1-6 تعریف متغیرها و اصطلاحات پژوهش ……………. 9

1-6-1 تعاریف نظری ………………………….. 9

1-6-1-1 تعهد زناشویی ……………………….. 9

1-6-1-2 صمیمیت زناشویی ……………………… 9

1-6-1-3 بخشودگی ……………………………. 10

1-6-2 تعاریف عملیاتی ………………………. 10

1-6-2-1 تعهد زناشویی ……………………….. 10

1-6-2-2 صمیمیت زناشویی ……………………… 10

1-6-2-3 بخشودگی زناشویی …………………….. 10

فصل دوم؛ ادبیات و پیشینه پژوهش ………………. 12

2-1 ادبیات پژوهش …………………………… 12

2-1-1 تعهد زناشویی………………………….. 12

2-1-1-1 ماهیت و مفهوم تعهد زناشویی …………… 12

2-1-1-2 ابعاد تعهد زناشویی…………………… 18

2-1-1-2-1 تعهد شخصی…………………………. 18

2-1-1-2-2 تعهد اخلاقی………………………… 19

2-1-1-2-3 تعهد ساختاری………………………. 19

2-1-1-3 عوامل مؤثر بر تعهد زناشویی……………. 20

2-1-1-3-1 نگرش نسبت به ازدواج………………… 20

2-1-1-3-2 نگرش نسبت به طلاق…………………… 21

2-1-1-3-4 تجارب هم­خانگی بدون ازدواج…………… 21

2-1-1-3-5 کیفیت زندگی زناشویی………………… 22

2-1-1-3-6 ویژگی های شخصیتی…………………… 23

2-1-1-3-7 ساختار اجتماعی…………………….. 24

2-1-1-3-8 رضایت جنسی………………………… 25

2-1-1-4 نظریه ها و مدل های مرتبط با تعهد زناشویی.. 25

2-1-1-4-1 نظریه ها و مدل های عام تعهد زناشویی….. 25

2-1-1-4-1-1 نظریه وابستگی……………………. 25

2-1-1-4-1-2 مدل پاسخ به نارضایتی از رابطه……… 26

2-1-1-4-1-3 مدل زوال رابطه داک……………….. 28

2-1-1-4-2 نظریه ها و مدل های خاص تعهد زناشویی….. 29

2-1-1-4-2-1 نظریه استرنبرگ…………………… 29

2-1-1-4-2-2 مدل سرمایه گذاری راسبالت………….. 31

2-1-1-4-3 موانع تعهد زناشویی…………………. 32

2-1-2 صمیمیت زناشویی………………………… 33

2-1-2-1 ماهیت و مفهوم صمیمیت زناشویی………….. 33

2-1-2-2 نظریه ها و رویکردهای مربوط به صمیمیت…… 35

2-1-2-2-1 مدل ترکیبی وارینگ………………….. 36

2-1-2-2-2 دیدگاه رشدی فارمن………………….. 36

 

2-1-2-2-3 رویکرد تعاملی باگاروزی……………… 38

2-1-2-2-4 دیدگاه ترکیبی جسلسن………………… 39

2-1-2-2-5 نظریه دلبستگی جانسون و ویفن…………. 41

2-1-2-2-6 نظریه درک برابری والستر…………….. 42

2-1-3 بخشودگی………………………………. 45

2-1-3-1 ماهیت و مفهوم بخشودگی………………… 45

2-1-3-2 نظریه ها و رویکردهای مربوط به بخشودگی….. 49

2-1-3-2-1 والروند اسکینر…………………….. 49

2-1-3-2-2 مدل ورثینگتون……………………… 51

2-1-3-2-3 مدل پولارد…………………………. 53

2-2 پیشینه پژوهش……………………………. 54

2-2-1 پژوهش­های داخلی انجام شده……………….. 54

2-2-2 پژوهش­های خارجی انجام شده……………….. 56

فصل سوم: روش­شناسی پژوهش …………………….. 59

3-1 روش پژوهش………………………………. 60

3-2 جامعه آماری…………………………….. 60

3-3 نمونه و روش نمونه­گیری……………………. 60

3-4 ابزار گرد­آوری داده ها……………………. 61

3-4-1 پرسشنامه تعهد زناشویی………………….. 61

این مطلب را هم بخوانید :

3-4-2 پرسشنامه صمیمیت زناشویی……………….. 62

3-4-3 پرسشنامه بخشودگی…………………….. 62

3-5 شیوه تجزیه و تحلیل داده ها……………… 63

فصل چهارم؛ تجزیه وتحلیل داده­ها ………………. 65

4-1 یافته­های توصیفی ………………………… 65

4-2 یافته­های استنباطی ………………………. 68

فصل پنجم؛ بحث ونتیجه گیری …………………… 75

5-1 بحث و نتیجه گیری ……………………….. 75

5-2 محدودیت­های پژوهش ……………………….. 80

5-3 پیشنهادهای پژوهش ……………………….. 81

5-3-1 پیشنهادهای پژوهشی …………………… 81

5-3-2 پیشنهادهای کاربردی ……………………. 81

منابع …………………………………….. 83

پیوست ها ………………………………….  93

پیوست 1 (پرسشنامه استاندارد تعهد زناشویی) …..  94

پیوست 2 (پرسشنامه صمیمیت زناشویی) ………….  96

پیوست 3 (پرسشنامه سنجش بخشش در خانواده) …….  99

مقدمه

در میان عوامل اثرگذار بر سلامت روانی انسان ها، خانواده نقش بسیار مهمی دارد. خانواده کوچک ترین واحد اجتماعی و اساس تشکیل جامعه و حفظ عواطف انسانی است. ازدواج هسته اصلی خانواده را تشکیل می­دهد. با پیمان ازدواج، ارتباطی شکل می­­گیرد که در مقایسه با دیگر ارتباطات انسانی، امنیتی بی­نظیر دارد. دیگر ارتباطات انسانی ممکن است یک بعد از حیات را پوشش دهند؛ اما در ازدواج، ابعاد مختلف جسمانی، عاطفی، اجتماعی و ذهنی نیز پوشش داده می­شود و رابطه­ای زیستی، اقتصادی، عاطفی – روانی­، اجتماعی و معنوی بین زن و شوهر برقرار می­شود. ازدواج اولین تعهد عاطفی و حقوقی ای است که در بزرگسالی منعقد می­شود، به گونه ای که انتخاب همسر و انعقاد پیمان زناشویی، نقطه ی عطفی در رشد و پیشرفت شخص تلقی می­شود (نظری، 1389). ازدواج رابطه ای انسانی، پیچیده، ظریف و پویاست و از ویژگی های خاصی برخوردار است. در جوامع امروز زندگی انسان ها در تمامی ابعاد دستخوش تغییرات سریع و شگرفی شده است. ازدواج و زندگی زناشویی نیز از این قاعده مستثنی نیست. هرچند ازدواج به عنوان نهادی جهانی باقی مانده است، ولی اهداف و انتظارات  و نحوه شکل گیری آن بر اثر تغییرات مختلف اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی در طول زمان تغییر کرده است. در گذشته، همسران به وسیله والدین انتخاب می شدند و ازدواج، قرارداد بین خانواده ها بود. همچنین ازدواج وسیله تنظیم رفتار جنسی، تولید نسل، حفظ وضعیت اقتصادی  و اجتماعی خانواده و نیاز جامعه برای تثبیت خانواده بود. با تغییر و تحولات اجتماعی و اقتصادی، اساس ازدواج از قرارداد بین والدین به انتخاب همسر و آزادی انتخاب تغییر کرد و علاوه بر مسائل اجتماعی و اقتصادی، جاذبه رومانتیک و نیازهای شخصی اساس انتخاب همسر شد. هدف ازدواج نیز از ارتباط اجتماعی و خانوادگی، به ارضای نیازهای عاطفی – روانی شخصی تغییر پیدا کرد. همچنین ازدواج یک واقعه اجتماعی مهم نیز می­باشد که مشروعیت روابط جسمانی و جنسی را تسهیل می­کند و به حفظ گروه و نسل ها از نظر کمی و کیفی کمک می­کند (تبعه امامی، 1382). می­توان گفت ازدواج دارای منشأ زیستی و جسمی است که بر آن حیات فرهنگی نیز افزوده می­شود تا با ساخت خویشاوندی موجبات دگرگونی حیات طبیعی را فراهم آورد. این فرآیند ناشی از این واقعیت است که انسان موجودی برخوردار از نیازهای طبیعی و اجتماعی است. به همین دلیل است که بیان می­شود ازدواج دارای ابعاد  زیستی، اقتصادی، عاطفی – روانی و اجتماعی است. بر این مبنا، همزیستی زن و شوهر در درون خانواده آنان را در چنان گردونه ای از تعامل های مختلف قرار می­دهد که قابل مقایسه با هیچ یک از الگوهای روابط دیگر انسانی نیست. ازدواج، مطلوب ترین فرصت برای گیراترین تبادل کلام ها، پرجاذبه ترین رفتارها، همسوترین اندیشه ها، استوارترین گام ها و

1-6-2- قلمرو زمانی 8

1-6-3- قلمرو مکانی 8

1-7- تعاریف مفهومی و عملیاتی واژه ها 8

1-7-1- تعاریف مفهومی واژه ها 8

1-7-2- تعاریف عملیاتی واژه ها 9

فصل دوم:مبانی نظری و تجربی تحقیق 10

2-1- مقدمه 10

2-2- سرمایه اجتماعی 12

2-2-1- زمینه تاریخی سرمایه اجتماعی 18

2-2-2- ابعاد سرمایه اجتماعی 18

2-2-3- شاخص های سرمایه اجتماعی 20

2-2-4- مروری بر نظریات سرمایه اجتماعی 25

2-2-4-1- سرچشمه بحث‌های کلاسیک ‌سرمایه ‌اجتماعی 27

2-2-4-2- کاربردهای معاصر ‌سرمایه ‌اجتماعی 27

2-2-5- کاربرد سرمایه ‌اجتماعی برای جامعه 32

2-2-6- ارتباط نظری بین سرمایه ‌اجتماعی و رفاه 34

2-2-7- تأثیر دین  بر سرمایه اجتماعی 36

2-2- 8- رابطه سرمایه اجتماعی با اخلاق 36

2-3- بهسازی سازمانی 37

2-3-1- آموزش کارکنان 39

2-3-2- ویژگی ها و اصول آموزش در سازمان 46

2-3-3- بهره گیری از مشارکت کارکنان 48

2-3-4- دلایل عدم تناسب آموزش کارکنان با نیازهای شغلی 49

2-3-5- نقش اخلاق در مدیریت منابع انسانی 51

2-3-5-1- فواید مدیریت اخلاق در آموزش مدیریت منابع انسانی 52

2-4- پیشینه تحقیق 53

2-4-1- پیشینه داخلی 54

2-4-2- پیشینه خارجی 56

2-5- مدل مفهومی تحقیق 57

فصل سوم: روش تحقیق 59

3-1- مقدمه 59

3-2- مراحل انجام پژوهش 60

3-3- روش و طرح تحقیق 61

3-4- جامعه آماری 62

3-5- نمونه آماری 62

3-6- ابزارهای گردآوری داده ها 63

3-7- روایی و پایایی ابزار جمع آوری دادهها 63

3-7-1- روایی 64

3-7-2- پایایی 65

3-8- روش تجزیه و تحلیل دادهها 66

 

3-8-1- تجزیه و تحلیل توصیفی 66

3-8-2- تجزیه و تحلیل استنباطی 66

فصل چهارم:    تجزیه و تحلیل یافته‌ها 67

4-1- مقدمه 67

4-2- اطلاعات جمعیتشناختی 67

4-2-1- جنسیت 68

4-2-2- سن 69

4-2-3-تحصیلات 70

4-2-4-سابقه کاری 71

4-3- بررسی فرضیات تحقیق 72

4-3-1- مقایسه میانگین رتبهی متغیرها با استفاده از آزمون فریدمن 80

فصل پنجم: نتایج و پیشنهادها 82

5-1- مقدمه 82

5-2- یافتههای جمعیت شناختی تحقیق 82

5-3- بررسی فرضیات تحقیق 83

5-3-1- فرضیه اصلی اول: سرمایه اجتماعی بر بهسازی سازمانی در کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان لامرد تأثیر دارد. 83

5-3-2- فرضیه اصلی دوم: ابعاد درونی سرمایه اجتماعی بر بهسازی سازمانی در کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان لامرد تأثیر دارد. 83

5-3-3- فرضیه اصلی سوم: ابعاد بیرونی سرمایه اجتماعی بر بهسازی سازمانی در کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان لامرد تأثیر دارد. 83

5-3-4- فرضیه فرعی اول: بعد هنجارهای سرمایه اجتماعی بر بهسازی سازمانی در کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان لامرد تأثیر دارد. 84

این مطلب را هم بخوانید :

5-3-5- فرضیه فرعی دوم: بعد عقاید دینی سرمایه اجتماعی بر بهسازی سازمانی در کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان لامرد تأثیر دارد. 84

5-3-6- فرضیه فرعی سوم: بعد اعتماد سرمایه اجتماعی بر بهسازی سازمانی در کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان لامرد تأثیر دارد. 84

5-3-7- فرضیه فرعی چهارم: بعد شبکه سرمایه اجتماعی بر بهسازی سازمانی در کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان لامرد تأثیر دارد. 85

5-3-8- فرضیه فرعی پنجم: بعد مشارکت سرمایه اجتماعی بر بهسازی سازمانی در کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان لامرد تأثیر دارد. 85

5-3-9- فرضیه فرعی ششم: بعد قانون سرمایه اجتماعی بر بهسازی سازمانی در کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان لامرد تأثیر دارد. 85

5-4- بحث و بررسی 85

5-6- پیشنهادات تحقیق 88

5-7- محدودیت های تحقیق 91

5-8- پیشنهادات برای تحقیقات آتی 92

منابع: 93

پیوست ها 99

 

چکیده

بسیاری از سازمان ها صرف نظر از اندازه و نوع کسب و کار به اهمیت سرمایه اجتماعی به عنوان منبع پایدار رقابت و تعالی و مبنایی برای نوآوری و تطبیق پذیری شان اعتراف دارند. هدف از این پژوهش بررسی بررسی تأثیر سرمایه های اجتماعی بر بهسازی سازمانی کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان لامرد است. روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی می­باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان لامرد می باشد که به روش تصادفی طبقه­ای و با استفاده از جدول مورگان از تعداد 850 نفر 300 نفر به عنوان نمونه پژوهش مورد بررسی قرار گرفتند. ابزار این پژوهش پرسشنامه بوده که روایی پرسشنامه با استفاده از نظرات خبرگان و پایایی آن با استفاده از آزمون ضریب آلفای کرونباخ محاسبه گردید که برای پرسشنامه سرمایه اجتماعی 778/0 و برای پرسشنامه بهسازی سازمانی 865/0 حاصل گردید که نشان دهنده پایایی مناسب پرسشنامه های تحقیق می باشد. نتایج حاصل از رگرسیون خطی برای هر یک از فرضیات تحقیق نشان داد که سرمایه اجتماعی بر بهسازی سازمانی در کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان لامرد تأثیر معناداری دارد. ابعاد درونی سرمایه اجتماعی شامل هنجارها، عقاید دینی و اعتماد و ابعاد بیرونی سرمایه اجتماعی شامل شبکه، مشارکت و قانون نیز بر بهسازی سازمانی تأثیر مستقیم و معناداری دارند. همچنین نتایج تحقیق بر مبنای آزمون رگرسیون چندگانه و نیز آزمون فریدمن نشان می دهد که بعد قانون نسبت به سایر ابعاد تأثیر بیشتری بر بهسازی سازمانی کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان لامرد دارد و بعد از آن به ترتیب ابعاد مشارکت، شبکه، عقاید دینی، اعتماد و هنجارها قرار دارند.

کلید واژگان: سرمایه اجتماعی، بهسازی سازمانی، عقاید دینی، مشارکت، اعتماد.

1-1- مقدمه

برخی محققان معتقدند که بین علم و جامعه مبادله متقابل وجود دارد؛ به طوری که علم هدف ها و مسایل خود را برای تولید دانش از جامعه دریافت می کند و در مقابل، نتایج خود را در اختیار جامعه قرار می دهد. لذا علم با سایر معرفت های بشری رابطه دارد و برای پیشرفت خود به منابع معرفتی(ذهنی) و غیرمعرفتی(عینی) نهادهای اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی نیاز مند است(محسنی، 1375). علم نیز حزء نهاد فرهنگی است و فرهنگ از چهار جزء اصلی باورها، ارزشها، هنجارها و فن آوری ها تشکیل شده است. باورها به چیستی ها، ارزشها به باید ها و نبایدها، هنجارها به چه انجام شود و فن آوری به چگونه انجام شود، پاسخ می دهند(چلبی، 1375). البته، برخی از اثبات گرایان براین باورند که علم نیز به ارزشها و هنجارها پاسخ می دهد(حقیقتیان،1387). امروزه  مفهوم سرمایه اجتماعی در کنار سرمایه های انسانی و اقتصادی مورد توجه قرار گرفته است. در واقع، سرمایه اجتماعی را می توان بخشی از ثروت ملّی به حساب آورد که بستر مناسبی برای بهره برداری از سرمایه انسانی و فیزیکی (مادّی) و راهی برای نیل به موفقیت و توسعه اجتماعی و اقتصادی قلمداد می شود. هیچ مجموعه انسانی، بدون سرمایه اجتماعی نمی تواند اقدامات مفید و هدفمندی انجام دهد. سرمایه اجتماعی همانند سایر اشکال سرمایه مولّد است؛ یعنی، تحقّق اهداف معیّنی را که در نبودش محقّق نمی‌شوند، امکان‌پذیر می‌گرداند. هیچ فردی به تنهایی مالک این سرمایه نیست. سرمایه اجتماعی، دارای دو جزء اعتماد و پیوند است که با تقویت آن فرآیند توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی تسهیل می‌شود.

1-2- بیان مساله

بخش اول : مفاهیم و تعاریف نظری…………………………………………………………………………………………………16

2-1- مفاهیم و تعاریف مدیریتی……………………………………………………………………………………………………….16

بخش دوم: مدیریت عملکرد………………………………………………………………………………………………………………17

2-2- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………17

2-3- تعریف مدیریت عملکرد…………………………………………………………………………………………………………..18

2-3-1- مفهوم عملکرد……………………………………………………………………………………………………………………18

2-3-2- هدف مدیریت عملکرد………………………………………………………………………………………………………..18

2-3-3- مدیریت عملکرد نه ارزیابی عملکرد………………………………………………………………………………………19

بخش سوم : مراحل مدیریت بر مبنای هدف و نتیجه…………………………………………………………………………….19

2-4- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………….19

2-5- مراحل «مدیریت بر مبنای هدف و نتیجه»…………………………………………………………………………………..20

2-5-1- مراحل ششگانه‌ی مدیریت بر مبنای هدف و نتیجه…………………………………………………………………..20

بخش چهارم: تعیین نقش‌ها و مأموریت ها…………………………………………………………………………………………..21

2-6- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………21

2-7- ماموریت اصلی………………………………………………………………………………………………………………………22

بخش پنجم : تعیین اقدامات و نتایج مورد انتظار و شناخت شاخص‌ها…………………………………………………….22

2-8- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………….22

2-9- اقدامات و نتایج مورد انتظار چه هستند؟…………………………………………………………………………………….22

2-9-1- اصل اقدامات حساس………………………………………………………………………………………………………….23

2-9-2- تعیین اولویت ها در اقدامات و نتایج مورد انتظار ……………………………………………………………………23

2-9-3- شاخص ها چه هستند؟……………………………………………………………………………………………………….24

2-9-4- چرا از شاخص استفاده می‌کنیم؟……………………………………………………………………………………………26

2-9-5- نمونه‌هایی از شاخص ها …………………………………………………………………………………………………….26

2-9-6- چگونگی تعیین و مشخص نمودن شاخص ها……………………………………………………………………….26

بخش ششم : هدفگذاری…………………………………………………………………………………………………………………..27

2-10- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………….27

2-11- تعریف هدف……………………………………………………………………………………………………………………….28

2-12- نظریه مسیر- هدف………………………………………………………………………………………………………………..29

2-13- انگیزش و تعیین هدف………………………………………………………………………………………………………….29

2-14- اهداف و مقاصد هوشیارانه…………………………………………………………………………………………………….29

بخش هفتم: چرا باید برنامه‌ریزی انجام دهیم؟………………………………………………………………………………………30

2-15- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………….30

2-16- تعریف برنامه‌ریزی ……………………………………………………………………………………………………………….30

2-16-1- اهمیت برنامه‌ریزی ……………………………………………………………………………………………………………31

2-17- برنامه چیست؟……………………………………………………………………………………………………………………..31

بخش هشتم: ایجاد مکانیسم‌های کنترل………………………………………………………………………………………………..31

2-18- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………..31

2-19- تعاریف……………………………………………………………………………………………………………………………….32

2-19-1- فرآیند کنترل……………………………………………………………………………………………………………………32

 

2-19-1-1- تعیین استاندارد یا ضابطه برای کنترل……………………………………………………………………………….32

2-19-1-2- سنجش عملکرد در برابر استانداردها………………………………………………………………………………33

2-19-1-3- تشخیص انحرافات و تحلیل علل آنها……………………………………………………………………………..33

2-19-1-4- اقدامات اصلاحی…………………………………………………………………………………………………………34

2-19-2- عوامل موثر در کنترل………………………………………………………………………………………………………..34

بخش نهم: ارتباطات…………………………………………………………………………………………………………………………34

2-20- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………34

2-21- اهمیت ارتباطات ………………………………………………………………………………………………………………….35

2-21-1- روش های ایجاد ارتباطات موثر مدیریت بر مبنای هدف و نتیجه …………………………………………..35

بخش دهم: مشارکت……………………………………………………………………………………………………………………….36

2-22- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………36

2-23- مفهوم مشارکت …………………………………………………………………………………………………………………..36

2-23-1- مبانی فکری مشارکت……………………………………………………………………………………………………….38

2-23-2- سبک‌های مختلف مدیریتی………………………………………………………………………………………………..38

2-23-3- نظام مدیریت مشارکتی……………………………………………………………………………………………………..43

2-23-4- اهداف نظام مدیریت مشارکتی…………………………………………………………………………………………..43

2-23-4-1- کاهش ضایعات و بهبود کیفیت از طریق………………………………………………………………………….43

2-23-4-2- تعارض شغلی………………………………………………………………………………………………………………44

2-23-4-3- مسئولیت……………………………………………………………………………………………………………………..44

این مطلب را هم بخوانید :

2-23-4-4- روابط با مافوق…………………………………………………………………………………………………………….45

2-23-4-5- روابط با زیردستان…………………………………………………………………………………………………………45

2-23-4-6- روابط با همکاران…………………………………………………………………………………………………………45

2-23-4-7- عدم امنیت شغلی………………………………………………………………………………………………………….45

2-23-5- انواع مشارکت…………………………………………………………………………………………………………………46

2-23-6- پیش‌شرط‌های لازم برای مشارکت کارکنان………………………………………………………………………….46

2-23-7- فوائد مشارکت کارکنان……………………………………………………………………………………………………..47

2-23-8- مزایای مشارکت………………………………………………………………………………………………………………48

2-23-9- برنامه‌های مشارکت در سازمان……………………………………………………………………………………………49

2-23-10- رابطه‌ برنامه‌های مشارکت کارمندی و تئوری های انگیزشی…………………………………………………52

2-23-11- موانع مشارکت………………………………………………………………………………………………………………52

2-23-12- نظام پیشنهادات………………………………………………………………………………………………………………54

2-23-13- اهداف اجرائی نظام پیشنهادها………………………………………………………………………………………….55

2-23-14- ارکان تشکیلاتی و اجرایی نظام پیشنهادات………………………………………………………………………..56

2-23-15- شرایط ارائه پیشنهاد………………………………………………………………………………………………………..57

2-23-16- گروه‌های مشارکت کارکنان و تیم‌های کاری………………………………………………………………………58

2-23-17- تیم‌های کاری………………………………………………………………………………………………………………..59

بخش یازدهم: پیشینه تحقیق………………………………………………………………………………………………………………61

2-24- تحقیقات انجام گرفته……………………………………………………………………………………………………………61

بخش دوازدهم: پیشینه سازمان………………………………………………………………………………………………………….64

2-25- پیشینه سازمان………………………………………………………………………………………………………………………64

فصل سوم : روش اجرای تحقیق                              

3-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………67

3-2- روش تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………….67

3-3- جامعه آماری………………………………………………………………………………………………………………………….70

2-2-4 جامعه‌ی استفاده‌کننده از کتابخانه‌های تخصصی 13

2-2-4-1 انواع استفاده‌کنندگان 14

2-2-4-2 اطلاعات و استفاده‌کنندگان 15

2-2-5 خدمات کتابخانه‌های تخصصی و ارزیابی آن 19

2-2-5-1 فراهم‌آوری و انتخاب مواد 21

2-2-5-2 سازماندهی اطلاعات 22

2-2-5-3 اشاعه‌ی اطلاعات 24

2-2-6 استانداردهای کتابخانه‌های تخصصی در ایران 25

2-3 بررسی استفاده‌کنندگان 27

2-3-1 تعاریف، اهداف و اهمیت بررسی استفاده‌کنندگان 27

2-3-2 تاریخچه بررسی استفاده‌کنندگان در جهان و ایران 30

2-3-2-1 مرکز تحقیقات بررسی استفاده‌کنندگان 33

2-3-3 روش‌های بررسی استفاده‌ از کتابخانه 35

2-3-4 انواع بررسی استفاده‌کنندگان 36

2-3-5 کتابخانه‌های تخصصی و بررسی استفاده‌کنندگان 36

2-4 تحقیق و توسعه 37

2-4-1 تعریف تحقیق و توسعه 40

2-4-2 نقش اطلاعات در تحقیق و توسعه 41

2-4-3 کتابخانه‌های مراکز تحقیق و توسعه 43

2-4-4 اطلاعات صنعتی 44

2-5 صنعت خودرو 46

2-5-1 تاریخچه صنعت خودرو در جهان و ایران 47

2-5-2 نقش تحقیق و توسعه در صنعت خودرو 49

2-5-2-1 مرکز طراحی و توسعه محصولات جدید ایران خودرو 50

2-5-2-2 شرکت تحقیق، طراحی و تولید موتور ایران خودرو (ایپکو) 51

2-5-2-3 تحقیقات و نوآوری سایپا 52

2-6 پیشینه‌ی پژوهش 53

2-6-1 پیشینه‌ی پژوهش در ایران 53

2-6-2 پیشینه‌ی پژوهش در خارج از ایران 60

2-6-3 استنتاج از پیشینه پژوهش 63

فصل سوم: روش‌شناسی پژوهش

3-1 مقدمه 65

3-2 روش پژوهش 65

3-3 جامعه 65

3-4 حجم نمونه 66

3-5 ابزار گردآوری داده‌ها 66

3-6 اعتبار پرسشنامه 67

3-7 روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 67

فصل چهارم: یافته‌های پژوهش

4-1 مقدمه 69

 

4-1-1 اطلاعات جمعیت شناختی 69

4-1-1-1 جنسیت 69

4-1-1-2 سن 70

4-1-1-3 مقطع تحصیلی 70

4-1-1-4 رشته تحصیلی 71

4-1-1-5 سابقه کار 72

4-1-2 انگیزه، منابع و روش‌های کسب اطلاعات 72

4-1-2-1 میزان استفاده از کتابخانه 72

4-1-2-2 میزان امانت 74

4-1-2-3 هدف متخصصان از استفاده از کتابخانه 75

4-1-2-4 روش‌های تامین اطلاعات 77

4-1-2-5 جدید و روزآمد بودن منابع کتابخانه 78

4-1-2-6 شکل منابع اطلاعاتی 79

4-1-2-7 روش‌های جستجوی منابع چاپی 80

4-1-2-8 روش‌های جستجوی منابع الکترونیکی 81

4-1-2-9 میزان استفاده از انواع منابع اطلاعاتی 84

4-1-2-10 میزان برآورده شدن نیازهای اطلاعاتی متخصصان 86

4-1-3 خدمات کتابخانه 88

4-1-3-1 کافی بودن خدمات کتابخانه برای رفع نیازهای اطلاعاتی 88

این مطلب را هم بخوانید :

4-1-3-2 سرعت خدمات اطلاع‌رسانی 93

4-1-3-3 تامین نیازهای اطلاعاتی با کمک کتابدار 94

4-1-3-4 میزان استفاده از سایت داخلی کتابخانه 95

4-1-3-5 میزان آسان‌سازی کار با سایت به دلیل نحوه طراحی آن 96

4-1-3-6 میزان تطابق سایت با نیازهای اطلاعاتی متخصصان 97

4-1-3-7 دلایل استفاده از سایت داخلی کتابخانه 98

4-1-3-8 میزان تاثیر خدمات اطلاع‌رسانی در فرایند کاری متخصصان 99

4-1-3-9 میزان رضایت از اجزای خدمات کتابخانه 100

4-1-3-10 میزان رضایت متخصصان از کتابخانه 101

4-1-3-11 مشکلات استفاده از کتابخانه 101

4-2 پرسش‌های اساسی 104

4-3 آزمون فرضیه‌ها 120

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادها

5-1 مقدمه 128

5-2 نتیجه‌گیری 128

5-3 تحلیل نتایج 131

5-4 پیشنهادهای اجرایی 134

5-5 پیشنهادها برای پژوهش‌های آینده 135

منابع و مآخذ 137

پیوست الف پرسشنامه 144

پیوست ب معرفی کتابخانه ایران خودرو 149

پیوست پ معرفی کتابخانه ایپکو 151

پیوست ت معرفی کتابخانه سایپا 153

پیوست ث جداول و نمودارهای اولویت متخصصان در استفاده از منابع 154

مقدمه و بیان مساله

نیاز به مدلی برای تعالی سازمان………………………………………………………………………………..14

اهداف مدل‌های تعالی سازمانی…………………………………………………………………………………..15

اصول و مفاهیم اساسی و بنیادین…………………………………………………………………………………..  16                                      

معیارها در مدل تعالی سازمان و نحوه امتیازدهی به آنها………………………………………………………17

ویژگی‌های  نظام ارزیابی عملکرد سازمانی کارآمد  ………………………………………………………….20

مدل‌های ارزیابی عملکرد……………………………………………………………………………..……….……..21

مدل‌های طراحی سیستم اندازه‌گیری عملکرد……………………………………………………………………..21

مدل‌های تعالی یا جوایز کیفیتی…………………………………………………………………………..………..36

مدل‌های تعالی سازمانی……………………………………………………………………………..……………….37

پیشینه تحقیقات…………………………………………………………………… ……………… …….……………..66

الف) پیشینیه داخلی………………………………………………………………………… ………. ………. ……..66

ب) پیشینه خارجی………………………………………………………………………… ………. ………. ………. 68

فصل سوم: روش انجام تحقیق………………………………………………………………………………71

مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………71

روش تحقیق………………………………………………………………………………………………………73

جامعه آماری………………………………………………………………………………………………………73

نمونه آماری و شیوه نمونه گیری……………………………………………………………………………73

ابزار گردآوری داده ها ………………………………………………………………………………………..74

روایی و پایایی پرسش‌نامه‌…………………………………………………………………………………….76

روش تجزیه تحلیل داده‌ها……………………………………………………………………………………78

فصل چهارم: داده‌هاو تجزیه و تحلیل

مقدمه………………………………………………………………………………………………………………..81

الف : توصیف جمعیت‌شناختی داده‌ها…………………………………………………………………………. ………………… ……………….82

ب : توصیف متغیرهای تحقیق……………………………………………………………………… …… .86

ج:تجزیه و تحلیل فرضیه‌های تحقیق…………………………………………………………………….. 86

فصل پنجم: خلاصه،نتیجه گیری و پیشنهادها

خلاصه ………………………………………………………………………………………………………..98

نتایج …………………………………….. ……………………………………………………………………99

بحث و تفسیرنتایج.. ……………………………………………………………………………………..100

محدودیت‌های تحقیق……………………………………………………………………………………103

الف) محدودیت هایی درکنترل محقق…………………………………………………………….. 103

ب) محدودیت هایی خارج ازکنترل محقق………………………………………………………..103

پیشنهادهای تحقیق………………………………………………………………………………………..103

الف- پیشنهادهای مبتنی برنتایج تحقیق……………………………………………………………..103

ب- پیشنهادهای مبتنی برتجارب محقق…………………………………………………………….105

ج- پیشنهادهای به محققان دیگر……………………………………………………………………..106

منابع…………………………………………………………………………………………………………107

منابع فارسی ………………………………………………………………………………………………108.

منابع انگلیسی……………………………………………………………………………………………..110.

پیوست. …………………………………………………………………………………………………….114.

پرسشنامه

………………………………………………………………………………………………….115

خروجی نرم افزار…………………………………………………………………………………………119

چکیده انگلیسی…………………………………………………………………………………………….

چکیده

هدف از انجام این پژوهش بررسی میزان کاربست مولفه‎‌های مدل تعالی سازمانی EFQM در دانشگاه علوم پزشکی شهرستان گرگان می باشد. این پژوهش از لحاظ هدف جزء پژوهش های کاربردی و از شاخه ی توسعه ای و از لحاظ ماهیت و روش،جزء پژوهش های توصیفی و از نوع پیمایشی است. جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه کارکنانی می‌باشد که در سال 1393 دانشگاه علوم پزشکی گرگان مشغول به کار هستند ، تعداد آنها برابر با 149 نفر می باشد. با توجه به حجم جامعه  و مراجعه به جدول برآورد حجم نمونه  کرجسی و  مورگان، حجم نمونه پژوهش برابر با 108 نفر در نظر گرفته شد. برای انتخاب نمونه­های تحقیق از روش نمونه­گیری تصادفی ساده استفاده گردید. ابزار گردآوری داده‌ها در این پژوهش، پرسشنامه استاندارد  رابینز(1998) می‌باشد. این پرسشنامه دارای 32 سوال و 8 مولفه اصلی می باشد. برای آزمون فرضیه های پژوهش وداده های حاصل از پرسشنامه ها با استفاده از نرم افزار spss  و آمار استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج تحقیق نشان داد که کیفیت فعالیتهای دانشگاه علوم پزشکی گرگان در ابعاد هشتگانه گانه مدل تعالی کیفیت اروپا در وضعیت احتمالا بالاتر از متوسط است.

 مقدمه

تحولات مدیریتی اخیر و ظهور مدیریت کیفیت به عنوان شیوه مناسب حضور در دنیای رقابتی، پیام‌آور این موضوع مهم است که ” مدیریت در قرن بیستم و یکم همانند حرفه پزشکی کاری تخصصی و فوق تخصصی است” و برای این منظور مدیران نه تنها باید با محیط کار خود آشنا باشند و پیچیدگی‌ها و ظرافت‌های آن را بشناسند بلکه باید با اشراف به اصول مدیریت و قابلیت کامل در استفاده از ابزارها و فنون مدیریتی مورد نیاز، سازمان خود را اداره نمایند. از جمله مفاهیم جدید مدیریتی که امروزه در بسیاری از کشورهای جهان پایگاه قابل توجهی پیدا کرده است، سازماندهی و بنگاه‌های مختلف مورد ارزیابی و مقایسه قرار گرفته و با ایجاد فضای رقابتی حرکت به سمت بهبود و ارتقا را در آنها تقویت می‌نماید.

گسترش فرهنگ تعالی سازمانی و علاقمندی مدیران و کارشناسان عرصه صنعت و خدمات به بهبود مستمر، منجر به افزایش تقاضا برای استقرار سیستم‌های تعالی شده است که از مهمترین این مدل‌ها می‌توان به مدلی که بنیاد مدیریت کیفیت اروپا [1] معرفی است اشاره کرد.

مدل تعالی در صورتی که بدرستی بکار گرفته شود ابزاری کارآمدی است که می‌تواند مفاهیم و ارزش‌های سازمانی، تدوین و اجرای برنامه‎‌های راهبردی، بکارگیری روش‌های خود ارزیابی، یادگیری سازمانی و بهبود مداوم را در سازمان‌ها نهادینه نموده و امکان شناسایی بهترین فرایندها و انجام بهینه کاوی را فراهم سازد(ادب، 1392).

از این رو، در این پژوهش با نگاهی عملیاتی و کاربردی به مقوله تعالی سازمانی، محقق تلاش دارد میزان کاربست مولفه‎‌های مدل تعالی سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی شهرستان گرگان را بررسی نماید.

بیان مسئله

امروزه شاهد تغییر فضای کسب و کار سازمان‌های کشور از محیط حمایتی به رقابتی هستیم در چنین محیطی سازمان‌ها برای بقا و کسب موفقیت پایدار نیازمند مدیریت مدبرانه منابع می‌باشند.مدل‌های تعالی سازمانی در این راستا با الگو برداری از شرکتهای موفق در دنیا توانسته‌اند چارچوبی را برای مدیریت سازمان‌ها در محیط رقابتی ارائه نمایند از جمله این مدل‌ها، مدل ارائه شده از سوی بنیاد مدیریت کیفیت اروشا است که شرکتهای بسیاری در جهان بخصوص در اروپا از آن به عنوان یک الگو مناسب برای راهبری کسب و کار خود استفاده می‌نمایند. مدل فوق بعنوان مدل جایزه ملی بهره‌وری و تعالی سازمان‌های کشور انتخاب شده است و سازمان‌های ایرانی نیز از آن استقبال خوبی داشته‌اند (امیری، 1389).

EFQM  اصلی‌ترین منبع تایید کیفیت برای شرکتهای اروپایی به شمار می‌رود، بطوری که در سال 2004 با موفقیت و دستاوردهای بزرگی برای EFQM همراه بود. مدل تعالی

این مطلب را هم بخوانید :

 

گزیده ها سازمانی به عنوان چارچوبی اولیه برای ارزیابی و بهبود سازمان‌ها معرفی می‌شود  مدل تعالی ساختاری مدیریتی است که با تکیه بر اصول و مفاهیم اساسی و توجه داشتن به معیارهای اصلی مدیریت کیفیت جامع و سیستم خود  ارزیابی موجبات پیشرفت و بهسازی را فراهم می‌کند (EFQM، 2006)

سازمان‌های متعالی آنهایی هستند که با توجه به افق‌های جدید، موفقیت و نحوه‌ی دستیابی به آنها در جهت رضایت ذینفعان خود حرکت می‌کنند. تداوم این کامیابی‌ها در بهترین شرایط سازمانی مشکل است و در جهانی با رقابت‌های شدید و فزاینده ابداعات سریع در عرصه‌ی تکنولوژی، تغییر فرایندها و تغییرات متناوب در عرصه‌های اقتصادی و اجتماعی به مراتب مشکلتر می‌نماید. با شناسایی این چالش‌ها بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت[2] برای ترویج رویکردهایی با گستره‌ی جهانی برای مدیرانی که به دنبال تداوم برتری خود هستند پایه‌گذاری شد و مدل تعالی را ارائه کرد این مدل بعنوان چارچوبی اولیه برای ارزیابی و بهبود سازمان‌ها تلقی می‌شود و می‌تواند آنان را به نتایجی پایدار برساند (روزی و فیرنزاده[3] ،2005).

تجزیه و تحلیل‌های فاصله با اهداف با استفاده از خودارزیابی بر اساس مدل تعالی از طریق بازنگری  منظم و نظام‌مند فرایندهای سازمان و نتایج موجب ارتقای تعالی سازمان می‌گردد(اکلند،  1386).

ابعاد مدل تعالی در این پژوهش ( رهبری، کارکنان، راهبرد، شراکت‌ها و منابع، فرایندها محصولات و خدمات، نتایج کارکنان، نتایج جامعه و نتایج مشتریان می‌باشد)، لذا برای ارزیابی دانشگاه علوم پزشکی گرگان  جهت شناخت نقاط قوت و زمینه قابل بهبود شرکت که بر اساس آن‌های برنامه بهبود تعریف شود و با بهبودهای اجرای برنامه ، رویکردها ارتقاء یافته و اهداف سازمانی دانشگاه علوم پزشکی محقق شود، هر چه بیشتر برای مدیران این شرکت آشکار شده است. با توجه به مطالب بالا این پژوهش بدنبال بررسی میزان کاربست مولفه‌های مدل تعالی سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی گرگان می‌باشد.

اهمیت وضرورت موضوع تحقیق

مدیران امروزی در جستجوی دست‌یابی به راه حلی جامع، قابل اعتماد و انعطاف‌پذیر جهت ارزیابی عملکرد سازمان خود بوده تا ضمن حصول اطمینان از اجرای استراتژی‌های خود، بتوانند داده‌های دقیق و کافی از جایگاه امروز خویش را بدست آورده و با نگاه به آینده موجبات ارتقا و بهبود سازمان خود را فراهم آورند. یک روش ارزیابی بایستی بتوانند وضعیت کلی سازمان را نسبت به اهداف سازمانی به لحاظ فاصله تا هدف در هر لحظه ارائه نماید. همچنین جایگاه سازمان را در ارتباط با محیط پیرامون (بازار، رقبا و سازمان‌های دیگر) مشخص کند (جورج و همکاران[4]، 2003) .

مدیران امروزی در جستجوی دستیابی به راه حلی جامع، قابل اعتماد و انعطاف‌پذیر جهت ارزیابی عملکرد سازمان خود بوده تا ضمن حصول اطمینان از اجرای استراتژی‌های خود، بتوانند داده‌های دقیق و کافی از جایگاه امروز خویش را بدست آورده و با نگاه به آینده، موجبات ارتقا و بهبود سازمان خود را فراهم نمایند. یک روش ارزیابی بایستی قادر باشد که وضعیت کلی سازمان را نسبت به اهداف سازمانی با به لحاظ فاصله تا هدف در هر لحظه ارایه نماید ( مولین[5]، 2007).

مدل‌های تعالی سازمانی در قالب الگوهای ارزیابی در صورتی که درست بکار گرفته شوند، ابزارهای کارآمدی هستند که می‌توانند مفاهیم و ارزش‌های سازمانی تدوین و اجرای برنامه‌های استراتژیک بکارگیری روش‌های خود ارزیابی، یادگیری سازمانی و بهبود مداوم را در سازمان‌ها نهادینه نموده و امکان شناسایی بهترین فرایندها را فراهم سازند (تری[6]، 2006) . اهمیت این تحقیق در این است که مدل‌های تعالی سازمانی به سازمان کمک می‌کنند تا با مقایسه وضع موجود و مطلوب خود تفاوت‌ها را شناسایی و سپس با شناسایی عارضه‌ها و بررسی علل وقوع آنها، راه‌حل‌های بهینه‌سازی وضع موجود را تعیین و اجرا نمایند.

اهداف تحقیق

هدف اصلی

وضعیت تعالی سازمانی دانشگاه علوم پزشکی گرگان

اهداف فرعی:

1. وضعیت معیار رهبری دانشگاه علوم پزشکی گرگان
2. وضعیت معیار راهبرد دانشگاه علوم پزشکی گرگان
3. وضعیت معیار کارکنان دانشگاه علوم پزشکی گرگان
4. وضعیت معیار شراکت‌ها و منابع دانشگاه علوم پزشکی گرگان
5. وضعیت معیار فرایندها، محصولات و خدمات دانشگاه علوم پزشکی گرگان
6. وضعیت معیار نتایج مشتریان دانشگاه علوم پزشکی گرگان
7. وضعیت معیار نتایج کارکنان دانشگاه علوم پزشکی گرگان
8. وضعیت معیار نتایج جامعه دانشگاه علوم پزشکی گرگان

سوالات تحقیق

سوال اصلی تحقیق