مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………. 3

بیان مسئله……………………………………………………………………………………………………………… 4

اهمیت و ضرورت پژوهش………………………………………………………………………………………… 5

اهداف پژوهش……………………………………………………………………………………………………….. 7

سوال های پژوهش …………………………………………………………………………………………………. 7

الف) سوال اصلی…………………………………………………………………………………………………….. 7

ب) سوال­های ویژه………………………………………………………………………………………………….. 7

متغیر های  پژوهش………………………………………………………………………………………………….. 8

تعاریف واژه ها و اصطلاحات……………………………………………………………………………………. 8

الف: تعاریف نظری (مفهومی)…………………………………………………………………………………….. 8

ب: تعاریف عملیاتی (عملی)……………………………………………………………………………………… 9

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………. 11

قسمت نخست: مبانی نظری پژوهش……………………………………………………………………………. 12

خودکارآمدی………………………………………………………………………………………………………….. 12

مفهوم خودکارآمدی………………………………………………………………………………………………….. 12

اثرات خودکارآمدی بر کارکردهای روان شناختی……………………………………………………………… 14

رشد خودکارآمدی……………………………………………………………………………………………………. 16

تأثیرات خانوادگی در خودکارآمدی………………………………………………………………………………. 16

تأثیر هم سالان………………………………………………………………………………………………………… 18

نقش مدرسه…………………………………………………………………………………………………………… 19

تأثیرات گذر به دوره ی دیگر……………………………………………………………………………………… 20

تغییرات رشدی در مهارت های خودارزیابی…………………………………………………………………… 20

هوش……………………………………………………………………………………………………………………. 21

هوش هیجانی…………………………………………………………………………………………………………. 22

نظریه های هوش…………………………………………………………………………………………………….. 23

 

تاریخچه هوش هیجانی…………………………………………………………………………………………….. 26

دیدگاه‌های موجود در باب هوش هیجانی………………………………………………………………………. 27

هوش معنوی………………………………………………………………………………………………………….. 34

هوش معنوی و مدیریت……………………………………………………………………………………………. 35

هوش اجتماعی……………………………………………………………………………………………………….. 36

کیفیت های ضروری برای هوش اجتماعی……………………………………………………………………… 37

قسمت دوم: پیشینه پژوهش……………………………………………………………………………………….. 38

الف) پیشینه پژوهش های انجام شده در داخل کشور……………………………………………………….. 38

ب) پیشینه پژوهش های انجام شده در خارج کشور…………………………………………………………. 40

جمع بندی…………………………………………………………………………………………………………….. 42

مدل مفهومی…………………………………………………………………………………………………………… 43

فصل سوم: روش انجام تحقیق

مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………….. 45

روش پژوهش………………………………………………………………………………………………………… 45

نمونه و روش نمونه گیری…………………………………………………………………………………………. 46

روش جمع آوری اطلاعات ………………………………………………………………………………………. 46

ابزار گردآوری اطلاعات……………………………………………………………………………………………. 47

روش های تجزیه و تحلیل داده ها………………………………………………………………………………. 49

 

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………. 51

بخش اول) تحلیل توصیفی داده ها………………………………………………………………………………. 52

بخش دوم: تحلیل استنباطی داده ها……………………………………………………………………………… 61

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

جمع بندی…………………………………………………………………………………………………………….. 83

یافته های پژوهش ………………………………………………………………………………………………….. 85

بحث و تفسیر………………………………………………………………………………………………………… 88

این مطلب را هم بخوانید :

محدودیت های پژوهش……………………………………………………………………………………………. 92

الف) در قلمرو پژوهش……………………………………………………………………………………………. 92

ب) محدودیت­های اجرایی………………………………………………………………………………………… 92

پیشنهادهای پژوهش…………………………………………………………………………………………………. 92

الف) پیشنهادهایی مبتنی بر نتایج پژوهش………………………………………………………………………. 92

ب) پیشنهادهایی مبتنی بر تجارب پژوهشگر………………………………………………………………….. 94

منابع…………………………………………………………………………………………………………………….. 96

پیوست ها……………………………………………………………………………………………………………… 102

چکیده انگلیسی………………………………………………………………………………………………………. 121

 

فهرست جدول­ها

عنوان…………………………………………………………………………………………………………………… صفحه

جدول 3-1: جامعه آماری…………………………………………………………………………………………. 46

جدول 4-1: جدول فراوانی متغیّر جنسیت…………………………………………………………………….. 52

جدول 4-2: جدول فراوانی متغیّر سن………………………………………………………………………….. 53

جدول 4-3: فراوانی و درصد فراوانی متغیّر سطح تحصیلات…………………………………………….. 54

جدول 4-4: جدول فراوانی متغیّر سابقه کار…………………………………………………………………… 55

جدول 4-5: جدول فراوانی متغیّر سابقه مدیریت…………………………………………………………….. 56

جدول 4-6: شاخص های مرکزی و پراکندگی متغیر هوش هیجانی……………………………………… 57

جدول 4-7: شاخص های مرکزی و پراکندگی متغیر هوش معنوی………………………………………. 58

جدول 4-8: شاخص های مرکزی و پراکندگی متغیر هوش اجتماعی……………………………………. 59

جدول 4-9: شاخص های مرکزی و پراکندگی متغیر خودکارآمدی………………………………………. 60

جدول 4–10: جدول ضرایب متغییرهای وارد شده بر معادله رگرسیون گام به گام………………….. 62

جدول 4–11: بررسی همبستگی بین خودکارآمدی با هوش هیجانی مدیران………………………….. 63

جدول 4–12: بررسی همبستگی بین خودکارآمدی با هوش معنوی مدیران……………………………. 64

جدول 4–13: بررسی همبستگی بین خودکارآمدی با هوش اجتماعی مدیران…………………………. 65

جدول 4–14: آزمون t تک متغییری جهت بررسی میزان هوش معنوی مدیران……………………….. 66

جدول 4–15: آزمون t مستقل جهت مقایسه هوش معنوی مدیران مرد و زن…………………………. 67

جدول 4–16: میزان هوش معنوی مدیران بر اساس سن……………………………………………………. 68

جدول 4–17: آزمون (ANOVA) جهت مقایسه هوش معنوی مدیران بر حسب سن………………. 68

جدول 4–18: آزمون t مستقل جهت مقایسه هوش معنوی مدیران بر حسب تحصیلات……………. 69

جدول 4–19: آزمون t تک متغییری جهت بررسی میزان هوش هیجانی مدیران………………………. 70

جدول 4–20: آزمون t مستقل جهت مقایسه هوش هیجانی مدیران مرد و زن………………………… 71

جدول 4–21: میزان هوش هیجانی مدیران بر اساس سن………………………………………………….. 72

جدول 4- 22: آزمون (ANOVA) جهت مقایسه هوش هیجانی مدیران بر اساس سن……………… 72

جدول 4- 23: آزمون t مستقل جهت مقایسه هوش هیجانی مدیران بر حسب تحصیلات…………. 73

جدول 4- 24: آزمون t تک متغییری جهت بررسی میزان هوش اجتماعی مدیران……………………. 74

جدول 4–25: آزمون t مستقل جهت مقایسه هوش اجتماعی مدیران مرد و زن………………………. 75

جدول 4–26: میزان هوش اجتماعی مدیران بر اساس سن………………………………………………… 76

جدول 4- 27: آزمون (ANOVA) جهت مقایسه هوش اجتماعی مدیران بر اساس سن……………. 76

جدول 4- 28: آزمون t مستقل جهت مقایسه هوش اجتماعی مدیران بر حسب تحصیلات………… 77

جدول 4–29: آزمون t تک متغییری جهت بررسی میزان خودکارآمدی مدیران……………………….. 78

جدول 4–30: آزمون t مستقل جهت مقایسه خودکارآمدی مدیران مرد و زن…………………………. 79

جدول 4–31: میزان خودکارآمدی مدیران بر اساس سن…………………………………………………… 80

جدول 4- 32: آزمون (ANOVA) جهت مقایسه خودکارآمدی مدیران بر اساس سن………………. 80

جدول 4–33: آزمون t مستقل جهت مقایسه خودکارآمدی مدیران بر حسب تحصیلات…………… 8=

فهرست نمودارها

عنوان…………………………………………………………………………………………………………………… صفحه

نمودار 4-1: نمودار ستونی متغیّر جنسیت بر حسب درصد فراوانی……………………………………… 52

نمودار 4-2: نمودار ستونی متغیّر سن بر حسب درصد فراوانی…………………………………………… 53

نمودار 4-3: نمودار ستونی متغیّر سطح تحصیلات بر حسب درصد فراوانی…………………………… 54

نمودار 4-4: نمودار ستونی متغیّر سابقه کار بر حسب درصد فراوانی……………………………………. 55

نمودار 4-5: نمودار ستونی متغیّر سابقه مدیریت بر حسب درصد فراوانی……………………………… 56

نمودار 4-6: نمودار ستونی میانگین متغیر هوش هیجانی……………………………………………………. 57

نمودار 4-7: نمودار ستونی میانگین متغیر هوش معنوی…………………………………………………….. 58

نمودار 4-8: نمودار ستونی میانگین متغیر هوش اجتماعی………………………………………………….. 59

نمودار 4-9: نمودار ستونی میانگین متغیر خودکارآمدی…………………………………………………….. 60

 

مقدمه

خودكارآمدی به بنیه­ی شخصیتی فرد در رویارویی با مسائل در رسیدن به اهداف و موفقیت او اشاره دارد و بیشتر از این كه تحت تأثیر هوش و توان یادگیری دانش آموز باشد، تحت تأثیر ویژگیهای شخصیتی از جمله باور داشتن خود (اعتماد به نفس)، تلاش گر بودن و تسلیم شدن(خود تهییجی)، وارسی علل عدم موفقیت به هنگام ناکامی(خودسنجی)، آرایش جدید مقدمات و روش­های اجتماعی رسیدن به هدف (خود تنظیمی) و تحت کنترل درآوردن تکانه­ها (خود رهبری) قرار دارد. پیاژه معتقد است که طرح واره های خودکارآمدی طی درون سازی و برون سازی­های بی­شماری که در محیط های غنی رخ می دهد، شکل  می­گیرند. خودكارآمدی به واسطه ی انگیزه ی درونی موجب می شود كه فرد به طور خودانگیخته در محیط تلاش كند و به باورهای كارآمدی خود دست یابد. طبیعت همچون معلمی نامرئی فرد را به جنب و جوش وا می­دارد تا ظرفیتهای مختلف تحول را در مراحل متنوع و متفاوت آشكار سازد (عباسیان فرد و بهرامی، 1389).

هوش هیجانی به عنوان مجموعه ای از توانایی های غیر شناختی، بر دانش و مهارت ها و توانایی رویارویی موفقیت آمیز در شرایط مختلف محیطی تاثیر می گذراد (بار-ان، 1997)، هوش هیجانی در شکل گیری، گسترش و ادامه تعاملات انسانی موثر، نقش مهمی دارد و عموما یکی از عوامل اساسی هوش هیجانی این است که فرد راهبردهای ارتباطی را چگونه و در چه زمانی و به چه شکل مورد استفاده قرار دهد. هوش هیجانی مجموعه ای از قابلیت های غیر شناختی است که توانایی فرد را در سازگاری با مقتضیات محیطی و فشارهای حاصله افزایش می دهد. هوش هیجانی مجموعه ای از توانایی ها مانند خوداگاهی، همدلی، خود نظم بخشی، انگیزش خود و مهارت های اجتماعی می باشد که بر عملکردهای رفتاری افراد تاثیر می گذارد (شریفی درآمدی، 1386).

عملکرد هر سازمان تابع عملکرد کارکنان و مدیران، فرصت ها، منابع و امکانات و نیز متاثر از سیستم های محیطی و سازمان های دیگر است. عملکرد کارکنان نیز تابع متغیرهای فردی، متغیرهای روانشناختی و متغیرهای سازمانی است. از طرفی نیز بزرگترین درماندگی انسان، ناتوانی در دستیابی به همکاری تفاهم با دیگران است. مدیریت در موقعیت ها و جایگاه های مختلف رفتارهای خاصی را می طلبد تا مدیران بتوانند عملکرد مفیدی داشته باشند. تقویت و توجه به ویژگی خودکارآمدی در مدیران، مستلزم شناسایی عوامل پیشایندی یا تعیین کننده آن می باشد. عوامل بسیار زیادی می توانند در افزایش خودکارآمدی دخیل باشند که با توجه به اهمیت موضوع این پژوهش قصد دارد به بررسی رابطه خودکارآمدی مدیران با هوش هیجانی، هوش معنوی و هوش اجتماعی بپردازد.

بیان مساله

خودکار آمدی از نظریه شناخت اجتماعی آلبرت باندورا(1997) روان شناس مشهور، مشتق شده است که به باورها یا قضاوتهای فرد به توانائیهای خود در انجام وظایف و مسئولیتها اشاره دارد. نظریه شناخت اجتماعی مبتنی بر الگوی علّی سه جانبه رفتار، محیط و فرد است. این الگو به ارتباط متقابل بین رفتار، اثرات محیطی و عوامل فردی(عوامل شناختی، عاطفی و بیولوژیک) که به ادراک فرد برای توصیف کارکردهای روان شناختی اشاره دارد، تأکید می کند. بر اساس این نظریه، افراد در یک نظام علّیت سه جانبه بر انگیزش و رفتار خود اثر می گذارند(پاک مهر و دهقانی، 1389).

مفهوم هوش هیجانی(عاطفی) از سال 1990 وارد ادبیات روان شناسی شده است و در نوشته های پیشین تحت عنوان هایی مثل هوش اجتماعی، هوش بین فردی و توانایی اجتماعی آمده است(مایر و سالووی، 2000).

امروزه علم، به قدرت و نفوذ هیجان های ذهنی انسان پی برده است و در حال كشف و تبیین جایگاه هیجان ها و احساس ها در فعالیت ها، رفتارها، حركت ها و شخصیت انسانی است. در حوزه  مطالعه های هوش نیز سیر مطالعه ها از هوش منطقی(كه بر پایه ی شناخت استوار است) به سمت هوش هیجانی حركت می كند. هوش هیجانی سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجان ها و احساس ها در توانمندی های انسانی دارد(مختاری پور، 1385، ص 41).

بسیاری از نویسندگان راجع به توانایی های بالقوه ی هوش هیجانی و آثار آن بر زندگی عادی و روزمره انسان قلم فرسایی كرده اند، كه به هرحال این بحث ها باعث شده است، این باور قدیمی كه ماهیت انسان را در تعارض مداوم بین قلب و مغز می داند، به چالش كشیده شود و در مورد درستی آن ابهام به وجود آید. افزون بر این، سبب شده  است تا مردم به این باور برسند كه هوش هیجانی می تواند باعث افزایش میزان سلامتی، رفاه و آسایش عمومی، ثروت، موفقیت، عشق و شادی در فرد شود و كلید موفقیت و اثربخشی در بسیاری از امور گروهی و سازمانی همانند مدیریت اثربخش تر، ایجاد روحیه كارآفرینانه و افزایش انگیزه­ها ی كاری، هوش هیجانی است. اما به دلیل نوظهور بودن مباحث مرتبط با هوش هیجانی در مورد این ادعاها لازم است تا ارزیابی های دقیق و علمی انجام شود تا درستی و نادرستی   آن ها مشخص شود(رقیبی، 1387، ص 11).

ﭘﮋوﻫﺶ ﻫﺎ ﻧﺸﺎن داده است ﮐﻪ ﻫﻮش ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ ﺑﯿﺶ از هوش بهر، ﭘﯿﺸﮕﻮﯾﯽ ﮐﻨﻨﺪۀ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﻓﺮد در زﻧﺪﮔﯽ اﺳﺖ، اﻓﺮادی ﮐﻪ دارای ﮐﻔﺎﯾﺖ ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ ﺑﺎﻻ ﻫﺴﺘﻨﺪ، ﻣﻬﺎرت ﻫﺎی اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺑﻬﺘﺮ، رواﺑﻂ دراز ﻣﺪت ﭘﺎﯾﺎﺗﺮ و ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﺑﯿﺸﺘﺮی برای ﺣﻞ ﺗﻌﺎرﺿﺎت دارﻧﺪ(سلطانی فر،1386، ص 11).

گلمن(1995)، با مطرح ساختن پژوهش هایی در زمینه مغز و رفتار، نشان می دهد كه عوامل دیگری هم هستند كه موجب می شوند افرادی كه هوش بهر بالایی دارند، در زندگی موفقیت های چندانی بدست نمی آوردند، اما كسانی كه هوش متوسطی دارند، در مسیر موفقیت قرار می گیرند. این عوامل، جنبه دیگری از هوشمندی را شامل می شوند كه گلمن آن را هوش هیجانی می خواند، که شامل خود آگاهی، كنترل، تكانشگری، پایداری، اشتیاق، انگیزش، همدلی و مهارت های اجتماعی است(حدادی كوهسار،1383،ص7). بنابراین افرادی كه توانایی، تشخیص، كنترل و استفاده از توان شان را دارند، از حمایت اجتماعی و احساس رضایتمندی بیشتری برخوردارند.

تاكنون درباره خودکارآمدی، سنجش هوش هیجانی و ابعاد آن و ارتباط آن با دیگر متغیرها تحقیق های زیادی انجام شده است، به عنوان مثال سیوناتان و فكن (2002)، به بررسی رابطه بین رهبری و هوش هیجانی، لنگهورن (2004)، به بررسی رابطه ی بین عملكرد مدیران و هوش هیجانی، اسكات و همكاران (2007)، بررسی هوش هیجانی با سلامت روانی، گاردنر و كوالتر (2009)، بررسی ارتباط بین هوش هیجانی با اختلال شخصیتی مرزی و غیره پرداخته اند.  اما همه جنبه های موضوع مورد بررسی قرار نگرفته است. باتوجه به اهمیت موضوع این پژوهش به دنبال پاسخ این سوال است که آیا بین سطح خودکارآمدی مدیران با هوش هیجانی، هوش معنوی و هوش اجتماعی مدیران  رابطه وجود دارد؟

اهمیت و ضرورت پژوهش

انسان برخوردار از خودكارآمدی در انجام كارها امیدوارتر و موفق تر است و خودكارآمدی این توانایی را به فرد می دهد تا بر رفتارهایش كنترل و نظارت داشته باشد. جهان امروز نیازمند انسان هایی است كه مجهز به نیروی ظرافت و تیزبینی در خلق راه حل های جدید با استفاده از امكانات نوین و نیروی حاصل از اعتماد به خود كه ناشی از پندارها و قضاو تهای مثبت در مورد توانایی هایی است، می باشد توسعه ی ایده های نو و خلق چیزهای بكر كه به ویژگیهای فطری انسان بر می گردد،  یكی از شیو ه های بسیار كارآمد و با اهمیتی است كه بشر برای رسیدن به اهداف و خواسته های خود و ادامه زندگی به كاربرده است و در طول تاریخ زندگی خویش هرگز از تفكر و اندیشه غافل نبوده، با نیروی قوی تعقل، ابتدا به اندیشیدن پرداخته، تصمیم گرفته است و با عمل كردن توانسته به حل مسائل و مشكلات بپردازد و به رشد و تعالی نائل گردد (فلاح، 1386).

امروزه شاهد دگرگونی های عمیقی در محتوای تفکر مدیریت و روش های به کار گیری از آن در فعالیت سازمان ها هستیم. در این شرایط، تلاش برای بهبود و توسعه مستمر ظرفیت ها و توانمندی های مدیران و کارکنانی که در خدمت ارتقاء مستمر و بهره وری سازمان ها هستند امری اجتناب ناپذیر است. در حقیقت، کشف استعدادها و نیروهای خارق العاده نهفته در منابع انسانی و همچنین استخراج، به کارگیری، تجدید مکرر، بهبود و توسعه نیروهای انسانی، هنر مدیریت و اصلی ترین مسئولیت هر مدیری است. پرورش توانایی ها و گسترش مهارت های یک مدیر، لازمه موفقیت های او و در نتیجه افزایش کارایی سازمان است. یکی از بهترین روش های افزایش مهارت های انسانی و ادراکی مدیر و تسهیل شیوه رهبری وی، توجه به هوش هیجانی[1] و تقویت آن است .براین اساس، هوش هیجانی یکی از ارکان اساسی بالابردن توانمندی های رهبران و مدیران است. از دیدگاه کلی، در صورت بالارفتن هوش هیجانی با استفاده از یک برنامه ریزی منسجم می توان به قله بالاتری از عملکرد و کسب جایگاهی ممتاز در بین سازمانها دست یافت (شاه طلبی، 1386).

موفقیت نهایی یک سازمان بزرگ به هوش معنوی مدیران و کارکنان آن بستگی دارد هر چند که هوش عقلانی و هوش عاطفی نیز تا حدی این موفقیت را تضمین می کند. آنها معتقدند تشویق معنویت در محیط کار می تواند منجر به افزایش خلاقیت، صداقت و اعتماد، حس تکامل شخصی، تعهد سازمانی، رضایت شغلی، مشارکت شغلی، اخلاق و وجدان کاری، انگیزش، عملکرد و بهره وری بالا شود. یک مدیر معنوی قادر می شود طوری سازمان خود را به موفقیت برساند که همه مشتریان، کارکنان و افراد جامعه از آن منتفع شوند. با توجه به اکتسابی بودن بخش قابل توجهی از انواع هوش، مسئولین می توانند در برنانه های آموزش و توسعه مدیران جایگاه ویژه ای برای تقویت انواع هوش (هیجانی، معنوی و اجتماعی) در نظر گیرند و با بهره گیری از آموزش های رسمی و غیر رسمی در جهت بهبود مهارتهای شناختی و رفتاری مدیرانشان گام بردارند که نهایتا در جهت ارتقاء کارایی و اثر بخشی سازمان موثر خواهد بود.

 

 

اهداف پژوهش

الف) هدف کلی:

تعیین رابطه بین سطح خودکارآمدی با هوش هیجانی، هوش معنوی و هوش اجتماعی مدیران