بر اساس نظریه کرونی (۲۰۰۲) به طور کلی محققان ۴ نوع سبک مقابله ا را مشخص نموده اند

 

1. 1. رفتار فعالانه یا مسئله مدار که به طور مستقیم و آشکار با مشکل و نتایج آن سرو کار دارد.

 

1. 1. ارزیابی مدار یا فعالیت شناختی که هدف آن کنترل ارزیابی موقعیت استرس زاست.

 

1. 1. هیجان مدار که هدفش کنترل استرس های مربوط به هیجانات نگهداری و حفظ تعادل می‌باشد.

 

1. اجتناب مدار که هدفش دوری جستن از استرس و موقعیت های استرس زاست( کرونی، ۲۰۰۲، به نقل از نصیری، ۱۳۸۹).

 

۲-۲۷- دیدگاه شفگه- کرنگ

 

کرنک و همکاران (۲۰۰۰) تمایز ادراکی میان راهبردهای کارآمد و ناکارآمد، پیدا کرده‌اند. شیوه مقابله کاآمد به اثرات مدیریت به وسیله جستجوی حمایت به صورت فعال بازمی گردد و در واقع ی تعهد واقعی برای حل مسئله یا عکس العمل به راه حل های ممکن وجود دارد، یعنی ابتدا مشکل تعریف می شود و به راه حل های کلی و ممکن برای آن در نظر گرفته می شود. یک شیوه مقابله ناکاآمد ممکن است شامل تلاش هایی برای صرف نظر کردن از مشکل یا انکار مشکل استرس زا، باشد. فرد با بهره گرفتن از راه حل های اجتنابی به تنظیم هیجان ها می پردازد. در اصل این شیوه مقابله با مشکل هیچ راه حل خاصی را فعال نمی کند.

 

1. 1. ..Nejat ↑

 

1. 1. . king & Hinds ↑

 

1. 1. – Baumrind ↑

 

1. 1. -Authoritative ↑

 

1. 1. – Authoritarian ↑

 

1. 1. – Permissive ↑

 

1. 1. – Parental rearing ↑

 

1. 1. -Weylung ↑

 

1. 1. – Coyne ↑

 

1. 1. – Habib ↑

 

1. 1. – Bartley ↑

 

1. 1. – Berk ↑

 

1. 1. . The World Health Organization ↑

 

1. 1. Cobb ↑

 

1. 1. . Haz ↑

 

1. 1. . Koot & Valender ↑

 

1. 1. . Bell ↑

 

1. 1. . Hayz & Reeve ↑

 

1. 1. . Satisfaction of life ↑

 

1. 1. . Enablement ↑

 

1. 1. .Physical Well- being ↑

 

1. 1. . Health ↑

 

1. 1. .Fitness ↑

 

1. 1. . Mobility ↑

 

1. 1. . personal safety ↑

 

1. 1. . Material well- being ↑

 

1. 1. .Social well- being ↑

 

1. 1. . Emotional well – being ↑

 

1. 1. . Respect/ Status ↑

 

1. 1. . Development & activity ↑

 

1. 1. .Housework ↑

 

1. 1. . Productivity or contribution ↑

 

1. 1. . Subjective –Existential- objective specturum ↑

 

1. 1. . Subjective quality of life ↑

 

1. 1. . Existential quality of life ↑

 

1. 1. . objective quality of life ↑

 

1. 1. . Realizing life potential ↑

 

1. 1. . Denis, Williams, Geangercoo & Cloningerc ↑

 

1. 1. . Sterk& Foolkener ↑

 

1. 1. . Watson, Keith ↑

 

1. 1. . Baldevin ↑

 

1. 1. . Kereik& Zab ↑

 

1. 1. . Njey ↑

 

1. 1. . Lei &Wabar ↑

 

1. 1. . Marz ↑

 

1. 1. . Abraheim &Chang ↑

 

1. 1. . Roobak& Wareid ↑

 

1. 1. . Root ↑

 

1. 1. . Bradford, Rutherford & John ↑

 

1. 1. . Heinonen, Aro, Aalto &Untela ↑

 

1. 1. . Haring, Stock & Okum ↑

 

1. 1. . Oei & McAlinden ↑

 

1. 1. . Pollard & Lee ↑

 

1. 1. . Christoph & Noll ↑

 

1. 1. . Galloway ↑

 

1. 1. . Diener& Suh ↑

 

1. 1. . Costanza et al ↑

 

1. 1. -Menniger ↑

 

1. 1. -Kaplan & Baron ↑

 

1. 1. -Maslow ↑

 

1. 1. – Done ↑

 

1. 1. -Bezner ↑

 

1. 1. – Steinhardt ↑

 

1. 1. – Larson ↑

 

1. 1. – Quality of life ↑

 

1. 1. – Coincide ↑

 

1. 1. – Concur ↑

 

1. 1. – Erasmus ↑

 

1. 1. – Medical model ↑

 

1. 1. – Death ↑

 

1. 1. – Disease ↑

 

1. 1. – Discomfort ↑

 

1. 1. – Disability ↑

 

1. 1. – Dissatisfaction ↑

 

1. 1. – Environmental ↑

 

1. 1. – Holistic ↑

 

1. 1. – System theory ↑

 

1. 1. – Homeostasis ↑

 

1. 1. – Placebo ↑

 

1. 1. – Threatening ↑

 

1. 1. – Epidemiology ↑

 

1. 1. – Social integration ↑

 

1. 1. – Social acceptance ↑

 

1. 1. – Social contribution ↑

 

1. 1. – Bandura ↑

 

1. 1. – Social actualization ↑

 

1. 1. – Trajectory ↑

 

1. 1. – Self-determination ↑

 

1. 1. – Self-actualization ↑

 

1. 1. – Maslow ↑

 

1. 1. – Happiness ↑

 

1. 1. – Eudimonic ↑

 

1. 1. – Waterman ↑

 

1. 1. – Openness to experience ↑

 

1. 1. – Mirowsky ↑

 

1. 1. – Ross ↑

 

1. 1. -Heidrich ↑

 

1. 1. – Self-attributes ↑

 

1. 1. – Secure self-identity ↑

 

1. 1. – Positive self-regard ↑

 

1. 1. – Suedfeld ↑

 

1. 1. – Aronson ↑

 

1. 1. – Lawton ↑

 

1. 1. – Cohen ↑

 

1. 1. – Intuitive ↑

 

1. 1. – Subjective ↑

 

1. 1. – Zinbauer ↑

 

1. 1. – Pargament ↑

 

1. 1. – Dyson ↑

 

1. 1. – Singer ↑

 

1. 1. – Hope ↑

 

1. 1. – Socially-collectively ↑

 

1. 1. – Psychic resource ↑

 

1. 1. – Dispositional Optimism ↑

 

1. 1. – Scheier ↑

 

1. 1. – Carver ↑

 

1. 1. – Hardness ↑

 

1. 1. – Sweetman ↑

 

1. 1. – Diener ↑

 

1. 1. -Larsen ↑

 

1. 1. – Deprivation ↑

 

1. 1. – Opponent process theory ↑

 

1. 1. – Solomon. Corbit ↑

 

1. 1. – Evanescent feeling ↑

 

1. 1. – Stable appreciation of life ↑

 

1. 1. – Basic life tendencies ↑

 

1. 1. – Buhler ↑

 

1. 1. – Personality changes ↑

 

1. 1. – Neugarten ↑

 

۶)کنترل رفتار:

این خرده مقیاس استانداردها و آزادی های رفتار را توصیف می‌کند. در واقع الگویی است که خانواده برای اداره کردن رفتار در سه موقعیت (جسمی،روانی و زیستی- اجتماعی)اتخاذ می‌کند. کاراترین شیوه کنترل رفتار نوع انعطاف پذیر آن و ناکاراترین آن نوع بی قید و آشفته است (روی ۱۹۹۰،کیت نر و همکاران ۱۹۹۶؛ به نقل از امینی، ۱۳۸۵). سئوالاتی که خرده مقیاس کنترل رفتار را در پرسشنامه ابزار سنجش خانواده اندازه می گیرند عبارتنداز: ۴۴،۳۲،۲۷،۱۷ ،۷،۴۷ ،۵۸،۵۵،۴۸، و در کل ۹ سئوال است.

۷)عملکرد کلی خانواده:

این خرده مقیاس توانایی خانواده را در مواجهه با خصوصیات ساختاری، شغلی و تعاملی معین می‌کند. در واقع میزان سلامت یا آسیب خانواده را به طور کلی مورد سنجش قرار می‌دهد.

سئوالاتی که این خرده مقیاس را در پرسشنامه ابزار سنجش خانواده اندازه می گیرند عبارتند از: ۵۶،۵۱،۴۶،۴۱،۳۶،۳۱،۲۶،۲۰،۱۶،۱۱،۸،۶ ،۱، و در کل ۱۳ سئوال است.

روش اجرا و نمره گذاری ابزار سنجش خانواده (FAD)

این پرسشنامه از نوع مداد- کاغذی است و می‌تواند به صورت گروهی یا فردی اجرا شود. در این پژوهش اجرا به صورت فردی بود. سپس توضیحاتی درباره اهداف پژوهش و تأکید بر محرمانه ماندن نتایج پرسشنامه توسط پژوهشگر ارائه شد، تا آزمودنی ها با آسودگی خاطر به سئوالات پاسخ دهند. پرسشنامه ۶۰ سئوالی بوده و به هر سئوال نمره ای بین۱ تا۴ تعلق می‌گیرد. نحوه نمره گذاری ‌به این شکل است:

کاملا موافق ۱ نمره . موافق ۲ نمره . مخالف ۳ نمره . کاملا مخالف ۴نمره.

نمره بالا نشانه ناکارایی خانواده و نمره های پایین نشان دهنده کارایی خانواده می‌باشد.

حداکثر نمره آزمون ۲۴۰ و حداقل ۶۰ نمره است . پرسش هایی که توصیف کننده کارایی ناسالم خانواده هستند عبارتنداز:

۱،۴،۵،۷،۸،۹،۱۳،۱۴،۱۵،۱۷،۱۹،۲۱،۲۲،۲۳،۲۵،۲۸،۳۱،

۳۳،۳۴،۳۵،۳۷،۳۹،۴۱،۴۲،۴۴،۴۵،۴۷،۴۸،۵۱،۵۲،۵۳،۵۴،۵۸،

این پرسش ها نمره معکوس می گیرند. نمرات کمتر نشانه کارایی سالمتر است. معدل پاسخ به سئوال ها که هر یک بین نمره ۱ (سالم) تا نمره ۴ (ناسالم) می شود برای به دست آوردن نمرات هفت مقیاس محاسبه می‌گردد (ثنایی۱۳۷۹؛ به نقل از امینی، ۱۳۸۵).

اعتبار^[۱۰۸]

ابزار سنجش خانواده با ضریب آلفای خرده مقیاس های خود از ۷۲/ . تا ۹۲/ . از همسانی درونی نسبتاً خوبی بر خوردار است. میر عنایت (۱۳۷۸؛ به نقل از امینی، ۱۳۸۵) در پژوهش خود تحت عنوان مقایسه سلامت عمومی دانشجویان مجرد و متاهل ۲۰-۳۰ ساله شهرستان خمینی شهر، برای تعیین ضرایب اعتبار(هماهنگی درونی )نمرات ۵۰ دانشجوی شرکت کننده در مطالعه مقدماتی، در خرده مقیاس های تشکیل دهنده ابزار سنجش خانواده به نتایج زیر دست یافت:

ردیف عنوان خرده مقیاس ضریب آلفای کرونباخ میانگین انحراف استاندارد ۱ حل مشکل ۶۳۲۹/ . ۰۸/۱۵ ۴۱۹/۲ ۲ ارتباط ۹۲۳۶/ . ۶۰/۱۴ ۰۵۷/۳ ۳ نقش ها ۴۸۸۰/ . ۵۸/۲۲ ۲۰۸/۳ ۴ همراهی عاطفی ۵۶۱۴/ . ۸۰/۱۷ ۱۳۰/۳ ۵ آمیختگی عاطفی ۷۴۵۵/ . ۷۰/۱۸ ۱۸۱/۴ ۶ کنترل رفتار ۵۹۸۰/ . ۵۶/۲۰ ۵۷۰/۳ ۷ عملکرد کلی ۷۴۴۴/ . ۹۴/۲۸ ۰۶۱/۵ کل مقیاس ۹۰۹۷/ . ۶۳/۱۳۸ ۶۳۳/۲۰

ضریب آلفای کل مقیاس و خرده مقیاس های حل مشکل، ارتباط، نقش ها، همراهی عاطفی، کنترل رفتار و عملکرد کلی در پژوهش رضایی به ترتیب عبارتند از:

۹۱/ . ۶۶/ . ۶۷/ . ۶۳/ . ۴۲/ . ۶۱/ . ۳۸/ . ۷۳/ .

روایی^[۱۰۹]

اگر خرده مقیاس عملکرد کلی را از تجزیه و تحلیل ها خارج کنیم، شش خرده مقیاس دیگر این ابزار از استقلال نسبی برخوردارند. ابزار سنجش خانواده دارای روایی هم زمان و پیش بین است. این ابزار در یک مطالعه مستقل برای ۱۷۸ زوج حدوداً ۶۰ ساله با مقیاس زناشویی لاک والاس همبستگی متوسط داشت و توانایی نسبتاً خوبی برای پیش‌بینی نمرات مقیاس روحیه سالمندی فیلادلفیا نشان داده است، به علاوه این ابزار با قدرت متمایزسازی اعضای خانواده های بالینی و غیر بالینی در هر هفت خرده مقیاس خود دارای روایی خوبی برای ‌گروه‌های شناخته شده است (ثنایی ۱۳۷۹؛ یه نقل از امینی، ۱۳۸۵). نجاریان (۱۳۸۱؛به نقل از اصلانی۱۳۸۳) در پژوهشی با عنوان بررسی ویژگی های روان سنجی مقیاس خانواده با گروه نمونه ای متشکل از ۵۱۰ دانشجوی دانشگاه تهران، اعتبار این آزمون را که با روش تحلیل عاملی محاسبه نموده بود، ۹۳/ . گزارش کرد که در سطح( ۰۰۱/ .>(P معنی دار است.

روش اجرا:

در ابتدا به منظوری اجرای پیش آزمون توضیحاتی کامل ‌در مورد روند اجرای پژوهش و همچنین نحوه­ پرکردن پرسشنامه ارائه می شود و پس از برقراری ارتباط مناسب و کاهش حساسیت آزمودنی ها به فضای پژوهشی، از آن هاخواسته می شود که نسبت به تکمیل پرسشنامه اقدام کنند. سپس کلاس­ها برای گروه آزمایش در طول ۷ جلسه و هفته­ای یکبار به مدت یک ساعت و نیم برگزار می شود. در آخرین جلسه نیز هر دو گروه آزمایش و گواه پرسشنامه عملکرد خانواده را تکمیل می‌کنند.

خلاصه­ای از جلسات آموزشی به شرح زیر است: جلسه اول: معارفه گروه و اعضا با یک دیگر، آشنایی با روش کار و ساختار جلسات، بررسی انتظارات از برنامه آموزش. جلسه دوم: افزایش خودآگاهی، تأکید بر اهمیت خودباوری. جلسه سوم: شناسایی باورها و انتظارات زوج­ها درباره خوشبختی، نشان دادن تأثیرباورها بر احساسات و رفتار فرد، آموزش .A-B-C جلسه چهارم: آموزش مهارت­ های گوش دادن: توجه کردن بی واسطه، انعکاس احساسات و محتوا،خلاصه کردن جلسه پنجم: آموزش مهارت­ های حرف زدن: رعایت اصول مذاکره و صحبت بین دو نفر در جایگاه برابر، احترام گذاشتن به طرف مقابل حتی در صورت مخالف بودن با عقیده او. جلسه ششم: ارزیابی مهارت­ های حل تعارض، آموزش و تمرین مهارت­ های حل تعارض. جلسه هفتم: جمع بندی و ‌پاسخ‌گویی‌ به سؤالات، اجرای پس آزمون.

روش تجزیه و تحلیل داده ها

در این تحقیق با بهره گرفتن از نرم­افزارSPSS ، داده ­ها را در دو سطح توصیفی و استنباطی مورد بررسی قرار می‌گیرد که ضمن کدگذاری و ورود داده ­ها به برنامه مذکور از انواع میانگین، فراوانی و انحراف معیار استفاده می­ شود. در ادامه با بهره گرفتن از آمار استنباطی به تجزیه و تحلیل متغیرهای و بررسی معناداری آن ها پرداخته می­ شود، در این پژوهش برای بررسی فرضیات تحقیق از آزمون ضریب آزمون تفاوت میانگین­ها و تحلیل کواریانس استفاده شد.

فصل چهارم

• 

 

• • ترس^[۶۰]: ترس شامل مواردی از جمله ترس نامتناسب از مسائل، هراس های اجتماعی مثل ترس از قرارگرفتن در معرض قضاوت دیگران و هراس از مکان های باز می‌باشد. مشخص نیست که افراد چه تعداد هراس را ممکن است تجربه کنند. در واقع ممکن است صدها و صدها نوع مختلف هراس وجود داشته باشد. هراس در خانم ها بیشتر وجود دارد. یک نوع ترس غیرمنطقی است که طی آن فرد از مواجهه با اشیاء، فعالیت ها و موقعیت های خاص همچون ترس از حیوانات، طوفان، بلندی، جراحت، خون و مرگ ، اجتناب می‌کند. در این موارد خود فرد متوجه افراطی و غیرمنطقی بودن ترس خویش است(مالتز،۲۰۱۲).

 

• • • روان رنجوری وسواسی فکری-عملی (OCD)^[61]: در این نوع اختلال، فرد با وسواس فکری و عملی مواجه است. به عبارت دیگر، تفکرات پراضطراب مداوم (وسواس فکری) و یک اضطرار قدرتمند برای انجام عمل های تکراری مثل شستن دست (وسواس عملی) در این نوع اختلال قرار دارند. به عبارت دیگر، عبارت است از افکار یا اعمال غیر ارادی، تکراری و غیرمنطقی که فرد برخلاف میل خود آن را تکرار می‌کند. این اختلال می‌تواند به صورت وسواس فکری، وسواس عملی یا وسواس فکری و عملی توام باشد. در وسواس فکری، فرد نمی‌تواند فکری را از ذهنش خارج کند (مثل افکار پرخاشگری یا جنسی)، یعنی یک فکر، عقیده، احساس مزاحم و تکرار شونده وجود دارد. در وسواس عملی فرد برای اجرای تکراری عملی خاص یا سلسله اعمالی خاص احساس اجبار می‌کند مثل شستن مکرر دست ها. فکر وسواسی موجب افزایش اضطراب شخص می شود در حالی که عمل وسواسی اضطراب شخص را کاهش می‌دهد(مالتز،۲۰۱۲).

  

 

• • اختلال فشار روانی پس آسیبی (PTSD)^[62]: این اختلال ممکن است پس از یک واقعه حادثه وحشتناکی که فرد آن را می بیند یا تجربه می‌کند رخ می‌دهد. در طی این اختلال فرد فکر می‌کند که زندگی خود یا افراد دیگر در خطر است. فرد بیمار ممکن است احساس ترس داشته باشد یا حس کند که هیچ کنترلی بر روی چیزی که در حال اتفاق افتادن است ندارد. ین اختلال قبلاً سندرم موج انفجار نامیده می‌شد. معمولاً با یک استرس شدید هیجانی که شدت آن می‌تواند برای هرکس آسیب‌رسان باشد همراه است از قبیل جنگ، بلا یا سوانح طبیعی مثل زلزله، مورد حمله یا تجاوز به عنف واقع شدن و تصادفات شدید(مالتز،۲۰۱۲).

 

• • اختلالات وضعیت روانی^[۶۳]: این اختلالات تحت عنوان اختلالات انفعالی و اختلالات افسرده ساز نیز شناخته می‌شوند. بیماران با این اختلالات تغییرات رفتاری و وضعیت روانی را تجربه می‌کنند که عموما شامل دیوانگی یا افسردگی می‌باشد. متخصصین عنوان می‌کنند که تقریبا ۸۰ درصد بیماران مبتلا به اختلال افسرده ساز به میزان زیادی پس از درمان بهبود پیدا می‌کنند. در ادامه مثال هایی از اختلالات وضعیت روانی دیده می شود:

 

• • افسردگی عمده^[۶۴]: فرد بیمار دیگر علاقه ای به فعالیت هایی که قبلا از آن ها لذت می برده ندارد و آن ها را انجام نمی دهد و با دوره های طولانی ناراحتی های شدید مواجه می شود.

 

• اختلال دوقطبی^[۶۵]: که تحت عنوان بیماری دیوانه ساز-افسرده ساز یا افسردگی دیوانه ساز نیز شناخته می شود. فرد بیمار در حالت های دیوانگی و افسردگی نوسان می‌کند. اختلال دوقطبی^[۶۶] (یا شیدایی – افسردگی‌) نوعی اختلال خلقی و یک بیماری روانی است. افراد مبتلا ‌به این بیماری دچار تغییرات شدید خلق می‌شوند. اختلال دو قطبی به صورت معمول در آخر دوره نوجوانی یا اوائل دوره بزرگسالی تظاهر پیدا می‌کند. این بیماری انواع مختلفی دارد که مهمترین انواع آن اختلال دوقطبی نوع یک و اختلال دو قطبی نوع دو است. تفاوت این دو اختلال در وجود دوره شیدایی است؛ در نوع یک این حالت اتفاق می‌افتد ولی در نوع دو فرم خفیف‌تری از آن که هیپومانیا یا نیمه-شیدایی است، بروز می‌کند. شروع بیماری معمولاً با دوره‌ای از افسردگی می‌باشد و پس از یک یا چند دوره از افسردگی، دوره شیدایی بارز می‌شود. در تعداد کمتری از بیماران شروع بیماری با دوره شیدایی یا نیمه-شیدایی است(مالتز،۲۰۱۲).

دوره های شیدایی از چند روز تا چند ماه به طول می‌انجامند و معمولاً شدت آن ها باعث می‌شود که بیمار نیازمند درمان جدی به صورت بستری یا همراه با مراقبت زیاد باشد. با فروکش کردن علایم، به خصوص در اوایل سیر بیماری، معمولاً فرد به وضعیت قبل از بیماری خود برمی‌گردد و به همین دلیل بسیاری از بیماران یا خانواده های آنان تصور می‌کنند بیماری کاملا ریشه کن شده و دیگر نیازی به ادامه درمان وجود ندارد. ‌بنابرین‏ درمان خود را قطع می‌کنند. اما قطع زودهنگام درمان خطر برگشت بیماری را بسیار افزایش می‌دهد و باعث می‌شود که بیماری در فاصله چند ماه عود کند(مالتز،۲۰۱۲).

 

نشانه ها:

 

دوره شیدایی: دوره شیدایی^[۶۷] مشخصه تشخیص اختلال دوقطبی است. این بیماری با توجه به شدت این دوره طبقه‌بندی می‌شود. بیماران مبتلا ممکن است ناگهان از اوج شادی و خوشحالی به اوج غم و اندوه فرو روند و ارتباطی بین خُلق بیمار و آنچه که واقعاً در زندگی بیمار رخ می‌دهد وجود ندارد. دوره شیدایی می‌تواند شدت مختلفی از شیدایی خفیف (نیمه-شیدایی) تا شیدایی کامل با علائم جنون‌آمیز نظیر توهم یا کاتاتونیا، داشته باشد. در این دوره تمرکز کاهش پیدا می‌کند، نیاز به خواب کم می‌شود و بیمار توهم خودبزرگ‌بینی پیدا می‌کند. قضاوت بیمار ممکن است مختل شود و دست به ولخرجی‌های غیرمعمول یا رفتارهای غیرطبیعی بزند(مالتز،۲۰۱۲).

 

برخی از علایم ونشانه‌های این بیماری شامل موارد زیر می‌شود

 

• • بی‌قراری، افزایش انرﮊی و میزان فعالیت

 

• • خلق خیلی بالا واحساس نشاط شدید همراه با احساس خودبزرگ‌بینی

 

• • تحریک پذیری مفرط

 

• • صحبت کردن بی‌وقفه، مسابقه افکار، پریدن از موضوعی به موضوع دیگر با سرعت خیلی زیاد

 

• • عدم توانایی برای تمرکز، حواس‌پرتی

 

• • کاهش نیاز به خواب

 

• • اعتقادات غیر واقعی ‌در مورد توانمندی‌ها و قدرت فرد

 

• • قضاوت ضعیف

 

• • ولخرجی

 

• • رفتار متفاوت از حالت معمول که مدتی طولانی ادامه داشته‌است

 

• • افزایش تمایلات جنسی

 

• • نشان دادن حرکات و تصمیم های ضد و نقیض از خود

 

• • سوء مصرف داروها و مواد مخدر، الکل و داروهای محرک

 

 

توانمند سازی، فرایند افزایش قدرت فرد ، قدرت بین افراد و قدرت سیاسی است؛ به طوری که افراد، خانواده ها و اجتماعات بتوانند برای اصلاح امور شان اقدام نمایند (کاتیر^[۳۶]، ۱۹۹۲).

 

در سطح فردی، توانمند سازی به احساس تسلط ، رقابت و قدرت فردی مربوط می‌گردد. در سطح بین فردی بر روی توانایی نفوذ بر افرادی تأکید می شود که فرد با آنان در ارتباط است و در سطح سیاسی، بر روی قدرت اجتماعی یا دسترسی به منابع و فرصت، برای شکل دادن به آن ها تأکید می‌گردد (کویترز^[۳۷]، ۱۹۹۵). توانمند سازی، به معنای تزریق نیرو در کارکنان است. سازمان باید احساس نیروی شخصی کارمند را تقویت کند (گیسلر^[۳۸]، ۲۰۰۵). توانمند سازی به معنای داشتن حس قدرت شخصی و آزادی با محدودیت های خاص برای استفاده از آن قدرت است. افراد غیرتوانمند، هم دارای حس قدرت شخصی نیستند، و هم این احساس را دارند که مجاز به استفاده از این قدرت نیستند (ون اندرسون و توماس^[۳۹]، ۱۹۹۵).

 

توانمند سازی، فرایند تقسیم مقدار ثابتی از قدرت نیست، بلکه فرایندی است که قدرت نسبی هر فرد به واسطه آن می‌یابد و قدرت جدیدی برای سازمان ایجاد می شود. توانمند سازی، نفوذ مبتنی بر صلاحیت است که باید ایجاد شود.

 

این قدرت بسیار فراتر از تصور قدرتی است که تقسیم یا تسهیم می شود، قدرتی نشأت گرفته از این اندیشه که قدرت می‌تواند و باید از راه ارتقای مداوم شایستگی و کاربرد آن ایجاد شود (چمبرلین^[۴۰]، ۱۹۹۷).

 

توماس و ولتهوس (۱۹۹۰) معتقدند که توانمند سازی روان شناختی عبارت است از فرایند افزایش انگیزش درونی برای انجام وظایف محوله به کارکنان که شامل چهار حوزه شناختی: مؤثر بودن، شایستگی، معنی دار بودن و حق انتخاب می‌باشد (توماس و ولتهوس^[۴۱]، ۱۹۹۰)

 

هاردی و لیبا . او . سولیوان بر این اعتقادند که اگر چه قدرت و توانمند سازی به شکل بسیار پیچیده ای به هم مرتبط اند ، اما تلاش های کمی از سوی نظریه پردازان توانمند سازی در زمینه قدرت انجام گرفته است. برای رفع این نقیصه، آنان به تشریح قدرت به مثابه یک مفهوم پیچیده و چند بُعدی پرداخته و با مبنا قراردادن مدل سه بعدی لاک، بعد چهارمی به آن افزوده اند که عمدتاًً به منابع علمی مدیریت و اقدامات توانمندسازی سازمان ها مربوط می شود. بر طبق این مدل قدرت در بُعد اول از طریق استفاده از منابع مختلف برای نفوذ بر پیامدهای فرایند تصمیم گیری در بُعد دوم از طریق دسترسی به آن فرایندها و در بُعد سوم از طریق فرایند استیلا اعمال می‌گردد. همچنین بُعد چهارم نیز محدوده قدرت را در کانون توجه خود قرار می‌دهد (هاردی، لبائو و سالیوان^[۴۲]، ۱۹۹۸).

 

توانمندسازی مجموعه ای از فنون انگیزشی است که از طریق افزایش سطوح مشارکت و خود تصمیم گیری برای بهبود عملکرد کارکنان طراحی شده است (وکیو^[۴۳]، ۱۹۹۵).

 

تعریف سلبی توانمند سازی ‌از تعریف اثباتی آن راحت تر است. در نبود آن افراد دچار از خود بیگانگی و احساس بی قدرتی می‌شوند و احساس نیاز به کمک پیدا می‌کنند. اما از آنجا که درباره افراد مختلف و در شرایط مختلف، اشکال مختلفی می‌گیرد تعریف اثباتی آن دشوار است (زیمرمن^[۴۴]، ۱۹۹۰).

 

وقتی که کارکنان صاحب مشاغلشان باشند، در موفقیت بخشی و سازماندهی خود تأثیر داشته باشند و تا در به ارزیابی و اثرگذاری بر موفقیت شخصی خودشان باشند، توانمند هستند (کادرن^[۴۵]، ۱۹۹۵).

 

توجه به عامل ذهنی و روانی افراد، تعریف توانمندسازی را غنی تر می‌کند. توانمندی چنانچه محصول وضعیت مناسب، سیاست ها و تمرینات خاص است یک وضعیت ذهنی است. در احساس توانمندی ما احساس می‌کنیم که حیاتمان در اختیار خودمان است و دارای اهداف زیربنایی هستیم که متعهد به انجام آن می باشیم (بلاک^[۴۶]، ۱۹۹۸).

 

«اتور»^[۴۷] معتقد است توانمندسازی عبارت است از دادن اختیار تام به کارکنان جهت تصمیم گیری و عمل کردن به عنوان یک شریک برای سازمان (اتور، ۱۹۹۷).

 

«ریگز»^[۴۸] می‌گوید توانمندسازی فقط تفویض اختیار برای تصمیم گیری نیست بلکه هدف گزاری و اجازه به کارکنان جهت مشارکت است (ریگز، ۱۹۹۵).

 

پیش از آنکه توانمندسازی در مدیریت رایج گردد، این اصطلاح در رشته‌های علوم سیاسی، علوم اجتماعی، نظریه فمینیستی و همچنین در کمک های اعطایی به کشورهای جهان سوم مورد استفاده قرار می گرفت. نویسندگان این رشته ها اصطلاح توانمندسازی را به فراهم آوردن منابع و ابزار لازم برای افراد معنا می‌کردند، به گونه ای که برای آنان قابل رؤیت باشد و آنان بتوانند از آن ها در جهت مصالح خود استفاده کنند (نیگل^[۴۹]، ۱۹۹۵). در مدیریت، سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیری های سازمان تحت عناوین مختلف تیم سازی، مشارکت و مدیریت کیفیت جامع برمی گردد و آخرین تغییراتی که بر روی این موضوع انجام شد، «توانمندسازی کارکنان»^[۵۰] به خود نام گرفت (هاردی، لیبائو و سالیوان^[۵۱]، ۱۹۹۸).

 

توانمندسازی ، یکی از اجزاء اصلی مدیریت و کانون تجزیه و تحلیل است و تلاش می‌کند کنترل مدیریت را با کیفیت برتر و دموکراسی بیشتر افزایش دهد . توانمند سازی وقتی رخ می‌دهد که کارگران با مفهوم قدرت آشنا شوند . توانمندسازی نه تنها باعث از بین رفتن یا کاهش دادن نیروی مدیریتی نمی شود ، بلکه نقش اساسی در آسان سازی ، بازسازی و پیشرفت سازمان نیز ایفا می‌کند . توانمندسازی اساساً محدود به بازسازی فیزیکی سازمان ها نیست بلکه برنامه های آغازین توانمندسازی تغییر ساختار کنترل است . همچنین در جهت کاهش کنترل های مدیریتی هم نیست ، بلکه سعی می‌کند این کنترل ها را ازطریق دستکاری کردن در هنجارها و معیارها آسان سازد و مداومت بخشد (کولینز^[۵۲]، ۱۹۹۶).

 

توانمندسازی ،‌مفهوم تازه ای نیست . این مفهوم به صورت های مختلف در سرتاسر منابع علمی جدید مدیریت آمده است، برای مثال در سال‌های دهه ۱۹۵۰، منابع علمی مدیریت آکنده از این تجویزها بود که مدیران باید در قبال کارکنان شان رفتار دوستانه ای داشته باشند (روابط انسانی)^[۵۳]. در سال‌های دهه ۱۹۶۰، مدیران می بایست در قبال نیازها و انگیزه های کارکنان حساس می بودند (آموزش حساسیت)^[۵۴]. در سال‌های دهه ۱۹۷۰، می بایست از کارکنان کمک می طلبیدند (درگیر کردن کارکنان) و در سال‌های دهه ۱۹۸۰، می بایست تشکیل گروه می‌دادند و جلسه ها را برگزار می‌کردند (حلقه های کیفیت)^[۵۵] ( اورعی یزدانی، ۱۳۸۱).