1-2) بیان مسأله…………………………………………………………………………………………. 3

1-3) اهمیت و ضرورت پژوهش……………………………………………………………………. 4

1-4) اهداف پژوهش…………………………………………………………………………………… 6

1-4-1) هدف کلی…………………………………………………………………………………. 6

1-4-2) اهداف ویژه……………………………………………………………………………….. 6

1-5) سوال های پژوهش………………………………………………………………………………. 6

1-6) فرضیه های پژوهش…………………………………………………………………………….. 6

1-7) متغیرهای پژوهش……………………………………………………………………………….. 7

1-8) تعاریف واژه ها و اصطلاحات……………………………………………………………….. 7

1-8-1) تعاریف مفهومی(نظری)…………………………………………………………………. 7

1-8-2) تعاریف عملیاتی(عملی)………………………………………………………………… 7

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق

2-1) مقدمه…………………………………………………………………………………………………. 11

2-2) پاداش اجتماعی …………………………………………………………………………………… 12

2-2-1) مفهوم پاداش………………………………………………………………………………… 12

2-2-2) انواع پاداش…………………………………………………………………………………. 13

2-2-3) دلایل ارائه پاداش………………………………………………………………………….. 14

2-2-4) مدیریت پاداش…………………………………………………………………………….. 15

2-2-5) مبانی پاداش…………………………………………………………………………………. 15

2-2-6) سیستم های پاداش ……………………………………………………………………….. 16

2-2-7) مفاهیم اخلاقی مدیریت پاداش استراتژیک…………………………………………… 17

2-2-8) پاداش کل و ارتقای انگیژش وعملکرد……………………………………………….. 19

2-2-9) مفهوم پاداش اجتماعی……………………………………………………………………. 20

2-3) اعتیاد به کار ………………………………………………………………………………………… 21

2-3-1) مفهوم اعتیاد به کار…………………………………………………………………………. 21

2-3-2) تعاریف اعتیاد به کار………………………………………………………………………. 24

2-3-3) خودشیفتگی ………………………………………………………………………………… 28

2-3-4) انواع اعتیاد به کار………………………………………………………………………….. 29

 

2-3-5) پیامدهای اعتیاد به کار…………………………………………………………………….. 30

2-3-6) پرکاری در برابر اعتیاد به کار……………………………………………………………. 31

2-3-7) نشانه های افراد معتاد به کار…………………………………………………………….. 31

2-3-8) راه کارهای درمانی…………………………………………………………………………. 32

2-3-9) اعتیاد به کار وکیفیت زندگی ……………………………………………………………. 33

2-4) تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………….. 34

2-4-1) مفهوم تعهد سازمانی………………………………………………………………………. 34

2-4-2) سه نگرش عمده تعهد سازمانی…………………………………………………………. 35

2-4-3) دیدگاه های نظری تعهد سازمانی……………………………………………………….. 35

2-4-4) دیدگاه های نظری عوامل موثر بر تعهد سازمانی…………………………………….. 37

2-5) فرسودگی شغلی……………………………………………………………………………………. 37

2-5-1) مفهوم فرسودگی شغلی…………………………………………………………………… 37

2-5-2) رویکردهای مختلف نسبت به فرسودگی شغلی…………………………………….. 38

2-5-3) عوامل پیش سندرم فرسودگی شغلی…………………………………………………… 42

2-5-4) علایم هشدار دهنده فرسودگی شغلی………………………………………………….. 45

2-5-5) عوامل موثر در فرسودگی شغلی………………………………………………………… 47

2-5-6) ویژگی های افراد مستعد فرسودگی……………………………………………………. 48

2-5-7) شیوه های مقابله با فرسودگی شغلی…………………………………………………… 48

2-5-8) راهبردهای سازمانی مقابله با فرسودگی شغلی………………………………………. 49

2-6) پیشینه پژوهش …………………………………………………………………………………….. 50

2-6-1) پژوهش های انجام شده درداخل کشور ……………………………………………… 50

2-6-2) پژوهش های انجام شده در خارج از کشور………………………………………….. 53

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

3-1) مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………….         57

3-2) روش پژوهش …………………………………………………………………………………… ….57

3-3) جامعه آماری …………………………………………………………………………………….. …57

3-4) حجم نمونه و روش نمونه گیری……………………………………………………………… ..57

3-5) روش های گردآوری اطلاعات ………………………………………………………………. ..57

این مطلب را هم بخوانید :

3-6) ابزار اندازه گیری داده ها ………………………………………………………………………. ..58

3-7) روایی………………………………………………………………………………………………. ..60

3-8) پایایی ……………………………………………………………………………………………… ..60

3-9) روش تجزیه و تحلیل داده ها…………………………………………………………………. ..61

فصل چهارم: یافته های تحقیق

4-1) مقدمه……………………………………………………………………………………………….. 64

4-2) تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها ……………………………………………………………..  65

4-3) تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها …………………………………………………………….  69

فصل پنجم: جمع­بندی و نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات

5-1) مقدمه……………………………………………………………………………………………….. 80

5-2) خلاصه پژوهش………………………………………………………………………………….. 80

5-3) یافته های پژوهش……………………………………………………………………………….. 81

5-4) بحث و نتیجه گیری…………………………………………………………………………….. 82

5-5) محدودیت های پژوهش……………………………………………………………………….. 86

5-5-1) محدودیت های در اختیار پژوهشگر…………………………………………….. 86

5-5-2) محدودیت های خارج از اختیار پژوهشگر…………………………………….. 86

5-6) پیشنهاد های پژوهش…………………………………………………………………………… 86

5-6-1) پیشنهادهایی بر اساس نتایج پژوهش……………………………………………. 86

5-6-2) پیشنهادهایی بر اساس تجارب پژوهشگر………………………………………. 88

5-6-3) توصیه به پژوهشگران آینده………………………………………………………… 88

منابع     90

• بیان مسأله

امروزه، به دلیل جهانی شدن بازار ها و افزایش رقابت، سازمان ها از تیم، به منزلة ابزاری قدرتمند، برای حل مشكلات سازمانی و ایجاد هم افزایی بین منابع انسانی استفاده می كنند (آقاجانی و رضایی، 1393).

كاركنان، بیشتر از گذشته درباره زندگی كاری خود فكر می كنند و نگران هستند. آن ها شغل مطمئن، دراز مدت و ارضا كننده می خواهند. كارمندان اغلب حرفه خود را با امید و انتظاراتی ویژه برای رسیدن به بالاترین سطح در سازمان شروع می كنند و اكثر آن ها به پیشرفت خود، رسیدن به قدرت، كسب بالاترین مسئولیت ها و پاداش ها اهمیت می دهند (خائف الهی، 1391).

به زعم آن ها، پاداش اجتماعی به دریافتی های ارزشمندی اطلاق می شود كه فرد از تعامل با دیگران در محیط كار به دست می آورد، نظیر حمایت همكاران، سرپرستان و مدیران. پاداش اجتماعی موجب برآورده شدن نیازهای امنیت، احترام و تعلق می شود. با توجه به تعریف فوق، منطقی است كه حمایت همكاران تیمی و رهبر تیم را پاداش اجتماعی بنامیم (آرمسترانگ[1]، 2010).

بسیاری از افراد كار را پرستش می كنند و اعتقاد دارند این كار است كـه به آن ها زندگی                می بخشد، با كار كردن به بلوغ می رسند و با كار هم می میرند. اما برخی اوقات كار چنان با اهمیت می شود كه به عنوان خدای فرد قرار می گیرد تا جایی كه فرد بدون آن نمی تواند زندگی كند، به عبارتی دیگر، به كار اعتیاد پیدا می كند. اعتیاد به كار، اعتیادی است كه برای شخص می تواند لذت بخش یا خسته كننده و مشكل ساز باشد. عده ای این حالت را یك بیماری می دانند كه در دسته اختلالات و سواس گونه قرار می گیرد. مشكل این است كه این افراد اعتقاد دارند كه اگر كار نكنند، دنیا بر سرشان خراب خواهد شد. آنها لزوماً عاشق كار خود نیستند یا كوششی برای رسیدن به مدارج بالا از خود نشان نمی دهند. اگر شخصی تصور كند كه خودش تنها كسی است كه می تواند این كار بخصوص را انجام دهد، به احتمال زیاد یك معتاد به کار به شمار می آید. هر چند كه اكثر موارد اعتیاد به كار در یك شغل با درآمد بالا، معتاد به كار همراه است، اما این حالت ممكن است در كسانی كه به طرز افراطی به ورزش، موسیقی، هنر و مانند آن می پردازند، هم صدق كند (بورك[2]، 2006).

موفقیت سازمان ها و محیط های کاری بستگی کامل به استفاده کارآمد از منابع نیروی انسانی بر پایه علوم رفتاری دارد و این چالشی است که به گونه ای فزآینده سرپرستان، مدیران و                دست اندرکاران امـور کار و سازمان را به خود مشغول کرده است. بدون شک شرایطی نیز که در آن         می کوشیم کاری را انجام دهیم، می تواند بر کارآمدی و سرعت کوشش های مان اثر بگذارد. زمانی که به انجام دادن کاری مشغول هستیم، محیط بلافصل به اندازه توانایی واقعی ما برای انجام دادن آن مؤثر است. در میان عواملی که می توانند رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهند، شرایط فیزیکی محیط کار بارزتر از همه عوامل اند. بسیاری مواقع کارکنان پزشکی بسیاری از تصمیم گیری های حیاتی درباره سیاست عملیاتی را اتخاذ می کنند که بالا بودن تعهد آن ها به سازمان در اتخاذ تصمیمات می تواند مؤثر باشد. لذا تعهد سازمانی و عوامل مؤثر بر آن اهمیت دو چندان می یابد (تای[3]، 2008).

محیط های درمانی همواره گرفتار طیف وسیعی از عوامل استرس زا نظیر مواجه با بیماری های شدید و مرگ بیماران، حجم زیاد كار و ابهام نقش می باشند. عواملی مانند شیفت كاری، استفاده ناكافی از توانایی های شخصی، زیاد بودن حجم كار، تبعیض در میزان دستمزد، مبهم بودن آینده شغلی، رابطه با همكاران، وضعیت كیفی ابـزار آلات و احتمال خطر جسمی و كمی حجم كار در یك محیط كار پرتكرار و یكنواخت در ایجاد فرسودگی شغلی دخالت دارند (میرهاشمی، 1385).

با توجه به موراد فوق پژوهش حاضر در پی پاسخگویی به این سوال است که آیا بین پاداش اجتماعی با اعتیاد به کار، تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی کارکنان بیمارستان حضرت امام خمینی)رض( ساری رابطه وجود دارد؟

• اهمیت و ضرورت پژوهش

کارکنان ارزشمندترین دارایی سازمان ها هستند. این نیروی انسانی است که با برخورد مناسب           می تواند مثبت و در جهت اهداف سازمان و یا در صورت عدم هدایت، در خلاف جهت اهداف سازمان گام بردارد. از این رو شناخت رفتار نیروی انسانی در مدیریت اهمیت ویژه ای دارد.     البته این شناخت و نگهداری از منابع انسانی صرفا نگهداشتن افراد در سازمان نیست، بلکه جوش دادن آن ها با سازمان و ایجاد همبستگی متقابل فرد و سازمان است. چه بسا افرادی کـه سال ها در سازمان می مانند ولی عامل ماندن آن ها اجبار است و در این صورت نه تنها باری از دوش سازمان برنمی دارند بلکه اگر فرصت پیدا کنند بار سنگینی بر دوش سازمان می گذارند. پس برای افزایش روحیه و رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان لازم است به برطرف ساختن نیازهای آنان در محیط کار توجه شود (رهنمای رودپشتی و محمود زاده، 1387).

وقتی فردی به عضویت یك تیم کاری در می آید، سه نوع تعامل شكل می گیرد كه می تواند بر رفتار اعضا و اثربخشی تیم اثرگذار باشد، تعامل عضو تیم با سازمان؛ تعامل عضو با سرپرستان، تعامل عضو با سایر همکاران. محققان بر آنند كه اعضای تیم بین حمایتی كه از سازمان دریافت می كنند با حمایتی كه از سرپرستان یا سایر کارکنان و همکاران، دریافت می كنند، تمییز قائل  می شوند و هر یك از این منابع حمایتی آثار متفاوتی به همراه خواهد داشت. همان گونه كه كاركنان یك ارتباط مبادلاتی و دو جانبه با سازمان شكل می دهند، می توان انتظار داشت كه با تیم خود نیز چنین ارتباطی را شكل دهند. یعنی، وقتی یك عضو تیم متوجه حمایت سرپرست و سایر همكاران تیمی نسبت به خود شود نگرش وی نسبت به تیم (تعهد تیمی) تغییر می یابد و به گونه ای عمل می كند كه منافع تیم و سازمان تأمین شود (بیشاپ و همكاران[4]، 2000).

به طور کلی می توان گفت که نیروی انسانی کارآمد، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است. وجود نیروی انسانی متعهد، وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می کند. بنابراین، کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزش ها و اهداف سازمانی، دارای انگیزه قوی، متمایل و متعهد به حفظ عضویت سازمانی، از نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمانی می باشد. زیرا، سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف مقرر و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند. وجود چنین نیروهایی در هر سازمان ضمن کاهش غیبت، تأخیر و جابجایی، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمان و نیز دست یابی به اهداف فردی خواهد شد. عدم احساس تعهد و تعهد سطح پایین، نتایج منفی را برای فرد و سازمان به دنبال دارد (اسچافلی و همکاران[5]، 2009).

     با توجه به اینکه مشابه این پژوهش در جامعه آماری مورد بررسی در این پژوهش انجام نشده است و یا دست کم نتایج پژوهش های انجام شده در اختیار سایر پژوهشگران قرار نگرفته است، انجام پژوهش ضروری به نظر می رسد. از سویی در این پژوهش ضمن تشخیص فاصله بین وضع موجود و مطلوب فرآیند شغلی کارکنان بیمارستان حضرت امام خمینیرض، شیوه های ارتقای اثربخشی عملکرد کارکنان و راهکارهایی جهت بهبود وضعیت کارکنان بیمارستان های دولتی به منظور توسعه منابع انسانی، پیشنهاد می گردد. امید است تا مسئولان و برنامه ریزان آموزشی بتوانند مشکلات کارکنان شاغل را برطرف و وضعیت شغلی آن ها را بهبود بخشند.

1-4) اهداف پژوهش

1-4-1) اهداف اصلی :

تعیین رابطه پاداش اجتماعی با اعتیاد به کار، تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی کارکنان بیمارستان حضرت امام خمینی(رض) ساری.

1-4-2) اهداف ویژه:

1. تعیین رابطه بینپاداش اجتماعی با اعتیاد به کار کارکنان .
2. تعیین رابطه بینپاداش اجتماعی با تعهد سازمانی کارکنان .
3. تعیین رابطه بینپاداش اجتماعی با فرسودگی شغلی کارکنان .
4. تعیین توان پیش بینی اعتیاد به کار کارکنان توسط پاداشاجتماعی.
5. تعیین توان پیش بینی تعهد سازمانی کارکنان توسط پاداشاجتماعی.
6. تعیین توان پیش بینی فرسودگی شغلی کارکنان توسط پاداشاجتماعی.

1-5) سؤال های پژوهش:

1. آیا بینپاداش اجتماعی با اعتیاد به کار کارکنان رابطه وجود دارد؟
2. آیا بینپاداش اجتماعی با تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد؟
3. آیا بینپاداش اجتماعی با فرسودگی شغلی کارکنان رابطه وجود دارد؟
4. آیا پاداشاجتماعی توان پیش بینی اعتیاد به کار کارکنان را دارد؟
5. آیا پاداشاجتماعی توان پیش بینی تعهد سازمانی کارکنان را دارد؟
6. آیا پاداشاجتماعی توان پیش بینی فرسودگی شغلی کارکنان را دارد؟