. سناریوی پیشنهادی استفاده از سرمایه اجتماعی در مدیریت محله محور………………… 147
8. ارائه ساختار کلی مدیریت محله محور………………………………………………………………. 148

بخش دوم: دستورالعمل مدیریت محله محور در محلات 7 گانه ناحیه 1 منطقه 21 شهرداری تهران

2.6 دستورالعمل مدیریت محله محور در محلات 7 گانه ناحیه 1 منطقه 21 شهرداری تهران …….154

• اصول کلی مدیریت محله محوردر ناحیه1 منطقه 21 شهرداری تهران………………….. 154
• ارائه ساختار کلی مدیریت محله محور …………………………………………………………… 154

منابع ……………………………………………………………………………………………………………………… 159

پیوست ها……………………………………………………………………………………………………………….. 170

 

 

 

 

فهرست شکل ها:

شکل شماره 1.2.2.2 : نظام مدیریت شهری…………………………………………………………………………………………………. 37

شکل شماره 2.2.2.2: سطوح مدیریتی در دولت………………………………………………………………………………………….. 40

شکل شماره 3.3:  الگوی عمومی نظام مدیریت شهری در ایران…………………………………………………………………….. 45

شکل شماره 1.4:  ساختار مدیریت محله در کلانشهر تهران………………………………………………………………………….. 55

شکل شماره 1.1.3.2:جابجایی مسئولیت ووظایف بین حکومت واجتماع محلی درچارچوب تمرکززدایی……………. 71

شکل شماره 2-3-2-1  : دیاگرام مفهومی تبیین رابطه بین سرمایه اجتماعی و مدیریت محله محور…………………… 72

شکل شماره  2.3.2 : نحوه ارتباط سطوح مختلف سرمایه اجتماعی……………………………………………………………….. 74

شکل شماره 1.2.3.2: محورها و شاخص های پوتنام برای سنجش عملکرد حکومتهای محلی …………………………. 82

شکل شماره 2.2.3.2: مدل سازمانی برای سنجش عملکرد مدیریت شهری ……………………………………………………. 82

شکل شماره 2.3. الف  : ارتباط بین عناصر بین سازمانی…………………………………………………………………………….. 126

شکل شماره  2.3.ب : تغییر ساختار در مدیریت محله محور ……………………………………………………………………… 129

شکل شماره   1.2.2.5 : گزینه اول، ساختار ماتریسی ………………………………………………………………………………… 141

شکل شماره  2.2.2.5  : گزینه دوم، ساختار سلسله مراتبی …………………………………………………………………………. 142

شکل شماره 3.2.2.5 : گزینه سوم ، ساختار شبکه ای ………………………………………………………………………………… 143