مفاهیم و تعاریف عملیاتی. 12

فصل دوم:مبانی نظری پژوهش

مبانی نظری

تعهد سازمانی:. 21

تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی. 22

پیشینه تاریخی از تعهد سازمانی:. 25

ابعاد تعهدسازمانی:. 27

عوامل و پیش شرط های تعهد سازمانی:. 29

عوامل موثر بر تعهد سازمانی. 30

مدلهای تعهد سازمانی. 34

دیدگاههایی در مورد کانون تعهد سازمانی. 40

راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی معلمان:. 41

بخش دوم: یادگیری سازمانی

پیشینه تاریخی یادگیری سازمانی. 42

تعاریف یادگیری سازمانی:. 43

یادگیری سازمانی به مثابه فرایندی پویا. 45

فرایند های فرعی یادگیری سازمانی. 45

چرخه یادگیری. 47

انواع یادگیری سازمانی. 49

متغیرهای موثر بر یادگیری سازمانی. 54

موانع یادگیری سازمانی. 55

بخش سوم:توانمند سازی

پیشینیه تاریخی توانمند سازی. 56

تعاریف توانمند سازی. 59

الزامات توانمند سازی. 61

دلایل توانمند سازی. 65

موانع توانمند سازی. 66

اهمیت توانمند سازی در سازمانها. 67

مزایا و پیامدهای توانمند سازی. 68

مدلهای توانمند سازی. 69

رویکردهای توانمند سازی. 73

ابعاد توانمند سازی. 76

فواید توانمند سازی. 79

استراتژی های توانمند سازی. 80

مروری بر تحقیقات داخلی و خارجی. 82

فصل سوم:روش شناسی پژوهش

روش پژوهش. 91

جامعه آماری، نمونه آماری، روش نمونه گیری. 91

ابزار گردآوری اطلاعات. 93

روایی و پایایی ابزار گردآوری اطلاعات. 95

 

روش اجرای پژوهش

روش تجزیه و تحلیل داده ها. 97

ملاحظات اخلاقی. 98

فصل چهارم: تجزیه وتحلیل داده ها

داد ه های توصیفی یافته های استنباطی. 102

فصل  پنجم:بحث و نتیجه گیری. 109

خلاصه پژوهش. 110

بحث و نتیجه گیری. 111

محدودیت های پژوهش. 118

پیشنهادهای پژوهش. 118

منابع  فارسی و لاتین. 120

پیوست ها. 129

مقدمه:

عصری که در آن زندگی می کنیم سازمانها با تشکیلات پیچیده ی کوچک و بزرگ پیرامون ما را فرا گرفته و قسمت اعظم نیازهای گوناگون را تامین می کنند.

امروزه سازمانها در محیطی فعالیت می کنند که به دلیل وجود تغییر و تحولات مهم در عرصه های کسب و کار، تکنولوژی، انتظارات مردم و ارباب رجوع، جهانی شدن اقتصاد و مانند آنها، محیط سازمانها با پیچیدگی و پویایی بالایی همراه شده است در چنین شرایطی سازمانها برای حفظ رشد و بقاء باید خود را با این شرایط انطباق داده و بدین ترتیب به حیات خود ادامه دهند (مارکورات[1]، 1996)

سازمانهای آموزشی نیز از این قاعده مستثنی نیستند زیرا رشد و توسعه نظامهای آموزشی یکی از وجوه مشخص عصر ماست و با توجه به اینکه مهمترین و ارزشمندترین سرمایه هر سازمان (خصوصاً سازمانهای آموزشی) سرمایه انسانی آن است و توجه به این سرمایه گرانبها بر روند شکست یا کامیابی سازمانها تاثیر دارد و تلاش برای توسعه تعهد در کارکنان امر مهمی است که مدیران باید به آن توجه داشته باشند.

افراد متعهد  به ارزشها و اهداف سازمان پایبندتر بوده و فعالانه تر در سازمان نقش آفرینی خواهند کرد و کمتر به ترک سازمان و یافتن فرصتهای شغلی جدید اقدام می کنند.

این مطلب را هم بخوانید :

 

ششمین جشنواره بازی های رایانه ای تهران آغاز به کار کرد - ایده یابان پویا ” جدیدترین مقالات و آموزش های کاربردی “ (گرینبرگ و بارون[2]، 1929)

نیروی انسانی متعهد خود را متعلق به سازمان می بیند اهداف سازمان را در جهت اهداف خود دانسته و در تحقق آن می کوشد نسبت به سازمان وابسته شده و با آن به خود هویت می بخشد که علاوه بر بالندگی خود در جهت عظمت و ترقی سازمان گام بر می دارد و از این طریق سازمان به ماموریت و فلسفه وجودی خود نزدیکتر می شود در همین راستا هر عاملی که تعهد و تعلق کارکنان را به سازمان افزایش دهد مهم و شایان توجه است (هاردی[3],1998)

پورتر و همکارانش اظهار می دارند که تعهد سازمانی می تواند حداقل به وسیله 3 مولفه مشخص و تقویت شود.

اعتقاد راسخ به اهداف و ارزشهای سازمان 2- تمایل به تلاش و فداکاری برای تحقق اهداف سازمان 3- تمایل شدید و عمیق برای ادامه ی عضویت در سازمان(آشناگر، 1386)

لستر تارو مهمترین مزیت رقابتی رابرای سازمان ها در هزاره سوم میزان هوش و دانایی ودانش خرد مندانه انسانی می داند.او معتقد است دیگرنفت ومنابع طبیعی نمی توانند منبع ثروت آفرینی باشند،بلکه هوش وخرد انسان هاست که می تواند جامعه رابه سمت رشد و تعالی حرکت دهد.اگر انسان ها می خواهند در این چالش جدید یعنی فرایند جدید نقش داشته باشندهیچ راهی ندارند مگراینکه به نقش دانایی وهوشمندی در توسعه جامعه خودتمام عیار اندیشه کنند(محسنی ،1385)

به گفته الوین تافلر ،بی سوادان قرن بیست ویک آنهایی نیستند که نمی توانند بخوانند وبنویسند،بلکه آنهایی هستند که نمی توانند یادبگیرند وآنهایی که نمی توانند آنچه را یادگرفته اند در ذهن خود جاسازی و بایگانی کنند.پس یادگیری سازمانی زمانی اتفاق می افتد که گروه یاد می گیرد که تعامل داشته باشد، دانش را در بین خود تکثیر کرده و به صورت جمعی عمل کند به گونه ای که ظرفیت یادگیری گروه افزایش یافته و توانایی مهم عمل موثر را بدست آورد(بنت و بنت[4]، 2008).

لذابدیهی است که یادگیری سازمانی را می توان فرایندی پیچیده و اساسی برای سازمانها تلقی کرد که باعث پیشرفت کارکنان و ایجاد تغییر در رفتار آنها و توانمند  تر شدن آنها خواهد شد (اسکرلارج و همکاران[5]، 2007).می توان گفت که سازمانهای کنونی ،دارای جوی دانش محور، رقابتی، مشتری مدار، پاسخگو، کیفیت گرا، مشارکتی، کارآفرین و تحول گرا هستند. در نتیجه وجود نیروی انسانی توانمند و ثروت آفرین برای هر سازمان امری بدیع و حیاتی است (تربن[6]، 2004).

شتاب تغییرات و دگرگونیهای محیطی فضای رقابتی فشرده ای را ایجاد کرده است. سازمانها برای بقا در این عرصه ناگزیر باید به سطح بالایی از دانش و اطلاعات دست یابند. علاوه بر آن باید از کارکنانی خلاق دانش مدار و با قدرت تصمیم گیری بهره مند باشند، کارکنان توانمندی که با احساس مسئولیت خلاقیت و ابتکار و اعتماد به نفس و احساس تعلق سازمانی و با عملکرد خوب بتوانند در افزایش بهره وری سازمان نقش موثری ایفا کنند (اردستانی، 1387)

پس می توان گفت که تواناسازی تکنیکی نوین و موثر در ارتقاء بهره وری به وسیله بهره گیری از توان کارکنان است. کارکنان به واسطه دانش، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمند سازی آزاد کردن است قدرت نهفته خواهد بود (وچییو[7]، 2000)

بیان مسئله

سازمانها  امروزه در محیطی کاملا رقابتی که همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند. در چنین شرایطی مدیران  فرصت چندانی برای کنترل کارکنان در اختیار ندارند و باید عمده وظایف روزمره را به عهده  کارکنان بگذارند.(موغلی وهمکاران ،1388)

منابع انسانی، اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهند. از دغدغه های مهم بنگاه های اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته ای است که قادر باشند سازمان متبوع خود را به شیوه مفیدی متحول نمایند. یک سازمان موفق، مجموعه ای است از انسانهای متعهد به سازمان و دارای اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روزافزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می دهند. بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می دهد، احساس مالکیت خواهد کرد. استفاده از توانائیهای بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می رود. در بهره وری فردی، سازمان از مجموعه استعدادها و توانائیهای بالقوه فرد به منظور پیشرفت سازمان استفاده می کند و با بالفعل در آوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی موجب پیشرفت فرد و همسوئی با سازمان خواهد شد.

پس هیچ سازمانی نمی تواند موفق شود مگر اینکه اعضاء و کارکنان سازمان نسبت به آن نوعی تعهد داشته باشند و در جهت تحقق اهداف آن تلاش کنند.

تعهد سازمانی نوعی ارتباط نگرشی- رفتاری به اهداف و رسالتهای سازمان است تعهد سازمانی مستلزم وجود عوامل مختلف شخصی، سازمانی و محیطی است که بعضاً تحت کنترل مدیران قرار دارد. (ساروخانی، 1376)

در این راستا توانمند سازی کارکنان یکی از تکنیکهای موثر و نوین برای استفاده بهینه از ظرفیت و تواناییهای فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است. توانمند سازی، فرآیندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم ها به بهبود  و بهسازی مستمر عملکرد کمک می شود. به عبارت دیگر توانمند سازی یکی از راهبردهایی است که کارکنان به واسطه دانش، تجربه و انگیزه خود، صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمند سازی، آزاد کردن این قدرت و پتانسیل نهفته است که به توسعه و شکوفائی سازمان می انجامد. کارکنان به واسطه دانش، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازی، آزاد کردن این قدرت است. این تکنیک، ظرفیتهای بالقوه ای که برای بهره برداری از سرچشمه توانائی انسانی که از آن استفاده کامل نمی شود، در اختیار می گذارد و در یک محیط سالم سازمانی روشی متعادل را در بین اعمال کنترل کامل از سوی مدیریت و آزادی عمل کامل کارکنان پیشنهاد می کند (اسمیت،[8]2000).

تعریف واژه های کلیدی  …………………………………………………………………………………………………………23

تعاریف عملیاتی   ……………………………………………………………………………………………………………………..25

فصل دوم. 28

2-2- بخش اول: سقف شیشه ای. 30

2-2-1- عامل پدید آورنده سقف شیشه ای. 34

2-2-1-1 کلیشه ها. 35

2-2-1-2- شبکه های ارتباطی ………………………………………………………………………………………………..35

2-2-1-3- ارزش گذاری به کار زنان. 36

2-2-1-4- تضاد کار- خانواده. 36

2-2-1-5- سبک مدیریت. 36

2-2-3- ضرورت مشارکت زنان. 37

2-2-4- جانشین پروری. 38

2-2-4-1- نقش مدیریت در جانشین پروری. 40

2-2-4-2- مدیریت صف و ستاد. 43

2-2-4-3-تاریخچه برنامه ریزی جانشین پروری. 46

2-2-4-3-اهمیت و ضرورت جانشین پروری. 47

2-2-4-4-مدل های اصلی در برنامه ریزی و مدیریت جانشین پروری. 48

2-2-4-5-عوامل مؤثر بر موفقیت جانشین پروری. 49

2-3-بخش دوم: عوامل مؤثر در عدم ارتقاء زنان. 51

2-3-1-عوامل سیاسی. 51

2-3-2-عوامل سازمانی. 52

2-3-2-1 عدالت سازمانی. 53

2-3-2- 2-تأثیر سبک رهبری بر جایگاه زنان در سازمان ها. 54

1-سبک دستوری. 55

2-سبک ایجابی. 55

3-سبک مشارکتی. 55

4-سبک تفویضی. 56

2 -3-2 -3مقایسه مدیریت (رهبری) زنان و مردان. 56

2-3-3-عوامل اقتصادی. 59

2-3-4-عوامل فرهنگی. 59

2-3-4-1- 1زن از منظر پیش مدرنیسم. 61

2-3-4-1-2-زن از منظر مدرنیسم. 61

2-3-4-1-4-زن از منظر پست پست مدرنیسم. 62

2-3-4-2-عوامل خانوادگی. 63

2-3-5-عوامل نگرشی – اجتماعی. 65

2-3-5-1-عوامل نگرشی. 65

2-3-5-1-1هویت و انواع آن. 66

2-3-5-2-عوامل اجتماعی. 68

2-3-5-2-1- زن از دیدگاه نظریه نقش در روانشناسی اجتماعی. 68

 

2-3-5-2-2-زنان و فناوری اطلاعات و ارتباطات. 69

2-3-5-2-3 باورهای  مذهبی. 70

2-3-5-2-3 -1 – ضوابط شرعی و عمومی اشتغال زن. 70

2-3-5- عوامل بیولوژیکی. 71

2-3-5-1-هویت جنسی ، تقسیم کار و نقش های جنسیتی. 71

2-4- بخش سوم: زن و موضوع اشتغال. 72

2-5- بخش چهارم: پیشینه پژوهش. 75

2-5- 1- پیشینه  داخلی پژوهش. 75

2-5- 2- پیشینه  خارجی پژوهش. 82

2-5- 3-  نقد پیشینه پژوهش. 84

2-6- بخش پنجم :مبانی نظری پژوهش. 88

2-6-1 نظریههای حضور زنان در عرصه مدیریت. 88

2-6-1-1- نظریه فمینیزم. 88

2-6-1-2-نظریه منطقه حائل. 90

2-6-1-3-نظریه تحرک وارونه (موازنه منفی). 90

2-6-1-4-نظریه انسداد اجتماعی. 90

2-6-1-5- نظریه سقف شیشه ای. 90

2-6- 2- چارچوب نظری. 91

فصل سوم. 99

این مطلب را هم بخوانید :

مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………….100

روش تحقیق. 99

قلمرو تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………101

جامعه آماری ……………………………………………………………………………………………………………………… 101

نمونه آماری……………………………………………………………………………………………………………………… 101

برآورد حجم نمونه ………………………………………………………………………………………………………………..102

ابزار گردآوری………………………………………………………………………………………………………………………103

روایی و پایایی پرسشنامه …………………………………………………………………………………………………….104

روش اجرا …………………………………………………………………………………………………………………………..106

تحلیل داده ها………………………………………………………………………………………………………………………106

فصل چهارم  تجزیه و تحلیل آماری. 108

4-1مقدمه. 109

4-2- توصیف داده‌ها:. 109

4-2 تحلیل داده‌ها. 113

استخراج اطلاعات مربوط به پرسشنامه تحقیق. 113

4-3 بخش سوم- تحلیل مولفه‌ها در راستای سوال‌های تحقیق. 132

تحلیل سؤال اصلی ………………………………………………………………………………………………………………145

تحلیل عاملی. 146

مراحل اعتباریابی …………………………………………………………………………………………………………………147

ضرایب بارهای عاملی……………………………………………………………………………………………………………149

فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات. 169

5-1مقدمه. 170

5 -2خلاصه. 170

5 -3 نتایج یافته ها. 172

5-3-1 نتایج حاصل از یافته های توصیفی………………………………………………………………………. 172

1-6-3 تعریف عملیاتی اخلاق حرفه ای اسلامی…….. 18

1-6-4 تعریف عملیاتی رضایت شغلی……………. 18

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

2-1 بررسی نظریه های پیرامون اخلاق حرفه ای اسلامی و رضایت شغلی 20

2-1-1 مفهوم و تعاریف اخلاق حرفه ای اسلامی …… 20

2-1-1-1 آموزه های اخلاقی…………………… 21

2-1-1-2 نظام اخلاقی در زمان ساسانیان………… 22

2-1-1-3 منابع مربوط به اخلاق حرفه ای در بازار ایران   23

2-1-1-4 اخلاق از نظر فلاسفه…………………. 25

2-1-1-5 اخلاق حرفه ای در مفهوم کار………….. 25

2-1-1-6 هدف اخلاق…………………………. 27

2-1-1-7 تاریخچه اخلاق حرفه ای در ایران………. 28

2-1-1-8 اخلاق حرفه ای و سازمان ها…………… 31

2-1-1-9 نظریه های دانشمندان درباره اخلاق حرفه ای 33

2-1-1-10 اخلاق قابل یادگیری است…………….. 34

2-1-1-11 آثار و برکات اخلاق حرفه ای ………… 36

2-1-1-12 اخلاق حرفه ای اسلامی……………….. 38

2-1-1-13 ضرورت ترویج اخلاق…………………. 40

2-1-1-14 نظریه های اخلاقی………………….. 40

2-1-1-15 تعالیم اخلاقی اسلامی……………….. 41

2-1-2 مفهوم و تعاریف رضایت شغلی…………… 43

2-1-2-1 اهمیت رضایت شغلی………………….. 45

2-1-2-2 روش های ارزیابی رضایت شغلی…………. 48

2-1-2-3 عوامل موثر بر رضایت شغلی…………… 56

2-2 تحقیقات داخلی……………………….. 59

2-3 تحقیقات خارجی……………………….. 64

فصل سوم: روش پژوهش

3-1روش تحقیق……………………………. 66

3-2 جامعه آماری…………………………. 68

3-3 ابزار گردآوری اطلاعات…………………. 68

3-4 روایی و پایایی ابزار تحقیق……………. 69

3-5 روش اجرای تحقیق……………………… 71

3-6 روش ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده ها…… 71

فصل چهارم: یافته های پژوهش

4-1 مقدمه………………………………. 73

4-2 یافته های توصیفی…………………….. 73

4-3 یافته های استنباطی…………………… 75

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1 مقدمه………………………………. 94

5-2 نتیجه گیری………………………….. 95

5-3 محدودیت های تحقیق……………………. 100

5-4 پیشنهادها…………………………… 100

 

5-4-1 پیشنهادهای کاربردی…………………. 101

منابع فارسی…………………………….. 103

منابع لاتین……………………………… 109

پیوست ها                                       111

چکیده لاتین……………………………… 122

1مقدمه

امروزه اخلاق حرفه ای گستره معرفتی با شاخه های بسیار متنوع و با ماهیتی میان رشته ای و در عین حال فرهنگ وابسته است که معطوف به زمینه های تخصصی فراوان، توسعه یافته است. سازمان ها همان گونه که در سایر زمینه های حرفه ای، خود را محتاج دانش های نوین می یابند، در زمینه اخلاق حرفه ای نیز باید نیاز به دانش اخلاق حرفه ای را ضروری و مبرم تلقی کنند. در واقع، بروز چنین نیازی در جوامع صنعتی عامل اصلی توسعه دانش اخلاق حرفه ای در زمینه های مختلف شده است: اخلاق صنعت معدن، اخلاق بازار سرمایه، اخلاق بیمه، اخلاق دیپلماسی، اخلاق پژوهش، اخلاق مدیریت شهری، اخلاق فناوری اطلاعات، اخلاق مدیریت فرهنگی، اخلاق ورزش، اخلاق هتلداری و جهانگردی، اخلاق کشاورزی نمونه هایی از شاخه های گوناگون دانش اخلاق حرفه ای است.(فرامرز قراملکی، 1385)

در راستای نیل به اهداف هر سازمان، باید شرایطی را فراهم ساخت تا کارکنان سازمان در محیط های جذاب و با خشنودی و رضایت کامل به انجام وظایف محوله بپردازند تا کارآیی و اثر بخشی لازم را در اجرای این امر خطیر داشته باشند.

1-2 بیان مسأله

هدف نخست ادیان الهی نیز آموزش و ارتقای اخلاق و پاکیزگی معنویت در جامعه انسانی بوده است، تا آنجا که پیامبر مکرم اسلام (ص) هدف محوری رسالت خود را تکمیل سجایای اخلاقی در روح و جان و رفتار انسانها می داند. در این معنا اخلاق شالوده ی اصلی زندگی معنوی و بنیاد تعالی و تکاپوی زندگی انسانی به شمار می آید. اما با وجود چنین پشتوانه و گذشته ای که اخلاق در آن محور آموزش و عمل، و اشتغال افراد و اجتماع و نقطه  جوشان نیروی پویایی جامعه اسلامی و ایرانی بوده است، جامعه ی کنونی ما از فقدان یا نقصان دغدغه های اخلاقی در حِرَف کارکردی خود رنج می برد.(فرامرز قراملکی و همکاران، 1388)

دانش ناظر به اخلاق نیز از دو سطح معرفتی برخوردار است، علم اخلاق و فلسفه ی اخلاق. علم اخلاق دو رهیافت متمایز دارد: اخلاق حرفه ای و اخلاق کاربردی.

علم اخلاق در بحث از رفتارهای خوب و بد دو گونه رهیافت دارد: نظری و کلی و بحث مربوط به رفتار عینی در واقعیت خارجی.

در اخلاق حرفه ای دو رهیافت سنتی و جدید وجود دارد. رهیافت سنتی، روی آورد مدیریت منابع انسانی به اخلاق حرفه ای است که بر مسئولیت اخلاقی افراد در مشاغل و حِرَف حصر توجه می کند و رهیافت جدید که در دهه های اخیر رواج یافته است، رویکرد مدیریت استراتژیک به اخلاق حرفه ای است. در این رهیافت به مسئولیت پذیری سازمان با نگرش سیستمی عطف توجه می شود. اخلاق حرفه ای بر حسب تنوع حِرَف، دامنه بسیار وسیعی دارد: اخلاق پزشکی، اخلاق آموزش و پرورش، اخلاق پژوهش و … . (فرامرز قراملکی، 1391)

در قرآن توحید و برقراری قسط دو هدف عمده در جهت گیری دعوت انبیاء توصیف شده است. در سوره ی هود رسالت حضرت شعیب در دعوت به خدا و وفای به مکیال و میزان

این مطلب را هم بخوانید :

 

مقاله و اجتناب از کم فروشی دانسته است(آیات 84-86). اگر در اخلاق حرفه ای رعایت حقوق دیگران مبنای تعامل حرفه ای است، رساله حقوق امام سجاد مبین این حقوق است. (فرامرز قراملکی و همکاران، 1388)

قطعاً اخلاق نبوی را باید اخلاق قدسی و الهی بشمارند و از ویژگیهای اخلاق سکولار پیراسته اش بدانند. فیلسوفان اخلاق، میان اخلاق قدسی و اخلاق سکولار فرق گذاشته اند. اخلاق قدسی خدامحور و کمال طلب و اخلاق سکولار، انسان محور و مصلحت گراست. وقتی سخن از اخلاق می گوییم: باید توجه داشته باشیم که به قول ادموند برک[1]، سخن گفتن درباره ی آن، سخت و سکوت درباره ی آن، ناممکن است. به ویژه اگر محور سخن، اخلاق نبوی باشد که حقیقتاً آسمانی است؛ بلکه اوصافی است خدایی که در وجود پیامبر اعظم تجلی یافته است. این نوشتار بر آن است که اخلاق نبوی را به عنوان معجزه ای مطرح کند که بعد از قرآن، مؤثرترین وسیله ی پیشرفت اسلام و دعوت پیامبر خاتم بوده است. (فرامرز قراملکی و همکاران، 1388)

ولی اخلاق، فعل پیامبر و به تأکید خداست و این که از قسم سوم نیست، به خاطر این است که شبیه این قسم را هم پیامبران سلف و هم امامان خلف، انجام داده اند؛ ولی بسیار دشوار است که کسی ادعا کند که انبیاء سلف و امامان خلف، در اخلاق، همتای پیامبرند. اگر چنین باشد، ناگزیریم اخلاق نبوی را در ردیف معجزاتی قرار دهیم که هم به نیروی ید الهی انبیاء انجام شده است و هم امامان معصوم. (فرامرز قراملکی و همکاران، 1388)

اصولاً در روایات آمده است که خداوند، پیامبران را به مکارم اخلاق،مخصوص ساخته است.فرق است  میان محاسن اخلاق و مکارم اخلاق. دومی برخاسته از بزرگواری و کرامت نفس است، ولی اولی ممکن است ظاهری و تصنعی باشد. اولی با اخلاق سکولار سازگار است و دومی نه. امام صادق (ع) درباره ی حسن خلق فرمود: عبارت است از نرم خوئی و خوش گوئی و گشاده روئی. اینها می تواند ظاهری باشد و می تواند برخاسته  از بزرگواری و کرامت نفس باشد. به همین جهت است که باید از محاسن اخلاق به مکارم اخلاق رسید. (فرامرز قراملکی و همکاران، 1388)

کلام نیکو انتظام  امام علی  (ع) بهره  می گیریم  که  خود  را شاگرد اخلاق نبوی معرفی کرده، می گوید:

و لَقَد کنتُ أتّبعُهُ اتباعَ الفَصیل أثَرَ أمّه یَرفَع لی فی کُلّ یومٍ مِن أخلاقِه عَلَماً و یأمُرُنی بِالاقتِداء بِه . و من- در سفر و حضر- همچون شتر بچه در پی مادر، او  را  دنبال می کردم. همه روزه برایم پرچمی از اخلاق خود برمی افراشت و مرا به پیروی آن فرمان می داد.

امام علی (ع) ملاک نهایی اخلاق را خدا می داند و به همین دلیل توصیه اساسی حضرت، به تقوی است. لذا در مواضع مختلف و به طور مکرر به آن تذکر می دهند. (فرامرز قراملکی و همکاران، 1388)

حضرت امیر (ع) مبنای ارتباط و رفتار ارتباطی اخلاقی را حفظ و رعایت حقوق مردم دانسته و در مواضع مختلف بر آن تأکید می ورزند به گونه ای که جایگاه اجتماعی افراد به ویژه در مشاغل و مناصب مختلف را بر آن استوار می نمایند.

هدف اخلاق از نظر اسلام، سعادت و کمال ابدی انسان یعنی تقرب به خداست، چرا که نهایت مرتبه سعادت تشبه انسان، در صفاتش به حضرت پروردگار است. از آن جهت که خداوند در نقطه مرکزی همه صفات متعالی قرار دارد. اخلاق اسلامی یعنی اتصاف به همین صفات برجسته برتر، خداگونه شدن، و رنگ خدایی گرفتن و این دقیقاً به معنای قرب به خدا و مقام شامخ خلافت الهی است.

اخلاق حرفه ای پیشینه ای بیش از سه هزار سال در تمدن ایران باستان دارد و از منزلت اساسی در آموزه های اسلامی و جایگاه بنیانی در تمدن اسلامی برخوردار است.

روایت بسیار معروف نبوی «انی بعثت لاتمم مکارم الاخلاق» حاکیت از اهمیت اخلاق در جهت گیری دعوت انبیاء دارد. رعایت اخلاق در حرفه یکی از دغدغه های مهم انبیاء است.

افلاطون که بیشترین توجه را به اخلاق داشته و والاترین فضیلت دولت را تربیت دانسته و ظاهراً با شیوه ی ایرانی آموزش نظر مساعد داشته است، در رساله ی آلکیبیادس  به شرح آموزش شاهزادگان ایرانی می پردازد.

اخلاق در ایران باستان مجموعه آموزه هایی است که در دو مقوله ی پاسداشت زندگی و جدال با شر خلاصه می شود. به تعبیری اخلاقیات با هدف تعلیم دیانت عدالت، شجاعت  اعتدال سامان  می یافته است. از زمان داریوش انجمن های گوناگون حرفه مندان و پیشه وران در  سراسر  امپراطوری  ایران  باستان  نشانگر  آن است  که   شغل و حرفه   برای   هر   کس   خویشکاری  او  تلقی  می شد  و  باید  همچون  قابلیت  ذاتی  و  اکتسابی  در  راه  مبارزه  با  اهریمن  به  کار  می رفت  از  این  رو  حرفه  مفهومی اخلاقی و مقدس پیدا می کرد.(فرامرز قراملکی و همکاران،1388)

مبنای اصول اخلاقی در آیین زردتشتی، پاکی جسم و روان و باور به جهان پس از مرگ و مبارزه خیر و شر است. اهورامزدا ضامن نظم اخلاقی جهان بوده و نیکی بر مبنای اراده ی او تعریف می شود. اوست که در مورد اعمال افراد قضاوت کرده و نیکوکاران را پاداش داده و بدکاران را مجازات می کند. به طور کلی، ضابطه ی اصلی و فراگیری که در این دین به پیروان یادآوری و بسیار تکرار می شود همان عبارت معروف «پندار نیک، گفتار نیک، کردار نیک» (هو مَتَ، هو اوکت هَ، هو وَرشتَ) است. پرهیز از دروغ گویی شاید پرتکرارترین آموزه و دستوری باشد که در متون مختلف مربوط به دوره ی ساسانی و به طور کلی متون زردتشتی ذکر و بر آن تأکید شده است. (فرامرز قراملکی و همکاران، 1388)

توجه به نیاز جهانی به اخلاق حرفه ای در محیط جهانی کسب و کار و حاجت بشر به اخلاق جهانی در عصر جهانی شدن و در جهان فرا صنعتی از طرفی و نیز توجه به رسالت جهانی آموزه های اسلامی

1-6-1- تعریف مفهومی متغیرهای تحقیق 7 1-6-2- تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق 9 فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش 1-2- مقدمه 11 2-2- ویژگی کودکان دوران پیش دبستانی 11 3-2- نظام شناختی کودکان پیش دبستانی 12 4-2- تربیت کودک و نقش بازی در آن 13 5-2- نقش های تربیتی بازی در کودکان پیش دبستانی 13 1-5-2- نقش بازی در رشد جسمانی کودک: 13 2-5-2- نقش بازی در رشد عقلانی کودک: 14 3-5-2- نقش بازی در رشد عواطف کودک: 14 4-5-2- نقش بازی در رشد اجتماعی کودک: 15 6-2- خلاقیت 16 7-2- نظریه های مربوط به خلاقیت 18 1-7-2- خلاقیت به عنوان الهام خدایی 18 2-7-2- خلاقیت به عنوان دیوانگی 18 3-7-2- خلاقیت به عنوان نبوغ شهودی 19 4-7-2- خلاقیت به عنوان نیروی حیاتی 19 5-7-2- نظریه تداعی گرایی 19 6-7-2- نظریه گشتالت 20 7-7-2- مکتب شناختی 20 8-7-2- نظریه روانکاوی 20 9-7-2- روانکاوی جدید 22 8-2- هوش و خلاقیت 22 9-2- مراحل خلاقیت 23 10-2- پرورش خلاقیت در کودکان 24 11-2- نقش مدرسه در بارور کردن خلاقیت 27 12-2- ویژگیهای کودکان خلاق 28 13-2- مهارتهای تفکر 31 14-2- مهارتهای تفکر انتقادی 31 15-2- مهارتهای تفکر حل مسئله 36 16-2- الگوی آموزشی بازی تمرین 38 17-2- تعریف بازی 39 18-2- تعریف بازی از نظر متخصصان 40 19-2- انواع بازی و شکل اجرای آن 41 20-2- نقش بازی در رشد خلاقیت 46 21-2- نقش بازی در رشد استقلال فردی 47 22-2- نقش بازی در بهداشت روانی 47 23-2- نقش بازی در رشد ذهنی و هوشی 48 24-2- نقش های اخلاقی بازی: 48 25-2- نقش های آموزشی و تربیتی بازی: 48 26-2- نقش درمانی بازی: 49 27-2- عوامل مؤثر در بازی: 50 28-2- ضرورت آموزش بازی به کودکان: 53 29-2- پیشینه پژوهشی 55 1-29-2- تحقیقات داخلی: 55 2-29-2- تحقیقات خارجی: 56 فصل سوم: روش­ پژوهش 3-1- مقدمه 60 3-2- طرح تحقیق 60 3-3- جامعه آماری 61 3-4- نمونه تحقیق و روش نمونه گیری 61 3-5- روش جمع آوری اطلاعات 61 3-6- ابزار تحقیق، روایی و پایایی آزمون 61 3-7- روش اجرا 62 3-8- روش تجزیه و تحلیل داده ها 63 فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­های آماری این مطلب را هم بخوانید : جولای 2020 - دانلود متن کامل فایل های تحقیق - مقاله -پروژه-پایان نامه 1-4- مقدمه 65 2-4- شاخصهای آماری 65 1-2-4- آمار توصیفی 65 2-2-4- آمار استنباطی 68 فصل چنجم: بحث و نتیجه گیری 1-5- مقدمه 73 2-5- یافتههای پژوهشی 73 1-2-5- نتیجه اصلی 73 2-2-5- نتیجه اول 74 3-2-5- نتیجه دوم 74 4-2-5- نتیجه سوم 75 3-5- محدودیت های پژوهشی 76 4-5- پیشنهادات 76 1-4-5- پیشنهاد جهت پژوهشهای آینده 76 2-4- 5- پیشنهادات کاربردی 77 چکیده هدف از این مطالعه بررسی تأثیر الگوی تدریس مهارت تفکر به شیوه بازی- تمرین بر رشد خلاقیت کودکان پیش دبستانی ناحیه یک شهرستان یزد در سال تحصیلی 1393- 1394 بود. به منظور اجرای این تحقیق از جامعه آماری که شامل کلیه­ی دانش­آموزان پیش­دبستانی شهرستان یزد به شیوه­ی نمونه­گیری خوشه­ای تعداد 30 نفر نمونه در دو گروه آزمایش و کنترل انتخاب شدند. این تحقیق با روش شبه آزمایشی و به صورت پیش آزمون- پس آزمون با گروه کنترل انجام گرفت. متغیر مستقل به شکل الگوی تدریس بازی تمرین برای گروه آزمایش آموزش داده شد. برای گردآوری اطلاعات مربوط به متغیر وابسته از پرسشنامه­ی خلاقیت تورنس (فرم ب) استفاده شد. جهت تجزیه و تحلیل داده­ها از روش­های آمار توصیفی و همچنین آزمون تحلیل کوواریانس برای بررسی فرضیه­های پژوهشی استفاده شد. تحلیل داده­های آماری نشان داد که بین میانگین نمرات خلاقیت گروه آزمایش و گواه بعد از اعمال متغیر مستقل تفاوت معنی داری به وجود آمده است. (05/0p <) به عبارتی اعمال الگوی تدریس مهارت تفکر به شیوه بازی تمرین موجب رشد خلاقیت و مؤلفه­های آن شامل انعطاف پذیری، ابتکار ذهنی، سیالی گردیده است. واژگان کلیدی: الگوی تدریس، مهارت تفکر، شیوه بازی تمرین، خلاقیت تصویری تورنس. 1-1- مقدمه اهداف تعلیم و تربیت، پرورش کودکان متفکری است که قادر باشند بر مسائل و مشکلاتشان در زندگی روزمره و در محیط اجتماعی به آسانی غلبه کنند. برونر (1978)، پیاژه (1970) و ویگوتسکی (1978) بازی را رکن اصلی یادگیری دوران کودکی تعریف کرده و یادگیری مهارتهای تفکر و عملکرد خلاق آنان را به کیفیت و کمیت بازیهای آموزشی دوران کودکی وابسته می­دانند. بازی راهی است که کودک بوسیله آن دنیا را کشف می کند. در بازی های مناسب ارتباطات مغزی کودک به صورتی رشد می کنند که یادگیری را برای او آسان تر می کنند. به طور کلی تمام بازی های مناسبی که کودک انجام می دهد در قوی تر کردن قدرت مغزی او و رفتارهای مثبت اجتماعی او موثر هستند (پیاژه، 1970). بازی به عنوان الگوی رفتاری یکی از نیازهای اساسی کودکان به شمار می­رود که در عین سرگرم کردن وی را برای ورود به زندگی واقعی بزرگسالی آماده می­کند. از این لحاظ شرایط بازی، آزادی کودک در بازی، اسباب بازیهای مورد استفاده کودک و مدت زمانی که به بازی با کودک اختصاص داده می‌شود اهمیت شایان توجهی دارد. چرا که الگوهای رفتاری و میزان انعطاف پذیری کودک در دوران زندگی بعدی

بخش اول: کارآفرینی…………………………… 10

بخش دوم : الگوی چند محوری شفیع آبادی…………… 17

بخش سوم: نظریه یادگیری اجتماعی کرامبولتز……….. 28

قسمت دوم : پیشینه تحقیقات انجام شده……………. 35

بخش اول: تحقیقات انجام شده در خارج از کشور……… 35

بخش دوم :تحقیقات انجام شده در داخل کشور………… 38

جمع­بندی ……………………………………. 43

فصل سوم: روش پژوهش   ‌

روش پژوهش…………………………………… 45

جامعه آماری…………………………………. 45

نمونه و روش نمونه­گیری ………………………. 45

ابزارهای پژوهش………………………………. 46

شیوه اجرای پژوهش ……………………………. 47

خلاصه جلسات آموزشی …………………………… 47

الگوی چندمحوری شفیع آبادی ……………………. 47

نظریه یادگیری اجتماعی کرامبولتز……………….. 48

روش تجزیه و تحلیل داده­ها……………………. ….48

ملاحظات اخلاقی……………………………….. ..49

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

بخش اول : آمار توصیفی………………………… 50

بخش دوم: آمار استنباطی……………………….. 53

فصل پنجم: بحث و نتیجه­گیری

خلاصه پژوهش …………………………………. 60

یافته­های پژوهش ……………………………… 60

محدودیت­ها…………………………………… 68

پیشنهادهای کاربردی…………………………… 68

پیشنهادهای پژوهشی……………………………. 69

منابع

منابع فارسی…………………………………. 70

منابع انگلیسی……………………………….. 77

پیوست

بسته های  آموزشی…………………………….. 80

پرسشنامه رفتار کار آفرینانه ………………….. 98

چکیده:

هدف این پژوهش مقایسه اثر بخشی الگوی چند محوری شفیع‌آبادی با نظریه یادگیری اجتماعی کرامبولتز بر رفتار کارآفرینانه دانش‌آموزان دختر دبیرستان دخترانه شهرستان مرودشت بود. جامعه آماری این پژوهش کلیه دانش‌آموزان دبیرستان دخترانه هاجر شهرستان مرودشت بودند. از بین دانش‌آموزانی که در پر‌سشنامه رفتار کارآفرینانه فکری، شفیع‌آبادی، نورانی‌پور، و احقر (1391) نمره کمتری کسب کرده بودند به صورت تصادفی 45 نفر انتخاب و به تصادف در سه گروه کنترل و آزمایش 1 و 2 جایگزین شدند. گروه آزمایش شماره یک 8 جلسه 5/1ساعته آموزش براساس الگوی چند محوری شفیع‌‌آبادی و گروه آزمایش شماره دو 8 جلسه 5/1 ساعته آموزش براساس نظریه یادگیری اجتماعی کرامبولتز دریافت کردند و در گروه گواه مداخله‌ای صورت نگرفت. پس آزمون اجرا شد و داده‌ها با استفاده از روش تحلیل کوواریانس  و تحلیل واریانس تجزیه و تحلیل شدند و مشخص شد که بین سه گروه تفاوت وجود داشته است .  الگوی چند محوری شفیع‌آبادی و نظریه یادگیری اجتماعی کرامبولتز هر کدام بر روی ابعاد رفتار کارآفرینانه (تصمیم‌گیری، شناخت فرصت‌ها، تعیین ساختار، تعیین منابع و شرایط، و تعیین اهداف و راهبردها) تأثیر معنادار دارند. اما بین اثر بخشی الگوی چند محوری شفیع‌آبادی با نظریه یادگیری اجتماعی کرامبولتز بر ابعاد رفتارکارآفرینانه دانش‌آموزان تفاوت معنادار آماری وجود ندارد.

 کلید واژه: الگوی چند محوری شفیع‌آّبادی، نظریه یادگیری اجتماعی کرامبولتز، رفتار کارآفرینانه، دانش‌آموزان دختر

مقدمه:

 

یکی از بارزترین دغدغه‌های فکری جوانان بعد از فارغ التحصیلی یافتن شغل مناسب است. یکی از راه‌های مناسب ایجاد شغل برای خود و دیگران در دنیای امروز کارآفرینی است. آموزش کارآفرینی در اکثر کشورهای پیشرفته و حتی در کشورهای در حال توسعه به عنوان ضرورت مطرح شد و این تفکر که کارآفرینان دارای ویژگی ذاتی هستند رد گردیده است اکبرنیا، 2005، به نقل از رضایی و رشوند، 1391).

با توجه به اینکه در طول تحصیل تمرکز بر فراگیری دروس می‌باشد کمتر به مقوله کارآفرینی و آموزش آن توجه شده است و دانش‌آموزان یا دانشجویان بعد از فارغ التحصیلی عموما به دنبال کار در شرکت‌ها و مراکز دولتی می‌باشند که به دلیل اشباع نیرو در مراکز مختلف عده‌ای در یافتن شغل مناسب دچار سرگردانی می‌شوند.  از آنجا که مدارس پایه‌ای‌ترین مرکز آموزشی می‌باشد و نقش به سزایی در هدایت دانش‌آموزان دارند لذا بهترین محیط برای آموزش و حداقل تلنگر فکری برای ایجاد کارآفرینی در آینده است. بنابراین آموزش کارآفرینی  در مدارس تاثیر بسزایی در تصمیم‌گیری و جهت دادن آنان به آینده شغلی مناسب دارد و مسلماً عواملی که بتواند در این مساله تاثیرات مثبتی را داشته باشد مورد توجه مدیران قرار خواهد گرفت .در بین دوره‌های تحصیلی دوره متوسطه دوم ( دبیرستان ) مرحله پر اهمیتی به لحاظ یادگیری و جهت‌گیری دانش آموزان برای تعیین  سرنوشت شغلی است  بنابراین مشاوران مدارس می‌توانند نقش مهمی را در آینده شغلی دانش آموزان در این دوره ایفا کنند. آموزش کارآفرینی توسط مشاوران می‌تواند هدف مهم برنامه آموزشی مدارس باشد و یکی از راهکارهای این آموزش می‌تواند استفاده از نظریه‌های مشاوره شغلی مختلف باشد. از آنجایی که مشاوره شغلی روش‌ها و اطلاعات مفیدی از توانایی‌ها، ویژگی‌ها، رغبت‌ها و خواسته‌های دانش آموزان را در اختیار آنان قرار می‌دهد، موجب افزایش انگیزش پیشرفت می‌گردد و نگرانی‌های منفی آنان را در باب آینده تحصیلی- شغلی کاهش می‌دهد(آقایی، جلالی،و نظری،1390).

راهنمایی و مشاوره شغلی همچنین  نقش محوری در افزایش کارآمدی فرد برای اشتغال دارد زیرا به فرد کمک می‌کند خود را بهتر بشناسد و از نیازهای جامعه و مشاغل گوناگون آگاهی یابد و از شرایط احراز آنها مطلع شده و در انجام امور شغلی خود تواناتر گردد (صالحی نجف آبادی، عابدی،  و فرحبخش، 1385). بنابراین کاربرد نظریه‌های مشاوره شغلی در آموزش کارآفرینی در مدارس نباید نادیده گرفته شود لیکن از آنجا که بهره‌گیری از نظریه‌های مشاوره شغلی برای آموزش کارآفرینی در مدارس کم بوده این پژوهش به دنبال بررسی اثر بخشی دو نظریه  مختلف مشاوره شغلی و مقایسه آنها در آموزش کارآفرینی به دانش آموزان مدرسه است.

 بیان مسأله:

یکی از محورهای اصلی و مهم زندگی هر جوان، انتخاب شغل است و به طور کلی، انتخاب شغل برای هر فرد با توجه به جنبه‌های مختلف شغل و محیط کار وی، مفهومی ‌متفاوت دارد (مختاری، 1385).

مشاوران مدرسه با حضور خود در مدرسه و با اطلاعات تخصصی که در زمینه مشاوره دارد، علاوه بر کمک‌های شایان توجه در سایر زمینه‌ها می‌تواند نقش موثری در مشاوره شغلی دانش‌آموزان داشته باشد. هر چند دانش‌آموزان در حال تحصیل در مدرسه در همان زمان در جستجوی شغل و یا انتخاب شغل نیستند اما در صدد هستند که مراحل لازم برای رسیدن به مشاغل مورد نظر خود را پی‌ریزی کنند. روشن است که گام اول در این جهت آشنایی با مشاغل گوناگون و شرایط و ویژگی‌های آنهاست که مشاور شغلی با ارائه اطلاعات و یا ارائه منابع و کتب لازم در زمینه‌های مورد نظر می‌تواند راهنمای خوبی برای آنها باشد و علاوه بر این شیوه طرح‌ریزی و برنامه‌ریزی برای رسیدن به این مشاغل را ارائه دهد [1].

یکی از شیوه های مناسب اشتغال کارآفرینی است. نیروهای انسانی ارزشمند‌ترین سرمایه‌سازان هستند که شکوفایی و توانمندی‌های آنان می‌تواند تاثیر شگرفی در چرخه فعالیت‌های یک کشور داشته باشد. بنابراین بی‌گمان یکی از عواملی که امروزه می‌تواند چهره اقتصاد و صنعت یک کشور را دگرگون سازد کارآفرینی و فعالیت‌های کارآفرینانه است جوامعی وجود دارند که به رغم کمبود منابع طبیعی و به واسطه داشتن ایده‌های نو در کارآفرینی به رفاه و آسایش رسیده‌اند. (مصحف، عابدی، و بهرامی، 1384).

انگلیسی‌ها سه اصطلاح با نام‌های ماجراجو، متعهد و کارفرما را در مورد کارآفرین به کار می‌بردند. از نظر آنها، کارآفرین کسی است که متعهد می‌شود مخاطره‌های یک فعالیت اقتصادی را سازماندهی، اداره و تقبل کند. در واقع کارآفرین کسی است که نوآوری خاص داشته باشد. این نوآوری می‌تواند در ارائه یک محصول جدید، ارائه یک خدمت جدید در طرحی یک فرایند نوین و یا نوآوری در رضایت مشتری و… باشد[2].

در مدارس ضرورت و توجه کافی به آموزش کارآفرینی به خوبی احساس نمی‌شود و علیرغم اینکه قسمتی از رفتار در محیط آموزشی مانند مدرسه شکل می‌گیرد و یکی از مسائلی 

این مطلب را هم بخوانید :

 

https://urlscan.io/result/69d2ceec-4ad6-4fea-acec-a6043cc0867d/که کمتر در مدارس به آن پرداخته می‌شود آموزش رفتار کارآفرینانه است.

مشاوران مدارس همچنین می‌توانند از نظریه‌های تخصصی مشاوره شغلی برای کمک به انتخاب شغل و آموزش کارآفرینی به عنوان یکی از شیوه های مناسب انتخاب شغل در عصر حاضر استفاده کنند. اما در حال حاضر از نظریه‌های مشاوره شغلی برای آموزش کارآفرینی کمتر استفاده شده است و تنها چند پژوهش داخلی توسط فکری، شفیع‌آبادی، نورانی‌پور و احقر (الف- 2012و ب-2012)، فکری و شفیع‌آبادی (2013)، فکری، شفیع‌آبادی، رفاهی و زابلی (الف-2014 و ب-2014) در این زمینه روی دانشجویان انجام شده است که اثر بخشی الگوی بومی‌ شفیع‌آبادی، و نظریه گاتفردسون[3] و نظریه کرامبولتز[4] را در آموزش کارآفرینی نشان می‌دهد. همچنین پژوهش‌های حریری (1393) و طاهری (1393) اثر بخشی الگوی چند محوری شفیع‌آبادی را روی مهارت‌ها و رفتار کارآفرینانه دانش آموزان نشان داده است.

از آنجایی که مشاوره بدون شناخت کافی فرهنگ و اداب و رسوم جامعه امکان پذیر نیست کاربرد الگوهای بومی مشاوره همواره باید مورد توجه قرار گیرد. بر اساس الگوی بومی ‌چند محوری شفیع‌آبادی (1392) انتخاب شغل فعالیتی پویا و هدفمند است که با توجه به نوع خویشتن پنداری میزان ارضای نیازها و توان تصمیم‌گیری در درون شیوه زندگی رخ می‌دهد. پویایی در انتخاب شغل مبین تحرک، تغییرپذیری، خلاقیت و شادابی است. خویشتن پنداری قضاوتی است که فرد در زمینه‌های موفقیت یا شکست، ارزش‌ها، توانایی‌ها یا ضعف‌ها، اهمیت و یا اعتبار یا بی‌اعتباری خود دارد. ارضای نیازهای اساسی از عوامل موثر در انتخاب شغل است به طوری که اگر شغلی نیازهای فرد را برآورده نسازد در شرایط عادی انتخاب نخواهد شد و در نهایت فرد باید در مسیر رشدی انتخاب شغل تصمیم بگیرد و شغلی را که با خویشتن پنداریش همسوست و نیازهایش را برآورده می‌سازد برگزیند.

مقایسه الگوهای بومی و غیر بومی مشاوره شغلی می‌تواند نقش مهمی در شناخت هرچه بهتر     روش‌های مناسب مشاوره شغلی داشته باشد. نظریه یادگیری اجتماعی یک الگوی چند محوری خارجی است که چهار عامل: استعداد ژنتیکی، رویدادها و شرایط محیطی، تجارب یادگیری و مهارت‌های انجام کار را عوامل موثر در انتخاب شغل می‌داند منظور از استعداد ژنتیکی هر نوع توانایی و آمادگی ویژه ذاتی است که از طریق وراثت حاصل می‌شود. رویدادها و شرایط محیطی در انتخاب شغل  موثرند. عملکرد شغلی انسان نیز نتیجه تجارب یادگیری گذشته اوست. مهارت‌های انجام کار با مواردی نظیر هدف‌ها و باورها و ارزش گذاری‌های شغلی فرد و میزان اطلاعات او از مشاغل مختلف بستگی دارد (کرامبولتز، 1975، به نقل از شفیع‌آبادی، 1392). بنابراین مقایسه نظریه یادگیری اجتماعی کرامبولتز با الگوی چند محوری شفیع‌آبادی  می‌تواند اطلاعات مفیدی را در اختیار محققان و مسئولان آموزش و پرورش برای آموزش کارآفرینی قرار دهد. اما تا کنون در زمینه مقایسه اثر بخشی مشاوره شغلی در آموزش کارآفرینی روی دانش‌آموزان پژوهشی انجام نشده است. بنابراین با توجه به اهمیت ایجاد شغل ، نقش  مدارس در ایجاد رفتار کار آفرینانه و کمبود پژوهش‌ها در زمینه مقایسه الگوی بومی‌و غیر بومی ‌بر رفتار کارآفرینانه این پژوهش به دنبال پاسخ به این سوال است که آیا بین اثر بخشی الگوی چند محوری شفیع‌آبادی با نظریه یادگیری اجتماعی کرامبولتز بر رفتار کارآفرینانه دانش‌آموزان تفاوت وجود دارد ؟

اهمیت و ضرروت پژوهش:

           انتخاب شغل مناسب در حقیقت علاوه بر امرار معاش فرد برای گذران امور زندگی بر رفتار اجتماعی و شیوه زندگی وی اثر می‌گذارد. در گذشته تنوع شغلی به اندازه امروز نبوده و اغلب فرزندان به صورت موروثی مشاغل پدران خود را انتخاب می‌کردند  اما در جوامع امروزی با توجه به گسترش جمعیت و در نتیجه افزایش تقاضا و کاهش عرضه مشاغل ایجاد فرصت‌های شغلی مناسب برای خود و دیگران یا به عبارتی کارآفرینی بسیار ضروری است.

کارآفرینی به عنوان سمبل و نماد تلاش و موفقیت در امور تجاری بوده و کارآفرینان پیشگامان موفقیت‌های تجاری در جامعه هستند. نیل اسملسر[5]، کارآفرینی را یکی از دو شرط ضروری توسعه‌ی اقتصادی می‌داند[6].

دراکر[7] (1975، به نقل از احمدی، شافعی، و مفاخری نیا، 1391) اعتقاد دارد کارآفرینی بیش از آنکه یک ویژگی شخصیتی باشد یک الگوی رفتاری است. این الگوی رفتاری را می‌توان به مردم آموزش داد تا آنها یاد بگیرند که چگونه به طور کارآفرینانه رفتار کنند.

از آنجا که دومین پایگاه اجتماعی بعد از خانواده برای دانش‌آموزان مدرسه می‌باشد بنابراین مدرسه نقش مهمی‌ را در آموزش و پرورش آنها ایفا می‌کند و عمده مساله‌ای که بعد از فارغ‌التحصیلی ذهن آنها را درگیر می‌کند انتخاب شغل و یافتن شغل مناسب می‌باشد. لذا با توجه به محیط آموزشی مدارس نقش مهم آنها برای آموزش چنین رفتاری همزمان با آموزش دروس تخصصی تحصیلی خود احساس می‌شود تا در زمان پایان تحصیلات و یادگیری رفتار کارآفرینانه راه و هدف مشخصی را برای ایده‌ها و ایجاد شغل مناسب داشته باشند.

در دهه‌ی 1990، زمانی که آموزش کارآفرینی در دانشگاه‌ها فراگیر شده بود، تنها در تعداد معدودی از مدارس کشورهای پیشرفته از قبیل آمریکا، انگلیس، آلمان و ژاپن و آن هم به طور آزمایشی، کارآفرینی آموزش داده می‌شد. اما اکنون می‌توان گفت، در مدارس آمریکا که تعداشان بیش از تعداد کل دانشگاه‌های جهان است، کارآفرینی آموزش داده می‌شود (کاتاز[8]، 2003). تنها از طریق آموزش و پرورش میلیون‌ها دانش‌آموز کارآفرین است که می‌توان میلیون‌ها شغل ایجاد کرد (سانتر[9] 1998، به نقل از حسینی‌خواه 1387).

امروزه اهمیت و جایگاه استفاده از خدمات مشاوره‌ای بیش از پیش بر ما نمایان است. در حقیقت هر چه بر میزان تحصیلات و آگاهی مردم افزوده می‌شود و هر چه زمان به جلو گام برمی‌دارد، علاقه افراد جهت اخذ مشاوره و راهنمایی از مشاورین با تجربه و خبره بیشتر می‌شود [10]. یکی از انواع مهم مشاوره راهنمایی و مشاوره شغلی است با توجه به تنوع مشاغل نیاز به مشاوره و راهنمایی شغلی احساس می‌شود و تا به حال کمتر به این امر اهمیت داده شده است. مشاور شغلی با بررسی جوانب مختلف شغلی و شخصیتی می‌تواند نقش مهمی‌ را  در کمک به ایجاد شغل مناسب برای خود و دیگران از طریق آموزش کارآفرینی داشته باشد.

مشاوران مدارس اغلب در مدارس بیشتر به حیطه بهداشت روانی و تحصیلی می‌پردازند و  در حوزه شغلی تنها به معرفی مشاغل در هفته مشاغل اکتفا می‌کنند و عملا راهنمایی و مشاوره شغلی در مدارس نقش کمرنگی را در هدایت شغلی دانش آموزان ایفا می‌کند.

با توجه به مطالب بیان شده می‌توان به اهمیت مقایسه دو الگوی بومی ‌و غیربومی ‌و آموزش رفتار کارآفرینانه به دانش‌آموزان پی برد. لذا نتایج پژوهش حاضر می‌تواند مورد استفاده وزارت آموزش و